Прилетайте к нам на Колыму!
Год назад, в декабре 2024-го, в Магаданской области принял первых пассажиров новый аэровокзальный комплекс внутренних воздушных авиалиний Международного аэропорта Магадан Сокол имени Владимира Высоцкого.
Хотя в Магаданской области проживает немного людей, регион — важный транспортный узел: здесь пролегает федеральная трасса Р504 «Колыма»; расположен порт; также в этом районе пересекаются важные авиатрассы Азиатско-Тихоокеанского региона, связывающих Америку с Восточной Азией и Австралией, что делает аэропорт незаменимым для промежуточных посадок, в том числе форс-мажорных.
Однако пропускную способность аэропорта требовалось увеличить, а само здание и прилегающая территория нуждались в модернизации. Строительство нового аэровокзала велось на основании инвестиционного соглашения о реализации проекта комплексной реконструкции и модернизации объектов авиатранспортной инфраструктуры между ОАО «Аэропорт Магадан» и ООО «АБС Магадан» в рамках Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» по развитию региональных аэропортов.
Кроме здания аэровокзала, комплекс оснащен современным аэропортовым оборудованием, двумя телетрапами, пятью выходами на посадку, автоматической системой обработки багажа.
Бюджет проекта — 11,75 млрд рублей. В том числе 6,07 млрд рублей — финансирование ВЭБ.РФ, из которых 4,07 млрд рублей — льготное финансирование ВЭБ.РФ с использованием механизма «Фабрика проектного финансирования», реализацию которого курирует Минэкономразвития России.
«Новый терминал аэропорта в Магадане обеспечит современный уровень комфорта для пассажиров, транспортную доступность этой уникальной территории, повысит туристическую привлекательность региона. Открытие нового аэропортного терминала — значимое событие для жителей, гостей и туристов. Мы видим высокие социальные эффекты от таких проектов. Люди, когда приезжают в аэропорт или уезжают из города, сразу замечают, что им предоставлена услуга совершенно другого качества», — отметил Игорь Шувалов, председатель ВЭБ.РФ.
Остальные средства предоставили «Новопорт Холдинг», «Аэропорты регионов» и Сбербанк. «Новый аэровокзал в Магадане — это не просто новый уровень комфорта пассажиров, но и увеличение числа туристов, создание новых рабочих мест, решение социальных задач. К тому же воздушная гавань — это витрина региона, которая создает у его гостей первое впечатление о нем. И мы рады, что наше участие позволило в сжатые сроки построить аэровокзальный комплекс, соответствующий самым высоким мировым стандартам — и функциональным, и визуальным», — подчеркнул Герман Греф, президент, председатель правления Сбера.
«Встает на пути Магадан —столица Колымского края»
Инвестиционное соглашение о комплексном развитии и реконструкции инфраструктуры аэропорта было подписано в начале 2021 года. Уже к 15 апреля 2022 года архитекторы были обязаны предоставить проектную документацию и дизайн-проект.
Проектирование выполнила немецкая компания Assmann Planen + Beraten.
Внешний вид аэровокзального комплекса напоминает о просторах Колымского края. Так, крыша исполнена в виде морской волны, большая площадь остекления делает здание воздушным, а золотые фасады напоминают о золотой осени, характерной для природы Дальнего Востока.
Интерьеры, по замыслу авторов, отражают особенности края — природы, обилия полезных ископаемых, но также часть интерьеров посвящена Владимиру Высоцкому: внутри здания смонтирован макет гитары.
«Для IEK GROUP проект аэропорта Магадана стал ярким примером того, как архитектурная идея и инженерные решения могут работать на единый результат. С помощью продукции брендов ARFA и ONI компания помогла обеспечить две ключевые составляющие объекта — выразительную интерьерную архитектуру и технологическую надежность инженерных систем», — отметил Артем Маймор, заместитель генерального директора по коммерческим вопросам и развитию бизнеса IEK GROUP.
Например, решение ARFA по созданию волнового потолка — собственная разработка компании. «Перед нами стояла амбициозная задача: преобразить пространство, передав в жестком материале динамику и мощь Охотского моря. Дизайн-проект предполагал создание волнового потолка особой сложности, состоящего из сотен треугольных панелей. Каждый элемент криволинеен и изгибается в трех плоскостях, с математической точностью повторяя живую форму морской волны. Специалисты компании реализовали комплексное решение: помимо сплошных элементов, изображающих волны, были разработаны специальные перфорированные панели, которые, оставаясь частью художественного полотна, интегрированы в системы вентиляции и дымоудаления», — рассказал Артем Маймор.
Ускоренными темпами
Природа Магаданской области сурова. Это короткое лето, вечная мерзлота, сильные ветры. Кроме того, не все нужные материалы производились в регионе, а доставка их была дорогой и длительной.
При всех этих вводных объект был построен досрочно.
«Проект строительства нового терминала аэропорта Магадана потребовал применения нестандартных инженерных решений из-за экстремальных природных условий региона. Короткий строительный сезон — всего около пяти месяцев в году, вечная мерзлота, сложные гидрогеологические условия — и отсутствие железнодорожной логистики значительно усложняли реализацию проекта. Строительство велось под постоянным контролем геокриологов и инженеров-геологов. Под площадкой находились линзы вечной мерзлоты, и для защиты фундамента от деформаций была применена система глубинных укреплений с формированием специальной компенсирующей “подушки”. Дополнительную сложность создавало расположение аэропорта в межгорной впадине с активными подземными водами, поэтому все решения корректировались на основе непрерывного мониторинга», — рассказывает Сергей Фролов, управляющий директор ГК «Спектрум».
В проекте использовались адаптированные к суровому климату материалы и технологии. Однако пришлось заменить некоторые предложенные архитекторами материалы. Керамический кирпич заменили керамзитобетонными блоками местного производства, сборные железобетонные элементы — монолитными конструкциями. Это повысило герметичность, сократило сроки работ и увеличило долговечность здания. Установлены энергосберегающие стеклопакеты, применены натуральные материалы в отделке. Терминал оснащен телескопическими трапами, автоматизированными инженерными системами, вертикальным транспортом и комплексом контроля доступа.
В ходе реализации проект тоже корректировался. По словам Сергея Фролова, в процессе экспертизы были выявлены решения, которые могли усложнить дальнейшую эксплуатацию и увеличить сроки строительства. Главгосэкспертиза предложила альтернативные варианты, что позволило оставаться в графике строительства и сохранить параметры без потери в качестве и надежности объекта.
Генеральный подрядчик — ГК «ЛМС» выполнил разработку рабочей документации в BIM, строительно-монтажные работы «под ключ», в том числе полный объем электромеханических работ.
Для управления строительными работами компания «Витро Софт» разработала систему Vitro-CAD, которая, как утверждают авторы, помогла упростить процессы согласования.
В системах автоматизации инженерного обеспечения терминала применяются решения ONI собственной разработки. По словам Артема Маймора, они легли в основу шкафов управления системой вентиляции, обеспечивающей комфорт и безопасность тысяч пассажиров. Благодаря открытости протоколов и надежности компонентов все данные о работе вентиляционных установок — параметры воздуха, режимы работы и состояние оборудования — поступают в диспетчерский центр в режиме онлайн. Интеграция оборудования ONI в единую систему управления зданием (BMS) аэропорта позволяет реализовать принципы умного объекта. Для управления вентиляционным оборудованием применено решение на базе программируемого логического контроллера PLC-W с исполнительной средой MasterPLC. Визуализация процесса в режиме реального времени выводится на промышленные панели оператора ONI, а высокая надежность обеспечена применением релейной автоматики ONI, а также блоков питания OPS и OPSE.
«Мы рады быть частью проектов такого масштаба и неизменно обеспечивать высокий стандарт качества и надежности», — подчеркнул Артем Маймор.
Компания «Пенетрон» поставила на объект материалы для гидроизоляции бетонных конструкций: «Пенетрон», проникающая гидроизоляция для бетонных и железобетонных сооружений; гидропломба «Пенеплаг» для мгновенной остановки напорных течей; «Скрепа Зимняя», смесь для конструкционного ремонта при минусовых температурах; «Скрепа М700 Конструкционная», смесь для ремонта железобетонных элементов и конструкций.
Проект сопровождала также команда Общего центра обслуживания корпоративных продаж ТЕХНОНИКОЛЬ. Юрий Гасанов, руководитель технической службы ОЦО КП ТЕХНОНИКОЛЬ, рассуждает: «В ходе работ главные вызовы можно условно разделить на две группы. Первая — технико-климатические сложности. Строительство велось в условиях суровой геологии и климата. Для гидроизоляции фундамента была критически важна ремонтопригодность. Выбрали однослойную ремонтопригодную систему ТН-Фундамент Стандарт ПРОФ на основе полимерной мембраны Logicbase. Ее особенность — разделение на “карты”, которые в ходе эксплуатации можно дополнительно гидроизолировать. Для утепляемого фасада применили ТН-Фасад Декор. Для кровли важно было подобрать системы, рассчитанные на высокие снеговые и пешеходные нагрузки».
Вторая сложность, по его словам, — логистика: «Из-за удаленности от производственных площадок особая задача — обеспечить сохранность и сроки доставки. Вся продукция поставлялась в контейнерах с усиленной подготовкой, чтобы полностью исключить риски повреждения в пути».
ПАО «Европейская Электротехника» поставила на объект 12 единиц современного лифтового оборудования, включая пассажирские лифты и эскалаторы. Как отметила Анна Шкундова, руководитель отдела продаж направления «вертикальный транспорт» ПАО «Европейская Электротехника», реализация этого проекта на стратегически важном объекте в суровых климатических условиях стала вызовом, потребовавшим от команды глубокой экспертизы, нестандартных решений и максимальной гибкости. «Наша задача заключалась не только в обеспечении функциональности, но и в безупречной интеграции технических решений в архитектурный облик аэропорта. Для решения поставленных задач заказчику на выбор было предложено лифтовое и эскалаторное оборудование нескольких производителей», — рассказала она.
Решение от SWORD было выбрано неслучайно. Например, кастомизация отделки кабин и порталов лифтов позволяла гармонично сочетать лифтовое решение с интерьерными решениями терминала. С технической точки зрения оборудование соответствовало современным экологическим стандартам нового терминала.
«Таким образом, наше ”необычное решение” заключалось в симбиозе технической надежности и эстетической интеграции. Мы предложили не просто лифты, а элементы инфраструктуры, которые работают незаметно и надежно, поддерживая общую концепцию современного, технологичного и наполненного смыслами пространства. Наши лифты и эскалаторы, спроектированные для работы в условиях Магадана, соответствуют высокому классу объекта», — уточнила Анна Шкундова.
По ее словам, реализация такого комплексного проекта потребовала максимальной оперативности и готовности к диалогу: «На этапе проектирования мы тесно взаимодействовали с конструкторами завода, архитекторами и дизайнерами интерьеров, чтобы размеры шахт, расположение порталов и дизайн кабин идеально вписывались в общее пространство, иногда адаптируя стандартные габариты оборудования. На этапе строительства график монтажа нашего оборудования несколько раз точечно корректировался. Наши бригады работали в “окнах”, точно согласованных с общестроительными работами. На этапе приемки мы обеспечили усиленный инженерный надзор и шефмонтаж, чтобы конечный результат по качеству работы и отделке полностью соответствовал как техническому заданию, так и высоким эстетическим стандартам объекта. Эти корректировки стали частью совместной работы по созданию объекта национального значения».
Продолжение следует…
Как сообщала местная пресса, гендиректор главной воздушной гавани Колымы Дмитрий Сиволобов распорядился «погасить» огни вывески «Аэропорт» над прежним аэровокзалом, который был возведен в 1974 году: его планируется приспособить в качестве грузового терминала и склада временного хранения. Но в старом здании продолжит работу действующий пункт пропуска через госграницу.
Весной текущего года Евгений Янкилевич, генеральный директор «Новапорт Холдинг», в интервью Колыма.Ru рассказывал о дальнейших планах по реконструкции аэропорта: «Нам нужна дополнительная инфраструктура аэродрома и привокзальных элементов. Мы будем продолжать обустраивать и улучшать международный сектор, развивать международные направления. Будем работать не только над возможностями приема большего количества грузовых рейсов, но и над обработкой грузов разной номенклатуры с различным температурным режимом. Для этого мы планируем в течение 2025 года вложить порядка 350 млн рублей в реновацию грузовой инфраструктуры, чтобы создать задел на пять-восемь лет устойчивого роста грузового потока. Это такая невидимая работа для пассажиров, но она идет».
Уже в 2025 году сданы в эксплуатацию новые рулежные дорожки, современный перрон с местами стоянок воздушных судов, оборудована система водосточно-дренажного отведения, а также установлено новое ограждение с техническими средствами охраны, проложена патрульная автодорога.
После приема на работу молодых специалистов — выпускников архитектурных вузов сотрудники архитектурных компаний обнаруживают некоторые пробелы в образовании новичков. Причина — отсутствие у вчерашних студентов, которым предстоит возводить города будущего, практики в нужном объеме.
Вчерашние студенты архитектурных вузов приходят на работу в архитектурные студии и бюро, имея какой-либо багаж знаний и умений. Но он, как правило, неполон. «Трудоустройство молодых специалистов в целом положительно влияет на проектный процесс, однако наилучшие результаты демонстрируют те, кто уже во время обучения проходили стажировки и участвовали в реальных проектах», — отмечает Марина Самусенко, руководитель архитектурного отдела WE-ON.
По ее словам, молодые сотрудники обладают важными качествами, дающими им преимущество, но также присутствуют недостатки. Среди преимуществ можно выделить мотивацию к профессиональному росту: новички проявляют искренний интерес к цифровому проектированию и активно развиваются в процессе работы. Кроме того, они со своим свежим взглядом способны предложить нестандартные решения и генерировать новые идеи.
К перечню недостатков Марина Самусенко относит слабое знание нормативной базы, поверхностное владение инструментами: «Хотя они знакомы с интерфейсом программ, им не всегда хватает навыков эффективной автоматизации и параметрического проектирования».
Возможно, все это проистекает из дефицита практического опыта.
Руслан Шотаев, главный архитектор KPLN, также обращает внимание на разный уровень подготовки студентов: «Являясь частью разнообразного образовательного ландшафта, мы замечаем, что уровень подготовки выпускников различных учебных заведений может значительно варьироваться. Методические подходы к обучению отличаются, и успех зависит не только от учебной программы, но и от квалификации преподавателей и индивидуальных особенностей студентов. В нашей практике мы наблюдаем, что одни выпускники преуспевают в технических навыках, другие — в аналитическом мышлении или творческих способностях».
В то же время, по его словам, именно такое разнообразие позволяет сформировать команду, способную эффективно справляться с различными задачами — от концепции до рабочей документации.
Отдельная история — BIM/ТИМ-проектирование. «Сложно себе представить, что вуз способен подготовить специалиста, который с ходу сможет работать в ТИМ-проектировании с учетом внутренних стандартов организации и требований заказчиков. Для нас это не является проблемой, поскольку мы располагаем крепкой командой ТИМ-специалистов, но в любом случае необходимо закладывать определенное время на адаптацию недавних студентов. И в этом смысле серьезное преимущество оказывается у тех ребят, которые во время учебы проходили у нас практику», — рассказывает Евгений Новосадюк, партнер Архитектурного бюро «Студия 44», преподаватель Санкт-Петербургской академии художеств им. Ильи Репина.
В компании KPLN действуют целенаправленно: идет отбор кандидатов, обладающих подходящими навыками, затем проводится тестирование перед началом работы. «В случае недостаточного уровня подготовки в области программного обеспечения мы рекомендуем пройти дополнительные курсы обучения, что позволяет нашим сотрудникам уверенно стартовать в своей карьере», — уточнил Руслан Шотаев.
Марина Самусенко полагает, что у вчерашних студентов ограничено понимание взаимосвязей между разделами проекта (архитектура, конструкции, инженерия), в том числе в BIM-среде. Однако у них есть преимущество: гибкость в освоении новых технологий. Молодые специалисты быстро адаптируются к современным ТИМ-платформам.
«Студенты, как правило, развивают свои навыки в процессе выполнения индивидуальных проектов. Однако мы часто сталкиваемся с необходимостью адаптировать их к командной работе, где индивидуальные ошибки могут существенно повлиять на общую продуктивность. В этом спектре они быстро развиваются и уже через два-три месяца работы в KPLN зачастую начинают соперничать с более опытными коллегами», — резюмировал Руслан Шотаев.
Учиться, учиться и учиться
Любая архитектурная компания имеет в своем портфеле очень разные проекты. Среди них есть воплощенные, но не всегда эскизный проект или концепция завершается зданием. По мнению специалистов, приходящие в компанию молодые архитекторы не всегда осознают, что придуманный ими проект может превратиться в реальный объект. И этому тоже в числе прочего приходится обучать вчерашних студентов внутри компании.
«Основная проблема поколения нынешних студентов — в инфантильности. Наверное, каждое прошлое поколение может сказать нечто похожее о каждом последующем, но тем не менее. Приходится учить их ответственности, добиваться от будущих архитекторов осознания того, что их идеи могут быть воплощены. Часто бывает так, что преподаватель оказывается заинтересован в результате даже больше студента. Вообще, образование — это обоюдный процесс», — рассуждает Евгений Новосадюк.
В рамках обоюдного процесса наставники, по его словам, тоже учатся у студентов. Например терпению. «После того как недавние выпускники оказываются в большом архитектурном бюро, нередко возникают два блока вопросов. Один связан с техническими навыками, другой — с пониманием архитектурного языка. И если я готов потратить свое время на то, чтобы подтянуть молодого коллегу в первом вопросе, то со вторым намного сложнее: если нет совпадения, нет общности в понимании архитектуры, то, скорее всего, плодотворной совместной работы не выйдет», — заключил Евгений Новосадюк.
По словам Марины Самусенко, новичкам приходится объяснять множество вещей. Например работу в BIM: выпускники знают базовый функционал Revit, ArchiCAD, но не всегда понимают принципы информационного моделирования. Или, например, приходится учить применению нормативов: объяснять, как использовать регламентирующие документы в практической деятельности. То же касается оформления документов, взаимодействия с заказчиками, экспертизой, ведение переписки и т. д.
Кроме того, надо учить работе в команде. «Поскольку вузы не уделяют этому достаточного внимания, новички не всегда осознают свою роль в общем проекте. И зачастую они не представляют, как их идеи будут функционировать в реальных условиях», — добавила Марина Самусенко.
«Выпускники, как правило, не имеют практического опыта в реальном проектировании, что может привести к недостаточному пониманию профессиональных реалий, таких как требования клиентов и постоянно меняющиеся нормативные ограничения. Кроме того, им не хватает знаний о взаимодействии с коллегами смежных направлений проектирования. Мы помогаем им адаптироваться и учитывать эти важные аспекты в работе», — отметил Руслан Шотаев.
Ликвидация пробелов
У действующих архитекторов есть целый перечень предложений по усовершенствованию системы подготовки архитектурных кадров. Основное направление — больше практики. Так, по мнению Марины Самусенко, нужны стажировки, разбор реальных кейсов, чтобы приблизить учебные задачи к профессиональным реалиям, а также привлечение практикующих специалистов в качестве преподавателей или наставников.
«Для повышения качества образования в системе подготовки кадров необходимо, чтобы в учебный процесс вовлекались только увлеченные и компетентные специалисты-наставники, способные зародить у студентов интерес и привить им любовь к профессии. Важно вливаться в работу во время практики в архитектурных бюро как можно чаще, чтобы к концу обучения иметь представление, как устроен рынок, и знать, каким будут первые шаги в профессии», — отмечает Руслан Шотаев.
Кроме того, Марина Самусенко убеждена в необходимости внедрять современные технологии: углубленное изучение BIM, автоматизацию проектирования, введение модулей по актуальным трендам — например зеленое строительство, энергоэффективность и другие современные направления. Также необходимо регулярно обновлять учебные материалы: изменения в нормативной базе, ПО и методиках проектирования. «Это позволило бы сократить время адаптации после выхода на работу», — подчеркнула Марина Самусенко.
По мнению Евгения Новосадюка, система образования до ее перехода на бакалавриат и магистратуру была сильна тем, что ставила своей целью не получить на выходе специалиста, который умеет выполнять определенный спектр задач, а научить самостоятельно искать подходы к их решению. «У нас сейчас настолько подвижная и живая структура нормативной базы, технических средств, программного обеспечения, что многие конкретные навыки быстро становятся неактуальными, тогда как умение обучаться, анализировать и адаптироваться оказывается основным условием для профессионального роста. Именно поэтому во время обучения отдельным типом учебного задания могут стать задания, связанные с моделированием некоих нетривиальных ситуаций, когда студентам необходимо проявлять творческие и коммуникационные навыки, напрямую не связанные с их техническим арсеналом», — заключил он.
В строительной отрасли не хватает кадров не только на стройплощадках, но и в стройиндустрии. Ряд предприятий обучают новых людей прямо на производстве. Поскольку зарплату компании предлагают примерно одинаковую, то привлекать и удерживать персонал приходится с помощью разного рода бонусов.
Представители предприятий строительного комплекса рассказали, каких специалистов не хватает их компаниям.
Ирина Алексанова, директор по персоналу «ХотРок»:
— Проблема нехватки кадров в нашей отрасли сегодня ощущается особенно остро. Среди наиболее дефицитных специальностей можно выделить узкоспециализированных инженеров, технологов, квалифицированных рабочих, а также водителей и грузчиков. Основные причины: устойчивая возрастная пирамида — сокращение трудоспособного населения на фоне низкой рождаемости 1990-х и массового выхода на пенсию специалистов советской школы, отток кадров в другие сектора (например ВПК и IT) и изменение трудовых предпочтений молодежи.
Максим Егоров, директор ООО ПО «Евролифтмаш»:
— Кадровая ситуация в отрасли остается напряженной. Особенно остро ощущается нехватка специалистов рабочих профессий: монтажников, наладчиков, электромехаников. Спрос стабильно высокий, а приток новых кадров ограничен. Молодежь редко рассматривает технические и инженерные специальности как привлекательную карьеру, а уровень подготовки в профильных учреждениях не всегда отвечает требованиям рынка. Это системная проблема, которая затрагивает не только производителей, но и обслуживающие организации.
Дмитрий Кучеров, генеральный директор компании «Электрорешения», представитель бренда EKF в России:
— Электротехническая отрасль, в которой работает компания «Электрорешения» (бренд EKF), ощущает острую нехватку профессиональных кадров как в офисе (продакт-менеджеры, инженеры и другие категории сотрудников), так и на производствах. Мы предпринимаем все возможные меры для расширения каналов поиска сотрудников. Основным инструментом для привлечения «белых» и «синих» воротничков по-прежнему остается HeadHunter. Для поиска узких специалистов и кадров на управленческие позиции активно используются профессиональные сообщества. Для закрытия вакансий в производственной сфере и на складах эффективными остаются социальные сети. Например, в VK у нас создана группа по продвижению бренда работодателя.
Кроме того, мы уделяем большое внимание развитию нашего HR-бренда, продвигая реферальные программы, как «Приведи друга», и корпоративную культуру. Это позволяет нам привлекать больше интересных кандидатов.
Конечно, наряду с материальными компенсациями мы видим еще три ключевых принципа эффективной работы с кадрами:
- Развитие людей = рост бизнеса. Раскрытие потенциала каждого сотрудника помогает развивать и улучшать компанию.
- Обучение как валюта. Система наставничества увеличивает продуктивность.
- Цифровой HR. Современные технологии позволяют объективно анализировать результаты и эффективно управлять персоналом.
Ольга Кецери, директор по персоналу «Модерн Глас»:
— На сегодняшний день мы не сталкиваемся с острой кадровой проблемой. Конечно, как и у многих производственных компаний, иногда бывает непросто найти узкопрофильных специалистов — например технологов с опытом в стеклопереработке или инженеров, хорошо понимающих архитектурные фасады. Но в целом команда у нас стабильная и сильная.
Наталья Петурова, заместитель генерального директора по персоналу АО «РСК»:
— На сегодняшний момент проблема нехватки кадров стоит остро во всех отраслях, особенно в производственной отрасли. Нехватка рабочих специальностей и инженерно-технического персонала — это проблема номер один. Грамотно выстроенная политика подбора и удержания персонала играет важную роль на каждом предприятии.
Галина Лебедева, директор по персоналу «РОСТерм»:
— Компания РОСТерм — крупнейший российский производитель труб и фитингов для отопления, водоснабжения и систем для прокладки кабеля.
В текущее время обслуживание высокотехнологичных 18 экструзионных линий и 18 термопластавтоматов осуществляется небольшим количеством сотрудников, накопивших уникальный опыт и профессиональные компетенции в области производства труб и в сфере технического обслуживания сложного оборудования.
Также необходимо отметить, что все компетенции сотрудниками завода приобретаются непосредственно на заводе РОСТерм при изучении технологических процессов. Навыки и знания передаются исключительно от мастера к ученику. Компания часто берет людей со школьной скамьи и вкладывает средства в их профессиональное образование непосредственно под свое производство.
Как бы ни автоматизировали работу производства, люди, которые контролируют процесс и чинят станки на производстве, будут нужны всегда.
В период интенсивного развития производства и запуска нового оборудования заводу не хватает молодых специалистов, которые придут на смену опытным мастерам.
Сегодня компании РОСТерм особенно требуются
- операторы экструзионных линий;
- наладчики термопластавтоматов (ТПА);
- технологи по экструзии и литью под давлением;
- инженеры по наладке и испытаниям;
- электромеханики, слесари, электромонтеры.
Это не просто рабочие специальности — это ключевые роли на производстве, от которых напрямую зависит стабильность и качество продукции.
Зарплата не решает
Чем привлекают людей на предприятия и как можно удержать персонал? Руководство предприятий не отрицает необходимости хорошо оплачивать труд своих сотрудников. Это, конечно, серьезный мотиватор, но в каждой компании есть еще множество бонусов. Кроме обучения, сотрудникам, например, предлагается карьерный рост.
Дмитрий Мареев, генеральный директор ООО «Санкт-Петербургский Лифтовой Завод»:
— Чтобы привлечь специалистов в лифтовую отрасль, важно создать привлекательные условия и развивать инициативы, которые помогут заинтересовать молодых специалистов. Это может включать сотрудничество с образовательными учреждениями, где можно организовать практические занятия и стажировки, позволяющие студентам получить реальный опыт работы. Мы имеем опыт в данной практике и уже сотрудничали с несколькими учебными учреждениями, в которых предоставляли свое оборудование для практики.
Мы предложили своим сотрудникам обучение, полностью взяв все расходы на себя. Обучение прошли 15 человек. Сейчас нехватка кадров на производстве определенно присутствует, поэтому мы в поиске амбициозных специалистов. И — да, мы планируем дальнейшее повышение квалификации работников, так как новейшее оборудование требует специальной подготовки и высокого уровня знаний.
Ирина Алексанова:
— Чтобы оставаться конкурентоспособными, мы делаем ставку не только на финансовую мотивацию (индексация зарплат, премии), но и на комплексные меры удержания персонала: программы ДМС, развитие корпоративного обучения, программы наставничества и адаптаци и сохранение баланса между работой и личной жизнью. Особое внимание уделяем вовлеченности сотрудников — запустили систему обратной связи, чтобы оперативно реагировать на их потребности.
Кроме того, автоматизация рутинных процессов и внедрение современных технологий также помогают снизить нагрузку на персонал. Мы убеждены: в условиях кадрового дефицита ключевым преимуществом работодателя становится забота о комфорте и профессиональном росте сотрудников. Компания готова адаптироваться к новым реалиям, искать нестандартные решения и инвестировать в человеческий капитал.
Ольга Кецери:
— Мы привлекаем сотрудников достойным уровнем оплаты труда — без перекосов и «зарплатной магии», просто честный рыночный уровень за качественную работу. Большую роль играет и забота о людях: у нас действует расширенный ДМС, в том числе для детей сотрудников. На предприятии прямо в рабочем ритме можно заниматься спортом — есть йога, тренажерный зал, танцы. Для души — вокал, для ума — курсы иностранных языков.
Это не «бонусы ради бонусов», а продуманный подход к тому, как создать среду, где людям хочется быть и развиваться. Возможно, именно поэтому у нас не стоит вопрос удержания — люди просто не хотят уходить.
Максим Егоров:
— Мы делаем ставку на практико-ориентированный подход: активно приглашаем студентов профильных колледжей и вузов на производственную практику. Это позволяет, с одной стороны, вовремя заметить перспективных ребят, с другой — дать им реальный опыт работы на современном оборудовании. С теми, кто проявляют себя, предлагаем продолжить сотрудничество — пройти адаптацию, обучение и остаться в штате. Такой подход часто дает лучший результат, чем поиск «готовых» специалистов на рынке.
Работает не одна мера, а система: конкурентная и стабильная зарплата, обучение и повышение квалификации. Но ключевым остается отношение к человеку. Люди остаются там, где есть уважение, четкие правила игры и перспектива роста. Мы создаем такие условия — и именно это позволяет сохранять костяк профессионалов и планомерно развивать команду.
Наталья Петурова:
— На данный момент АО «РСК» на рынке труда борется как за рабочие специальности, так и за инженерно-технический персонал. Одна из проблем отрасли в том, что на рынке труда нет подготовленных кадров, нет учебных заведений, которые бы обучали специальностям по переработке стекла и стеклоизделий.
Поэтому одна из наших сильных сторон — готовность брать специалистов и рабочий персонал без опыта работы и погружать их в интересный мир по переработке стекла.
Приоритет нашей компании — человекоцентричность. Мы уделяем большое внимание адаптации и обучению сотрудников и разработали специальный проект «Политрук». Суть проекта — закрепить за новичками специалиста, который встречает при первом собеседовании, проводит экскурсию по заводу и помогает принять решение о выборе нашей компании как будущего работодателя.
После трудоустройства «Политрук» не только вводит в работу, но и ориентирует в корпоративной социально-бытовой среде. «Политрук» — это не проект для «галочки», а реальный ответ на боль отрасли.
Мы не ждем, пока появятся идеальные кадры, — мы выращиваем их сами. С людьми и для людей.
Галина Лебедева:
— Как мы привлекаем людей:
- Обучаем с нуля — за счет компании: берем людей без опыта, в том числе сразу после школы. Все знания и навыки передаются внутри предприятия: от мастера — к ученику. Обучение проводится непосредственно на заводе «РОСТерм» с фокусом на реальную производственную практику.
- Сотрудничаем с колледжами: работаем с техникумами и колледжами, чтобы помогать молодым ребятам осознанно выбирать техническую профессию, видеть перспективу и применять знания в действии.
- Предлагаем карьерный рост внутри компании: начав с позиции оператора или наладчика, сотрудник может вырасти до начальника смены, цеха, технолога или руководителя участка. Рост реальный, понятный и подтвержден множеством примеров внутри команды.
Как мы удерживаем людей:
- Конкурентоспособная заработная плата и бонусы: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам достойную зарплату.
- Близость к руководству: в «РОСТерм» нет «слоев управления», отрыва между цехом и кабинетом. Руководители лично вовлечены в процессы, доступны для сотрудников, поддерживают инициативу и участие.
- Корпоративная культура с человеческим лицом: «РОСТерм» — это не безличный завод, а команда. Мы отмечаем достижения, поддерживаем друг друга, участвуем в мероприятиях и спортивных проектах. Люди чувствуют сопричастность к общему делу.
- Возможность расти профессионально и лично: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам возможности для профессионального роста и обучения. Регулярные курсы, тренинги и семинары помогают работникам развивать необходимые навыки и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
- Современное оборудование и технологии: компания активно инвестирует в обновление производственного оборудования и внедрение новых технологий, что создает комфортные условия труда и позволяет сотрудникам развивать свои навыки.
- Командный дух и корпоративная культура: «РОСТерм» создает дружелюбную атмосферу на рабочем месте, поддерживает командный дух и сотрудничество, что делает работу более приятной и продуктивной.
- Гибкий график работы: компания предлагает разнообразные графики работы, что помогает сотрудникам лучше балансировать трудовые и личные обязательства.
- Участие в интересных проектах: работая в «РОСТерм», сотрудники могут принимать участие в разработке и реализации современных продуктов, что позволяет им реализовать свои идеи и креативность.
Мы убеждены: будущее — за молодыми, грамотными рабочими кадрами, которые не боятся технологий и хотят развиваться в современной российской промышленности. «РОСТерм» делает все, чтобы таких людей было больше.
Рабочие профессии — это основа промышленности
Дмитрий Кучеров:
— В компании «Электрорешения» (бренд EKF) практикуются «карьерные пятницы» — встречи, на которых сотрудники, достигшие успеха за год или несколько лет, делятся своими советами и секретами с остальными. Это помогает коллегам понять, что в компании есть возможности для развития и продвижения.
Также важно выстраивать карьерные маршруты, чтобы сотрудники четко осознавали, какие шаги нужно предпринять, чтобы получить повышение. Не менее значимо и развитие корпоративной культуры, включая кросс-функциональную работу, совместные мероприятия, традиции, праздники и спортивные сообщества.
Компания «Электрорешения» (бренд EKF) уделяет большое внимание развитию своих сотрудников и созданию комфортной рабочей атмосферы. Регулярная оценка потенциала каждого сотрудника, индивидуальные планы развития, регулярные встречи сотрудника и руководителя по целям и развитию, непрерывное обучение (корпоративный университет, программы наставничества, программы для стажеров) способствуют созданию сильной и сплоченной команды, которая двигает бизнес вперед.
Кроме того, в компании проводятся регулярные опросы удовлетворенности, по итогам которых формируются планы действий по устранению барьеров и проблемных зон. Открытая, демократичная коммуникация внутри компании, эффективная программа адаптации новичков, горизонтальные связи между отделами и локациями, вдохновляющие мероприятия для сотрудников — все это укрепляет корпоративную культуру и способствует достижению общих целей.
Немаловажную роль играют и условия труда. Компания регулярно проводит мониторинг условий труда в офисе и на заводах, заботится о благополучии сотрудников на производстве, обеспечивая комфортные комнаты отдыха, спортивные мероприятия и социальную поддержку.