Обучение персонала: практический опыт
Майкл Бьерклунд, председатель совета директоров ООО «Бонава Санкт-Петербург»:
– Для всех стран присутствия Bonava (помимо Санкт-Петербурга девелопер работает в Швеции, Германии, Финляндии и др.) разработан единый кодекс поведения. В нем содержатся главные ценности компании, которые определяют нашу сущность и задают вектор развития бренда: вовлеченность, фокус на клиента, стремление к совершенству, а также надежность, доброжелательность и смелость. Мы знакомим с этим документом кандидатов на различные должности, что помогает новым сотрудникам легче адаптироваться в команде, а нам – привлекать единомышленников и существенно снижать риски при подборе персонала.
Для упрощения взаимодействия между руководителем и подчиненным мы внедрили систему управления эффективностью (Performance management, PM). Она реализуется с помощью специальной программы – PROm, которая позволяет сотрудникам и руководителям анализировать текущий и ожидаемый уровень компетенций соразмерно роли сотрудника в структуре компании. PROm помогает устанавливать бизнес-цели и цели по развитию, а также заполнить раздел обратной связи по условиям работы (мотивация, развитие, условия труда и отношения в коллективе). В настоящее время у всех есть понимание, что диалоги по развитию являются правом сотрудников и обязанностью руководителей.
PМ тесно связан с другими процессами работы с персоналом. Сводный анализ по компетенциям, который система позволяет сгенерировать по подразделениям и компании в целом, помогает выявить сильные стороны и потребности Bonava в определенных навыках. Это является основой для формирования профиля кандидатов, проведения интервью по компетенциям, а также формирования плана по адаптации новых работников, обучению и развитию персонала. Отслеживание и наглядное подтверждение достижения сотрудниками поставленных целей, как и задокументированная обратная связь, являются основанием для пересмотра условий труда сотрудников и их продвижения.
Процесс PМ позволяет ставить цели и обозначать ожидания, руководить сотрудниками и развивать их структурированно, обеспечивать эмоциональное благополучие и вовлеченность. В результате по итогам опроса сотрудников Bonava повысился индекс эффективности командной работы, а также индекс лидерства/руководства – главный результат работы руководителя и его подчиненного. Развитие компетенций дает нам возможность закрывать вакансии своими же работниками, воспитывая новых руководителей.
Численность компании «Бонава Санкт-Петербург» составляет 306 человек. В 2016 году число внутренних продвижений составило 20, в 2017-м – 24, а в 2018-м – 17.
Руслан Ерёменко, заместитель руководителя Северо-Западного регионального центра – вице-президент банка ВТБ:
В целом спрос на финансирование в строительной отрасли зависит от общей макроэкономической ситуации. И в силу сложности долгосрочного прогнозирования заявок на инвесткредиты поступает не так много, однако в последнее время Северо-Западным региональным центром банка ВТБ было одобрено кредитование нескольких новых проектов ведущих игроков рынка – крупных заемщиков, у которых есть значительный опыт в разработке долгосрочных бизнес-планов и их реализации. Для банков девелоперы традиционно являются привлекательной категорией клиентов, в свою очередь для девелоперов проектное финансирование – зачастую единственный источник финансирования развития депрессивных территорий.
Мы индивидуально подходим к заемщикам. Проект должен быть экономически эффективен, а также тщательно проработан с юридической стороны. Для реализации должно быть создано отдельное юридическое лицо. В этом случае в обеспечение принимаются акции или доли самого предприятия, залог имущества инициатора проекта, которое должно быть застраховано от риска утраты, залог участка земли, на котором ведется строительство или права на его аренду. Обеспечением также может быть поручительство материнской компании.
При рассмотрении кредитных заявок большое значение имеют корректность оценки величины общих затрат по проекту; детальное понимание источников возврата инвестиций и, соответственно, источников возврата запрашиваемого кредита; необходимость собственного участия инициатора проекта в его финансировании – как правило, не менее 30%. Также важным аспектом кредитных сделок является непредоставление банком отсрочки платежей по процентам на период до начала поступлений доходов от проекта. Мы внимательно оцениваем отраслевые риски, влияющие на кредитоспособность организации, например, возможное невыполнение обязательств поставщиками и подрядчиками, вероятность увеличения стоимости или сроков проекта. В качестве мер по минимизации рисков в отношении некоторых сделок вводятся дополнительные условия по обеспечению. Окончательное решение по сделке принимается на основании анализа совокупности факторов: финансовой устойчивости заемщика, положительной динамики выручки и прибыли, обеспечения кредита, опыта работы на рынке, экономики и сроков проекта.
В ходе проработки структуры сделки Банк совместно с клиентом ведет поиск итогового варианта с учетом возможности успешной реализации проекта, с одной стороны, и защиты интересов Банка как финансового института, рассчитывающего на возврат предоставленных кредитов в запланированные сроки, с другой.
Андрей Макаров, управляющий партнер БЦ «Сова»:
На офисном рынке я других экономических реалий, кроме как кризисных, не знаю. Наш первый проект БЦ «Сова» мы строили в предкризисном 2013 году, выводили на рынок в разгар кризиса, сдали на 70%, а все еще кризис. За эти годы у нас сложились основные принципы антикризисного девелопмента и управления офисным объектом. Мы изначально решили, что будем покупать объект под реконструкцию и концепцию. Если объект – не памятник архитектуры в центральной локации, то редевелопмент выходит быстрее и дешевле, чем стройка с нуля. В среднем реновация-реконструкция занимает 2-4 года. Остановились на бывшей швейной фабрике в Красногвардейском районе, которая функционировала как офисный центр класса С.
Важно продумать инженерные решения заранее. Акцент мы решили сделать на крупных арендаторах. Они переезд планируют заранее и чаще всего делают ремонт под себя. Поэтому 60% полезной площади мы предлагаем в формате shell and core для больших офисных блоков, разделив их по 3000, 1000 и 500 кв. м. А компании, занимающие 200-300 кв. м, более мобильны, поэтому эти помещения мы предлагаем только с отделкой. В соответствии с этим решением мы проектировали инженерию.
Главное – вписаться в бюджет. При реконструкции БЦ «Сова» наш бюджет в 2014 году был 2 млн USD – около 70 млн рублей. На эти деньги мы сделали фасад, внутренние ремонтные работы, системы вентиляции, кондиционирования, поменяли окна. Как это удалось? Мы поехали в Китай, объездили фабрики и нашли все качественное и необходимое. А потом напрямую заказали сантехнику, строительные материалы, светильники и т. д. По некоторым позициям сэкономили в пять раз.
Мы не привлекали именитого архитектора, нашли замечательную молодую команду, которая разделяла нашу концепцию. Отказ от генподрядчика сэкономил до 7% бюджета. Кроме того, у нас своя компания, которая выполняла технадзор и функции техзаказчика в одном лице, а также своя строительная организация, которая выполнила внутренние работы, за исключением требующих лицензирования.
Но не следует экономить на рекламе. Особенно сейчас, когда выбор у арендатора очень широк. Заранее расходные статьи – сервис, безопасность и уборка – это лицо бизнес-центра, и оно должно быть идеальным. За полтора кризисных года мы сдали бизнес-центр на 70%. Мы приняли правильное решение, сделав ставку на новый тип компаний. Сегодня быстрее всего развиваются ИТ-компании, которым не нужен дорогостоящий офис, для их молодых сотрудников важны интересные концепции, а не место. Центральное расположение для такого типа бизнеса больше недостаток из-за пробок, чем достоинство.