Борис Буданов: "Эмиграцию рабочей силы из России сдерживает только одно – отсутствие знания языка"
Почему проблема с нехваткой квалифицированных рабочих не решается, буксует развитие профессиональных стандартов, а качество образования по-прежнему страдает? Мыслями о том, как будет в будущем складываться ситуация с кадрами на строительном рынке, корреспонденту "Строительного Еженедельника" Антонине Асановой рассказал вице-президент Федерации образования строителей Борис Буданов.
Правительство Петербурга постоянно отчитывается о реализации программ по поддержке профессионального образования, организует объезды колледжей и лицеев. Вы чувствуете увеличение финансирования и поддержку властей?
– Очень слабо. Конечно, если еще 10 лет назад государственного финансирования не было совсем, то теперь оно есть, поступают какие-то средства на развитие материальной базы, хотя и не в таких объемах, как в соседней Финляндии. Но эту помощь можно назвать только разовой – никакой серьезной, системной поддержки со стороны государства по-прежнему нет. Мы пытаемся работать с нашими депутатами. В идеале это они должны разработать закон Петербурга о профессиональном образовании. Но пока никакой законодательной базы для целенаправленной поддержки среднего профессионального образования нет. У нас пока не хватает политиков, которые бы понимали, что главная ценность любого сообщества – это сами люди. Чем выше квалификация людей, тем лучше и для страны, и для отдельно взятой семьи. Если мы не научим наших детей работать лучше, чем в других странах, то Россия будет заселена другими людьми.
А как же российско-финский образовательный проект Edustroi, развивающийся при Комитете по строительству?
– Комитет – это очень маленькая структура, и никакого бюджета на эти работы у нее нет. А по условиям реализации проекта 25% финансирования должна осуществлять российская сторона, и если деньги от России не поступают, то и выделение средств от Финляндии и Европы приостанавливается. И мы, те, кто развивает эти проекты, вынуждены не только работать почти бесплатно, но еще и стараться привлекать деньги бизнеса. А это очень сложно. Но что-то все равно делается. Например, 10 апреля мы будем проводить традиционную конференцию "Строительное образование".
Как складываются взаимоотношения с бизнесом? Со стороны компаний стали привычными разговоры о нехватке специалистов и некачественном образовании.
– Конечно, работодатель, нанимающий сотрудника, должен четко знать, что человек знает и умеет. И квалификацию специалистов призван определять профессиональный стандарт, в котором как раз зафиксировано соответствие навыков и знаний человека определенной профессии. Такие стандарты должны существовать для всех – от сантехника до инженерно-технического работника, от начального до высшего образования. И в идеале уже под эти стандарты должны разрабатываться так называемые федеральные государственные образовательные стандарты – ФГОСы, в которых закреплено, чему и сколько нужно учиться, чтобы получить определенную квалификацию. Но у нас так получилось, что разработаны уже ФГОСы третьего поколения, а профессиональных стандартов нет. И то, чему ли мы учим студентов, непонятно. Связи между бизнесом и образованием нет, они идут параллельно и нигде не пересекаются. Наши работодатели отошли в сторону от процесса образования.
Но ведь разговоры о разработке профессиональных стандартов ведутся достаточно давно, и многие организации уже заявляли о начале их подготовки.
– Пока существует только один профессиональный стандарт для строительной отрасли – для специальности "монтажник каркасно-обшивных конструкций". Его разработку финансировала компания Knauf. И стоимость разработки составляет около 5 млн рублей. А по оценке Агентства стратегических инициатив, всего в России необходимо разработать примерно 800 стандартов. И кто будет финансировать эту работу, непонятно.
Разработанный стандарт уже как-то используется?
– Пока его внедрение буксует. Мы пытаемся сделать его обязательным хотя бы на уровне саморегулируемых организаций. Для того чтобы компании, входящие в СРО, аттестовали своих специалистов по разработанному профессиональному стандарту и обязали проходить такую аттестацию претендентов на эту вакансию. Но компании не горят желанием использовать этот стандарт, даже если понимают, что это пойдет им на пользу. Если выполнение норм не прописано законодательно, выполнять их никто не будет. Процесс разработки и внедрения стандартов станет активным, когда в нем будут заинтересованы все. И в первую очередь государство.
А как мотивировать проходить аттестацию самих работников?
– Очень просто: если сотрудник приходит на работу без аттестации – его можно будет поставить на любую работу, даже низкоквалифицированную. А если с подтвержденной квалификацией – то только на ту работу, которая соответствует его уровню. И его зарплата будет соответствующей. Интересы работников должен отстаивать профсоюз. Он должен быть заинтересован в том, чтобы его члены имели самую высокую квалификацию, больше зарабатывали и лучше жили. Хотя у нас пока профсоюзные организации очень слабы и не могут отстаивать права работников.
Какие еще образовательные проекты развиваются сейчас?
– Сейчас активно развивается международный проект WorldSkills Russia (WorldSkills International). Это чемпионат для молодежи рабочих профессий, от поваров до строителей. Он направлен на повышение престижа рабочих специальностей и квалификации участников. С 26 апреля по 1 мая в Тольятти пройдет первый национальный чемпионат WorldSkills в России. В этом году на мировой чемпионат в Лейпциге ездили наши ребята-каменщики из Тихвинского промышленно-технологического техникума и лицея "Метростроя". Оказалось, что многие станки и приспособления, на которых работают их сверстники в Европе, они и в глаза не видели. У нас не знают технологий. Все рассчитывают на труд гастарбайтеров.
То есть в итоге наше образование все-таки некачественное. В чем причина?
– Причина, как я говорил, и в нехватке технологий, и в нехватке высококвалифицированных преподавателей. В Финляндии зарплата наставников – 5 тыс. EUR в месяц при средней по стране чуть больше 2 тыс., устроиться на эту работу очень сложно. Потому что они считают, что преподаватель должен обладать самой высшей квалификацией. Это должен быть очень уважаемый человек. К тому же у нас до сих пор рабочие профессии непрестижны, не ценятся. У студентов нет стимулов совершенствоваться профессионально. А условия труда оставляют желать лучшего. Например, в Германии рабочий в среднем получает от 15 до 20 EUR в час, а сварщик, выполняющий работу в тяжелых условиях, зарабатывает в час от 100 EUR и выше. И дефицит рабочих во всем мире колоссальный. Сейчас эмиграцию рабочей силы из России сдерживает только одно – отсутствие знания языка. За границей русских охотно берут на работу, только говори по-фински, по-немецки или по-английски.
Лицеи и колледжи ежегодно отчитываются, что на строительные специальности есть конкурс. Почему рабочих не хватает?
- Планирование в сфере профессиональной подготовки, в том числе в строительстве, не ведется совершенно. Потому что пока компании используют серые схемы, пока им выгоднее содержать гастарбайтеров, они никогда не откроют информацию, сколько людей и каких профессий у них работает. В прессе периодически появляются данные, что в строительной отрасли Петербурга работает 200-240 тыс. человек. Откуда эта информация, я не знаю. Но, исходя из того, что ежегодная текучесть рабочей силы - 10%, в год лицеям и колледжам города надо готовить около 20 тыс. специалистов. А все учреждения профессионального образования города и области в год готовят только около 2 тыс. специалистов. Это 10% от потребности. Понятно, кто тогда работает на стройке. При этом другие государства уже поняли, что инвестиции в образование окупаются гораздо быстрее любого другого инвестиционного проекта. Если взять за основу, что подготовка одного штукатура стоит около 20 тыс. рублей в год. После обучения штукатур зарабатывает тоже около 20 тыс. рублей – только в месяц. С них он платит 13% подоходный налог, а фирма, которая его содержит, - еще 34% страховых. Итого - гарантированный возврат инвестиций 47% в месяц! Поэтому в Финляндии профессиональное образование занимает первое место в мире.
О том, как одинаково успешно руководить различными направлениями бизнеса в сфере недвижимости, и что получится, если одновременно развивать генподрядные услуги и девелопмент в рамках одной компании, «Строительному Еженедельнику» рассказал Олег Барков, генеральный директор группы компаний Hansa Group.
– Олег Станиславович, Вы работали руководителем консалтинговой фирмы, а теперь возглавляете компанию, которая занимается генподрядом и девелопментом. В чем специфика и насколько разнятся модели управления этими направлениями?
– Это, конечно, совершенно разные виды бизнеса, которые объединяет только то, что работают они на рынке недвижимости. Надо сказать, что еще до прихода в консалтинг я работал директором по развитию ряда девелоперских компаний Санкт-Петербурга. (С 2000 года – директор по развитию RBI и ЗАО «Северный город», с 2002-го – директор по развитию ЗАО «Петербургстрой-Skanska» – «Строительный Еженедельник».) Компания Knight Frank Saint-Petersburg, которую я возглавлял с 2006 по 2010 год, занимается оказанием профессиональных (консалтинг и оценка) услуг и агентских услуг. Здесь требовалось глубокое понимание принципов функционирования рынка недвижимости, знание маркетинговых технологий. Группа компаний Hansa Group, которой я руковожу сейчас, занимается непосредственно производственной деятельностью (генеральным подрядом и строительством) и жилищным девелопментом. В этом бизнесе помимо управленческих навыков, знания рынка необходим также большой багаж технических знаний.
– Какой опыт руководящей деятельности Вы бы назвали наиболее успешным?
– Есть базовые основы менеджмента, а все остальное зависит от специфики и того, к чему человек более расположен. Я думаю, что у меня неплохо получилось руководить компанией Knight Frank Saint-Petersburg, потому что я фактически создал этот офис в нашем городе и сделал из него лидера рынка. Уверен, что то же самое мне удастся сделать на рынке генподряда и девелопмента с группой компаний Hansa Group.
– Расскажите подробнее о том, чем занимается Hansa Group.
– Hansa Group была создана 5 лет назад на базе генподрядного подразделения концерна SKANSKA. Наиболее значимыми и крупными проектами компании являются Ледовая арена на пять тысяч зрителей в Череповце, административное здание регионального центра Сбербанка в Екатеринбурге (УралБанк), работу над которым мы сейчас заканчиваем. Есть распространенная точка зрения, что для того чтобы иметь устойчивый бизнес в строительной сфере, лучше в рамках одной группы компаний развивать одновременно направление генерального подряда и девелопмента. Такой подход помогает свести к минимуму риски от простоя деятельности, который может возникать в результате нестабильной ситуации на рынке, так как периоды спада и подъема этих направлений, как это ни странно покажется с первого взгляда, зачастую могут находиться в противофазе. Если компания, к примеру, какое-то время не может получить крупные контракты по подряду, то ее поддерживает денежный поток от девелопмента. Бывает и наоборот. В 2008 году жилищный рынок пережил резкий спад, когда продажи в течение месяца сократились в разы. В такой период надежные большие и долгосрочные контракты генерального подряда также поддерживают бизнес компании.
– Существует мнение, что девелоперскую и генподрядную деятельность лучше не смешивать в одной компании, так как такая диверсификация может привести к снижению конкурентных преимуществ этих подразделений на открытом рынке. Как считаете Вы?
– Я придерживаюсь противоположной точки зрения и считаю, что при грамотной постановке дела эти два бизнеса могут давать синергетический эффект. Эффективность этой работы зависит от того, насколько правильно она построена и грамотно ли решен вопрос подбора кадров. Если речь идет о небольшой компании, которая ориентирована на удовлетворение своих собственных потребностей, то ее услуги на открытом рынке редко бывают конкурентоспособными. В том же случае если у компании есть сильное подразделение генерального подряда, которое успешно на протяжении длительного времени выигрывало в тендерах и осуществляло сторонние проекты, а теперь на общих рыночных основаниях получает подряды в родственной девелоперской компании, то это нормальная и жизнеспособная бизнес-модель.
– Расскажите о планах компании на 2012 год.
– В планах на ближайшие 2 года – запустить как можно быстрее еще 2-3 жилых проекта в Петербурге. Подробности я раскрыть пока не могу. В качестве генподрядчика мы продолжим работать на рынках жилищного строительства, объектов общественного назначения (в частности, у нас большой опыт работы со строительством спортивных объектов), промышленных и складских зданий.
– Сколько генподрядных контрактов сейчас в работе?
– На сегодняшний день мы участвуем в 5 тендерах. Это спортивные, гостиничные, инфраструктурные и промышленные проекты.
– Если заглянуть в будущее: какой вы видите свою компанию через 10-20 лет?
– У нас достаточно амбициозные планы. Через несколько лет мы планируем быть как минимум в десятке ведущих генподрядных и девелоперских компаний Петербурга. Более того, у нас исторически очень большой опыт генподрядной работы по всей России и бывшему Советскому Союзу, поэтому мы хотим иметь хорошее региональное портфолио. В качестве девелоперов мы планируем стать одним из крупнейших застройщиков Петербурга, также в среднесрочной перспективе нам интересен рынок Москвы и Московской области.
– Как в компании строится работа между сотрудниками?
– В компании трудятся люди высокого профессионального уровня с большим опытом реализации проектов. Работа нашей компании строится на принципах честности, преданности делу и стопроцентного профессионализма.
– Занимаетесь ли вы обучением персонала?
– Мы проводим текущее профессиональное обучение, а в будущем планируем принять программу, направленную на повышение уровня компетенций каждого сотрудника.
– Какими критериями руководствуетесь при подборе персонала?
– Образование, профессиональный опыт, отношение к работе. Также очень важны взгляды человека на свое будущее, личностное развитие, кем он себя видит через 5-7 лет.
– Ощущаете ли дефицит кадров?
– Любая строительная и девелоперская компания сегодня ощущает дефицит кадров, так как идет борьба за квалифицированный персонал. Это касается как инженерно-технических специалистов, людей, отвечающих за работу на стройплощадке, так и специалистов, отвечающих за продажи и продвижение проектов. Особо остро ощущается дефицит настоящих менеджеров проекта.
– Нужна ли сегодня, на Ваш взгляд, степень МВА?
– Образование никогда не бывает лишним. Степень МВА – это необходимая ступень развития, но она сама по себе не говорит ни о чем. Точно так же, как само по себе наличие водительских прав не говорит о реальном профессионализме вождения. Можно иметь эту степень и не уметь применять полученные знания на практике.
– Назовите основные составляющие, необходимые, по Вашему мнению, для успешного управления компанией.
– Если говорить о девелоперской компании, то это профессионализм, стратегическое мышление, знание рынка, умение создать команду профессионалов и мотивировать ее к достижению результата.
Алена Шереметьева