Дмитрий Мареев: «СПбЛЗ: интерес к интеллектуальным подъемникам будет расти»
Лифтостроительная отрасль России стремится не отставать от мировых тенденций, используя передовые технологии, включая искусственный интеллект. О новациях, наиболее актуальных для нашего рынка, рассказал генеральный директор Санкт-Петербургского лифтового завода (ООО «СПбЛЗ») Дмитрий Мареев.
— Безопасность является приоритетом в лифтовой индустрии. Какие системы и механизмы нового поколения, обеспечивающие повышение ее уровня, уже применяются на производстве, и что планируется на ближайшее будущее?
— Сегодня активно внедряются несколько ключевых технологий, ориентированных на безопасность. Среди них выделяются современные системы управления, которые автоматически выявляют неисправности и осуществляют мониторинг в режиме реального времени. Также применяются механизмы экстренной остановки и предотвращения произвольного движения кабины вниз и вверх, улучшенные системы сигнализации и контроля для обслуживающего персонала, видеонаблюдение внутри кабин лифтов. Особое внимание уделяется узлам безопасности, которые должны быть безупречными: системы подвески кабин, ловители, лебедки главного привода и станция управления. В ближайшем будущем планируется интеграция с мобильными приложениями, что позволит быстро вызывать специализированные службы в случае остановки лифта или его нештатной работы.
— Лифтостроение вступает в новую эру с использованием искусственного интеллекта (ИИ). Какими умными опциями вы можете оснастить вашу продукцию?
— Внедряются интеллектуальные системы управления, позволяющие автоматизировать процессы диагностики. Важно развивать алгоритмы для управления умными лифтами на основе больших данных, чтобы улучшить эксплуатационные характеристики. Среди инноваций можно выделить и бесконтактное управление, в том числе при помощи смартфонов, интегрирование лифтов с роботами-консьержами, использование Face ID и др. Однако это требует дополнительных проработок и адаптаций.
Подъемники могут быть оснащены такими опциями, как система контроля и управления доступом; интерактивные панели в лифтовой кабине, которые показывают прогноз погоды, новости и другие информационные материалы.
Сегодня многие специалисты поддерживают идею интеллектуальных подъемников. Однако стоит отметить, что в настоящее время является крайне актуальной проблемой: отсутствие единой нормативной и понятийной базы затрудняет точное определение умных лифтов и умных опций. Кроме того, возникает вопрос: насколько такие функции уместны в том или ином объекте недвижимости и сколько нужно заплатить за их реализацию?
— Есть ли запрос на интеллектуальные опции у застройщиков, нет ли опасения у потребителей насчет их надежности и безопасности?
— Как показывает практика, спрос на такие лифты существует, как правило, в жилых комплексах комфорт- и премиум-классов. Однако есть проблема, связанная с наличием дополнительных электронных компонентов в конструкции лифта, которые не являются стандартными, что увеличивает сроки на проектирование и производство.
У потребителей действительно могут возникать опасения по поводу надежности и безопасности умных лифтов. Поэтому стараемся правильно информировать наших клиентов о технологиях и предоставлять гарантии на эти опции.
— Сегодня некоторые высокотехнологичные узлы по-прежнему поставляются из дружественных стран, что требует дальнейших усилий по локализации. Как идет импортозамещение в этой области?
— Действительно, в сегментах «комфорт» и «комфорт плюс» достаточно высокий процент иностранных запчастей. А такой импортный элемент, как частотный преобразователь, и некоторые электронные компоненты присутствуют во всех классах лифтового оборудования. Мы ищем пути стать независимыми от зарубежных комплектующих. Импортозамещение идет активными темпами. Это касается и отделочных материалов, некоторые из которых пока закупаются в других странах.
— Какие тренды наблюдаются в сфере функциональности и дизайна лифта?
— В первую очередь это использование устойчивых к износу материалов и персонализация дизайна лифта под нужды здания. Важным аспектом становится интеграция с общими концепциями умного города.
На нашем производстве используются композитные материалы, высококачественная нержавеющая сталь, напольное покрытие из керамогранита и металлопласт. Это позволяет обеспечить длительный срок службы и комфорт для пользователей.
Одна из причин дефицита кадров в строительной индустрии — низкая заинтересованность выпускников отраслевых учебных заведений в работе по специальности. Такие выводы делает генеральный директор ООО «СтройКрафт» Николай Большаков. В интервью «Строительному Еженедельнику» он отмечает, что, исходя из данного фактора, решать проблему кадрового голода можно только масштабно, при взаимодействии как работодателей и работников, так и учебных заведений.
— Как оцениваете текущую ситуацию с кадрами в строительной отрасли? Действительно ли наблюдается дефицит определенных специальностей?
— Ситуация очень плачевная — налицо катастрофическая нехватка кадров. Причем дефицит не только по специальностям, связанным напрямую со стройкой (производители работ, начальники участков, геодезисты и даже самые обычные «рабочие руки»: бригады на отделочные и монолитные работы, подсобные рабочие), но и более распространенными офисными кадрами: бухгалтеры, инженеры производственно-технического и сметно-договорного отделов, а также из-за отсутствия специалистов страдает и сам отдел персонала.
Решение кадрового голода — вопрос масштабный, требующий взаимодействия как работодателей и работников, так и учебных заведений. Зачастую выпускающиеся студенты учебных заведений (не только высших, но и среднеспециальных) просто не понимают, в чем будет заключаться работа по выбранной ими профессии. И, к сожалению, по статистике, из 100% выпускников по профессии идет работать лишь малая часть студентов.
— Получается, что одна из причин кадрового дефицита кроется в низкой заинтересованности выпускников отраслевых учебных заведений в работе по специальности?
— Это действительно так. На данный момент мы сотрудничаем с СПбГАСУ и Архитектурно-строительным колледжем, пытаемся донести до студентов суть их профессий и дальнейшей работы, но даже на этапе выпускных курсов в студентах нет заинтересованности именно в работе. Девять из десяти хотят лишь зарабатывать, прикладывая минимум своих знаний и усилий к этому, причем основная часть рассматривает только свободный график либо удаленную работу. Заинтересованность работать по профессии и развиваться в этой сфере практически отсутствует. Возможно, причиной тому является еще то, что не все студенты на момент поступления в учебное заведение полноценно владеют информацией о том, что же на самом деле представляет собой выбранная ими профессия. Также большую часть выпускников представляют «династии» — то есть за студентов выбор сделали их родители, а сам студент хотел для себя совершенно другую профессию. Безусловно, есть и те, кто осознанно определился с профессией, но таких катастрофически мало, и разлетаются такие кадры, как правило, «по знакомству».
Свою лепту также вносит еще и законодательство, прописывая в своих положениях и предписаниях требования к той или иной вакансии. По итогу мы имеем выпускника вуза, но без опыта — он никому не нужен. Вопрос: а где же набраться тогда этого опыта? Ведь большинство выпускников не рассматривают для себя вакансии «помощников», чтобы как раз обзавестись необходимым опытом и научиться применять свою профессию на практике. В их голове они уже «готовые специалисты» и рассчитывают с учебной скамьи сразу занимать если не руководящую, то как минимум приближенную к руководящей должность с соответствующей оплатой.
— Что необходимо делать работодателю, чтобы привлечь и сохранить качественный персонал?
— В связи с острой нехваткой кадровых специалистов работодатель вынужден рассматривать различные варианты привлечения ценных кадров. Например, внедрение ДМС, оплата фитнес-центров и самое распространенное — увеличение заработной платы, чтобы иметь возможность конкурировать на рынке труда.
Наша компания также активно занимается привлечением молодых специалистов с помощью указанных выше методов, а также проводит выездные корпоративные мероприятия для укрепления командного духа коллектива и возможности общения не только по рабочим вопросам, но и на отличные от работы темы. Ведь коллектив и атмосфера в нем — один из ключевых критериев при выборе работодателя.