Вызовы и возможности 2025-го
В преддверии XXIII Съезда строителей Санкт-Петербурга «Строительный Еженедельник» по традиции расспросил партнеров о том, какие из событий 2025 года они могут отнести к успехам, а над какими задачами еще следует поработать в будущем.
Сергей Терентьев, директор департамента недвижимости Группы ЦДС:
— Уходящий год был неоднозначным. Все строители столкнулись с достаточно существенным падением спроса по ипотечным программам, в связи с чем стали активнее использовать рассрочки, спецпредложения и акции. Это был сложный и тревожный период, который продлился примерно до конца лета. Предсказуемым результатом стало существенное сокращение предложения, потому что в таких условиях застройщики не были готовы массово выводить на рынок новые объекты.
Если посмотреть на ситуацию в целом, то в последние несколько лет наш рынок стал похож на песочные часы. С одной стороны, он чем-то наполняется, с другой — опустошается. Так, в начале года мы столкнулись с серьезным провалом в продажах, потом они стали восстанавливаться, сейчас это превращается во всплеск спроса на фоне новостей об изменении условий семейной ипотеки. Можно предположить, что в декабре и январе мы увидим ажиотаж, так как возможности приобрести квартиру по этой программе сокращаются практически в два раза. В такой ситуации застройщикам сложно планировать свою деятельность и вывод новых проектов. Полагаю, что следующий год будет примерно таким же.
Данила Селиверстов, директор по маркетингу и PR города-спутника Южный:
— Для нас главным успехом 2025 года стал запуск реализации крупнейшего градостроительного проекта последних десятилетий — города-спутника Южный в Пушкинском районе Петербурга. Мы уверенно шли к этой цели, проходя через десятки экспертных обсуждений, публичных слушаний и согласований.
Город-спутник Южный охватывает территорию более 2000 гектаров и включает синхронное строительство жилья, дорог, инженерных сетей, социальных учреждений, торговых и общественных пространств. Здесь будут созданы около 40 000 рабочих мест, откроется инновационный кампус ИТМО Хайпарк, появятся новые школы, детские сады, рекреационные зоны. А недавнее решение правительства Петербурга о проектировании станции метро рядом с будущим городом — еще одно подтверждение стратегической важности территории.
Если говорить о сложностях 2025 года, то можно отметить общий спад активности на рынке недвижимости. Это связано с сокращением объема государственных ипотечных программ, высокой ключевой ставкой и, как следствие, снижением платежеспособного спроса. В наиболее сложном положении оказался средний ценовой сегмент, поскольку на фоне высоких ипотечных ставок и общего удорожания квадратного метра спрос смещается в проекты с более демократичной стоимостью, но ничем не уступающим качеством строительства. Город-спутник Южный как раз относится к таким проектам, предлагая сопоставимый уровень комфорта при значительно более демократичном ценовом пороге входа. Проект реализуется с проектным финансированием Сбербанка, а ключевым инвестором выступает «СберИнвестиции». Наши планы строительства хорошо известны на много лет вперед и реализуются даже с некоторым опережением графика.
Александр Кравцов, совладелец Fizika Development:
— Как и для любой девелоперской компании, главный успех — в старте новых проектов. В начале года мы закрыли сделку с покупкой участка на Матисовом острове, переработали проект, усовершенствовав его и повысив класс недвижимости, провели несколько презентаций и открыли продажи. «Остров первых» оказался крайне успешным и востребованным — с апреля мы реализовали недвижимости в проекте более чем на 8 млрд рублей. Тем не менее год оказался не самым простым для рынка. На фоне высокой ключевой ставки и сокращения государственных ипотечных программ снизилась общая покупательская активность, причем во всех сегментах. Это повлияло на динамику сделок в целом по городу и потребовало от компаний большей гибкости — в подходах к ценообразованию, коммуникациям и продуктовым решениям.
Кроме того, рынок столкнулся с существенным ростом себестоимости строительства: подорожали материалы, инженерное оборудование, выросла нагрузка по проектному финансированию. Для качественных проектов это не стало критичным, но потребовало дополнительной работы над оптимизацией процессов и более точного планирования бизнес-модели.
Кирилл Сиволобов, основатель ГК Bau City Development:
— Главным успехом для нас в уходящем году стал старт строительства и продаж флагманского проекта «Нигилист» во Фрунзенском районе. Мы всегда подчеркиваем, что не привлекаем кредитных средств для приобретения земельных участков, а формируем земельный банк исключительно за счет собственных средств, что существенно снижает кредитную нагрузку в текущей непростой экономической ситуации. Если говорить о вызовах, то к ключевым можно отнести необходимость быстрой адаптации к меняющимся экономическим условиям. Рынок требует гибкости — и в ценообразовании, и в стратегии продаж, и в стимулировании спроса.
Елена Соловьева, директор по продажам TIBRGROUP:
— Для нас самый главный успех этого года — запуск работы первой очереди апарт-отеля Alba del Mare в Евпатории, плановое строительство второй очереди нашего крымского проекта, а также включение объекта в реестр классифицированных отелей. Если говорить о вызовах 2025 года для рынка в целом, то в первую очередь это изменение структуры спроса после корректировки государственных ипотечных программ. И хотя на сегмент апартаментов эти изменения оказывают меньшее влияние, нельзя не отметить общее охлаждение покупательской активности и более внимательный подход клиентов к выбору проектов. Покупатели стали дольше принимать решения, больше сравнивать концепции, локации и реальные показатели доходности, ожидая от девелоперов прозрачной экономики и высокой степени готовности объектов.
Рынок курортной недвижимости становится более профессиональным, а требования инвесторов — более зрелыми. Преимущества — на стороне тех девелоперов, кто создает понятный качественный продукт с прозрачной системой доходности.
Александр Орт, президент ГК «Негосударственный надзор и экспертиза»:
— Экспертные организации, как лакмусовая бумажка, зависят от той среды, в которой находятся. В течение года шло обсуждение Правил землепользования и застройки на разных уровнях, в связи с чем застройщики придерживали свои проекты в надежде на лучшие условия в новых ПЗЗ. Одновременно качели со ставками ЦБ также заставляли находиться на низком старте, чтобы не совершить фальшстарт и очень пожалеть об этом. На фоне всего этого задержки рассмотрения документов на городской межведомственной комиссии, получение градпланов, и особенно технических условий, кажутся совсем мелкими проблемами. Но если девелоперы ставят на «стоп» проекты, то городские территории попросту не развиваются. И если в ближайшее время не будут окончательно приняты ПЗЗ, город рискует потерять темп развития и конкурентоспособность на рынке инвестиций и недвижимости, а количество конфликтов между заинтересованными сторонами только увеличится.
И, конечно же, экспертное сообщество ждет в новом году выхода на рынок новых интересных проектов, что поможет приостановить наметившуюся череду банкротств в экспертной среде.
Владимир Марков, генеральный директор ППК «ТЕХНОНИКОЛЬ»:
— Главным фокусом 2025 года для нас стало внутреннее развитие. Реализация программ обучения и профессионального роста сотрудников получила высокую внешнюю оценку. В 2025-м мы в пятый раз были удостоены звания «золотого» работодателя по версии Forbes и вошли в рейтинг лучших работодателей РБК. С точки зрения производственных мощностей мы провели масштабную модернизацию предприятий, консолидировали производство префабов на Нижегородской площадке и открыли новый завод XPS в Воскресенске.
Знаковым событием года стал выход на перспективный рынок фиброцементных плит для навесных вентилируемых фасадов. В результате сделки по покупке ООО «ТД ЛДМ» мы получили два современных завода: в Обнинске (Калужская область) и в Рузе. Их совокупная мощность достигает почти миллиона кв. м плит в год, а география отгрузок уже охватывает 32 региона России, включая поставки для Фонда капитального ремонта Москвы.
Главной проблемой 2025 года стало последовательное и комплексное замедление экономики, которое переформатировало привычные условия ведения бизнеса. Падение потребительского спроса отражается на продажах и загрузке производственных мощностей. Ужесточение санкционного давления продолжает создавать хронические сложности с логистикой, поставками комплектующих и доступом на международные рынки, усугубляя и без того сложную внутреннюю экономическую ситуацию. Бизнес находится в постоянном поиске новых инструментов выстраивания операционной модели в условиях стагнирующего спроса и дорогих денег. Наша главная задача сейчас — адаптация, поиск внутренней эффективности и удержание позиций.
Мареев Дмитрий Евгеньевич, генеральный директор компании «Санкт-Петербургский лифтовой завод»:
— В 2025 году мы сфокусировались на расширении своих производственных возможностей на фоне рецессии в лифтовой индустрии. К изменениям прибегли в двух направлениях. Во-первых, мы занимались оборудованием нового цеха по сборке станций управления и привода дверей, поскольку адаптируемся к требованиям российского рынка и расширяем линейку выпускаемой продукции. Это снижает зависимость от импортных поставок и ускоряет внедрение решений. Во-вторых, приступили к освоению новой номенклатуры для дозагрузки производственных мощностей — открыли новое направление и изготавливаем металлические изделия по чертежам заказчика.
Основная проблема в 2025 году заключается в сокращении сроков по замене лифтового оборудования по программе замены от Фонда капитального ремонта города Санкт-Петербурга. Сроки были продлены до 2030 года, что значительно сократит ежегодный объем. Наше тесное сотрудничество с Фондом капитального ремонта, несмотря на многочисленные преимущества, создает прямую зависимость от объемов финансирования и планов. Пересмотр сроков программы неизбежно отразится на нашей деятельности в виде снижения заказов и, вероятно, необходимости перераспределения производственных мощностей. Исходя из этого, мы рассматриваем возможности оптимизации внутренних процессов и снижения издержек, чтобы сохранить конкурентоспособность в условиях сокращения объемов работ по программе фонда.
Сергей Фирстов, финансовый директор АО «ЩЛЗ»:
— 2025 год подтвердил: лифтовая отрасль работает в условиях стагнации. По данным Росстата, производство с января по сентябрь составило 100,5% к предыдущему году — фактически это отсутствие роста. Объем закупок на замену лифтов в ЕИС снизился более чем на 40%, а ввод новостроек упал почти на 25%. Это ключевой вызов, который отражается на всей цепочке производителей.
Вместе с тем для «ЩЛЗ» год стал периодом технологического развития. Завод вышел в новые ниши: представил подъемник для ветроэнергетики, получил награду на CeMAT за собственную конвейерную линию и усилил компетенции в инженерных решениях для логистики. Эти проекты показывают, что отрасль может двигаться вперед даже в условиях сложной конъюнктуры.
Ольга Аршанская, директор по развитию Инжиниринговой корпорации «ИРБИС»:
— 2025 год отметился значительным успехом в области цифровизации строительной отрасли. Особенно заметно внедрение «цифры» в проектировани и управлении строительными проектами, что напрямую связано с функцией технического заказчика. Цифровые системы управления становятся ключевым инструментом, позволяющим эффективнее контролировать процессы и обеспечивать бесшовность и прозрачность информации на всех этапах. На примере наших заказчиков мы видим, что количество проектов, где используются те или иные цифровые инструменты, становится больше примерно в 1,5–2 раза.
Также в 2025 году мы отметили рост внимания к роли технического заказчика. Было принято несколько инициатив, которые значительно укрепили его позиции как ключевого участника строительного проекта. Стандарт технического заказчика, разработанный Ассоциацией НОТЕХ при участии Инжиниринговой корпорации «ИРБИС» и одобренный Минстроем, обеспечивает соблюдение единого подхода на рынке и помогает заказчикам в выборе.
Для «ИРБИС» 2025 год ознаменовался расширением географии на рынке и стал годом укрепления позиций на рынке проектирования.
Однако отрасль сталкивается с кадровыми вызовами: в прошлом году количество соискателей было минимально при большом числе вакансий, а в текущем году число вакансий сократилось. Несмотря на продолжающийся спрос на квалифицированных специалистов, найти надежную компанию для долгосрочной работы стало сложнее из-за разрыва между предложением и спросом и нехваткой крупных заказчиков, готовых предложить достойные условия труда.
Юлия Михайлова, ведущий специалист по развитию мебельной компании VIMIS:
— Если говорить об успехах 2025 года, то для нас это в первую очередь рост количества новых проектов с горизонтом реализации 2029–2030 годы. Мы видим, что именно в регионах запускается большое количество качественных девелоперских инициатив: региональные рынки активно развиваются, строятся новые апарт-отели и жилые комплексы, формируется устойчивая база заказов.
К сложностям можно отнести снижение операционной загрузки производства. Оно было связано не с отсутствием спроса, а, скорее, с поведением части клиентов, которые в условиях высокой ставки предпочли временно держать средства на депозитах. Многие из них руководствовались логикой, что если объект с отделкой сдается через год, то логично подождать этот год, пока накопятся проценты. Но именно эта ситуация дала нам возможность усилить технологическую базу компании. Мы провели модернизацию производственного парка, протестировали и заказали новое высокоточное оборудование. Кроме того, 2025 год стал для нас временем новых деловых контактов и отраслевых мероприятий. Мы открыли для себя несколько перспективных направлений и вышли на рынок курортной недвижимости на юге России — сегмент, к которому давно стремились, и где сегодня ощущаем большой потенциал роста.
После приема на работу молодых специалистов — выпускников архитектурных вузов сотрудники архитектурных компаний обнаруживают некоторые пробелы в образовании новичков. Причина — отсутствие у вчерашних студентов, которым предстоит возводить города будущего, практики в нужном объеме.
Вчерашние студенты архитектурных вузов приходят на работу в архитектурные студии и бюро, имея какой-либо багаж знаний и умений. Но он, как правило, неполон. «Трудоустройство молодых специалистов в целом положительно влияет на проектный процесс, однако наилучшие результаты демонстрируют те, кто уже во время обучения проходили стажировки и участвовали в реальных проектах», — отмечает Марина Самусенко, руководитель архитектурного отдела WE-ON.
По ее словам, молодые сотрудники обладают важными качествами, дающими им преимущество, но также присутствуют недостатки. Среди преимуществ можно выделить мотивацию к профессиональному росту: новички проявляют искренний интерес к цифровому проектированию и активно развиваются в процессе работы. Кроме того, они со своим свежим взглядом способны предложить нестандартные решения и генерировать новые идеи.
К перечню недостатков Марина Самусенко относит слабое знание нормативной базы, поверхностное владение инструментами: «Хотя они знакомы с интерфейсом программ, им не всегда хватает навыков эффективной автоматизации и параметрического проектирования».
Возможно, все это проистекает из дефицита практического опыта.
Руслан Шотаев, главный архитектор KPLN, также обращает внимание на разный уровень подготовки студентов: «Являясь частью разнообразного образовательного ландшафта, мы замечаем, что уровень подготовки выпускников различных учебных заведений может значительно варьироваться. Методические подходы к обучению отличаются, и успех зависит не только от учебной программы, но и от квалификации преподавателей и индивидуальных особенностей студентов. В нашей практике мы наблюдаем, что одни выпускники преуспевают в технических навыках, другие — в аналитическом мышлении или творческих способностях».
В то же время, по его словам, именно такое разнообразие позволяет сформировать команду, способную эффективно справляться с различными задачами — от концепции до рабочей документации.
Отдельная история — BIM/ТИМ-проектирование. «Сложно себе представить, что вуз способен подготовить специалиста, который с ходу сможет работать в ТИМ-проектировании с учетом внутренних стандартов организации и требований заказчиков. Для нас это не является проблемой, поскольку мы располагаем крепкой командой ТИМ-специалистов, но в любом случае необходимо закладывать определенное время на адаптацию недавних студентов. И в этом смысле серьезное преимущество оказывается у тех ребят, которые во время учебы проходили у нас практику», — рассказывает Евгений Новосадюк, партнер Архитектурного бюро «Студия 44», преподаватель Санкт-Петербургской академии художеств им. Ильи Репина.
В компании KPLN действуют целенаправленно: идет отбор кандидатов, обладающих подходящими навыками, затем проводится тестирование перед началом работы. «В случае недостаточного уровня подготовки в области программного обеспечения мы рекомендуем пройти дополнительные курсы обучения, что позволяет нашим сотрудникам уверенно стартовать в своей карьере», — уточнил Руслан Шотаев.
Марина Самусенко полагает, что у вчерашних студентов ограничено понимание взаимосвязей между разделами проекта (архитектура, конструкции, инженерия), в том числе в BIM-среде. Однако у них есть преимущество: гибкость в освоении новых технологий. Молодые специалисты быстро адаптируются к современным ТИМ-платформам.
«Студенты, как правило, развивают свои навыки в процессе выполнения индивидуальных проектов. Однако мы часто сталкиваемся с необходимостью адаптировать их к командной работе, где индивидуальные ошибки могут существенно повлиять на общую продуктивность. В этом спектре они быстро развиваются и уже через два-три месяца работы в KPLN зачастую начинают соперничать с более опытными коллегами», — резюмировал Руслан Шотаев.
Учиться, учиться и учиться
Любая архитектурная компания имеет в своем портфеле очень разные проекты. Среди них есть воплощенные, но не всегда эскизный проект или концепция завершается зданием. По мнению специалистов, приходящие в компанию молодые архитекторы не всегда осознают, что придуманный ими проект может превратиться в реальный объект. И этому тоже в числе прочего приходится обучать вчерашних студентов внутри компании.
«Основная проблема поколения нынешних студентов — в инфантильности. Наверное, каждое прошлое поколение может сказать нечто похожее о каждом последующем, но тем не менее. Приходится учить их ответственности, добиваться от будущих архитекторов осознания того, что их идеи могут быть воплощены. Часто бывает так, что преподаватель оказывается заинтересован в результате даже больше студента. Вообще, образование — это обоюдный процесс», — рассуждает Евгений Новосадюк.
В рамках обоюдного процесса наставники, по его словам, тоже учатся у студентов. Например терпению. «После того как недавние выпускники оказываются в большом архитектурном бюро, нередко возникают два блока вопросов. Один связан с техническими навыками, другой — с пониманием архитектурного языка. И если я готов потратить свое время на то, чтобы подтянуть молодого коллегу в первом вопросе, то со вторым намного сложнее: если нет совпадения, нет общности в понимании архитектуры, то, скорее всего, плодотворной совместной работы не выйдет», — заключил Евгений Новосадюк.
По словам Марины Самусенко, новичкам приходится объяснять множество вещей. Например работу в BIM: выпускники знают базовый функционал Revit, ArchiCAD, но не всегда понимают принципы информационного моделирования. Или, например, приходится учить применению нормативов: объяснять, как использовать регламентирующие документы в практической деятельности. То же касается оформления документов, взаимодействия с заказчиками, экспертизой, ведение переписки и т. д.
Кроме того, надо учить работе в команде. «Поскольку вузы не уделяют этому достаточного внимания, новички не всегда осознают свою роль в общем проекте. И зачастую они не представляют, как их идеи будут функционировать в реальных условиях», — добавила Марина Самусенко.
«Выпускники, как правило, не имеют практического опыта в реальном проектировании, что может привести к недостаточному пониманию профессиональных реалий, таких как требования клиентов и постоянно меняющиеся нормативные ограничения. Кроме того, им не хватает знаний о взаимодействии с коллегами смежных направлений проектирования. Мы помогаем им адаптироваться и учитывать эти важные аспекты в работе», — отметил Руслан Шотаев.
Ликвидация пробелов
У действующих архитекторов есть целый перечень предложений по усовершенствованию системы подготовки архитектурных кадров. Основное направление — больше практики. Так, по мнению Марины Самусенко, нужны стажировки, разбор реальных кейсов, чтобы приблизить учебные задачи к профессиональным реалиям, а также привлечение практикующих специалистов в качестве преподавателей или наставников.
«Для повышения качества образования в системе подготовки кадров необходимо, чтобы в учебный процесс вовлекались только увлеченные и компетентные специалисты-наставники, способные зародить у студентов интерес и привить им любовь к профессии. Важно вливаться в работу во время практики в архитектурных бюро как можно чаще, чтобы к концу обучения иметь представление, как устроен рынок, и знать, каким будут первые шаги в профессии», — отмечает Руслан Шотаев.
Кроме того, Марина Самусенко убеждена в необходимости внедрять современные технологии: углубленное изучение BIM, автоматизацию проектирования, введение модулей по актуальным трендам — например зеленое строительство, энергоэффективность и другие современные направления. Также необходимо регулярно обновлять учебные материалы: изменения в нормативной базе, ПО и методиках проектирования. «Это позволило бы сократить время адаптации после выхода на работу», — подчеркнула Марина Самусенко.
По мнению Евгения Новосадюка, система образования до ее перехода на бакалавриат и магистратуру была сильна тем, что ставила своей целью не получить на выходе специалиста, который умеет выполнять определенный спектр задач, а научить самостоятельно искать подходы к их решению. «У нас сейчас настолько подвижная и живая структура нормативной базы, технических средств, программного обеспечения, что многие конкретные навыки быстро становятся неактуальными, тогда как умение обучаться, анализировать и адаптироваться оказывается основным условием для профессионального роста. Именно поэтому во время обучения отдельным типом учебного задания могут стать задания, связанные с моделированием некоих нетривиальных ситуаций, когда студентам необходимо проявлять творческие и коммуникационные навыки, напрямую не связанные с их техническим арсеналом», — заключил он.
В строительной отрасли не хватает кадров не только на стройплощадках, но и в стройиндустрии. Ряд предприятий обучают новых людей прямо на производстве. Поскольку зарплату компании предлагают примерно одинаковую, то привлекать и удерживать персонал приходится с помощью разного рода бонусов.
Представители предприятий строительного комплекса рассказали, каких специалистов не хватает их компаниям.
Ирина Алексанова, директор по персоналу «ХотРок»:
— Проблема нехватки кадров в нашей отрасли сегодня ощущается особенно остро. Среди наиболее дефицитных специальностей можно выделить узкоспециализированных инженеров, технологов, квалифицированных рабочих, а также водителей и грузчиков. Основные причины: устойчивая возрастная пирамида — сокращение трудоспособного населения на фоне низкой рождаемости 1990-х и массового выхода на пенсию специалистов советской школы, отток кадров в другие сектора (например ВПК и IT) и изменение трудовых предпочтений молодежи.
Максим Егоров, директор ООО ПО «Евролифтмаш»:
— Кадровая ситуация в отрасли остается напряженной. Особенно остро ощущается нехватка специалистов рабочих профессий: монтажников, наладчиков, электромехаников. Спрос стабильно высокий, а приток новых кадров ограничен. Молодежь редко рассматривает технические и инженерные специальности как привлекательную карьеру, а уровень подготовки в профильных учреждениях не всегда отвечает требованиям рынка. Это системная проблема, которая затрагивает не только производителей, но и обслуживающие организации.
Дмитрий Кучеров, генеральный директор компании «Электрорешения», представитель бренда EKF в России:
— Электротехническая отрасль, в которой работает компания «Электрорешения» (бренд EKF), ощущает острую нехватку профессиональных кадров как в офисе (продакт-менеджеры, инженеры и другие категории сотрудников), так и на производствах. Мы предпринимаем все возможные меры для расширения каналов поиска сотрудников. Основным инструментом для привлечения «белых» и «синих» воротничков по-прежнему остается HeadHunter. Для поиска узких специалистов и кадров на управленческие позиции активно используются профессиональные сообщества. Для закрытия вакансий в производственной сфере и на складах эффективными остаются социальные сети. Например, в VK у нас создана группа по продвижению бренда работодателя.
Кроме того, мы уделяем большое внимание развитию нашего HR-бренда, продвигая реферальные программы, как «Приведи друга», и корпоративную культуру. Это позволяет нам привлекать больше интересных кандидатов.
Конечно, наряду с материальными компенсациями мы видим еще три ключевых принципа эффективной работы с кадрами:
- Развитие людей = рост бизнеса. Раскрытие потенциала каждого сотрудника помогает развивать и улучшать компанию.
- Обучение как валюта. Система наставничества увеличивает продуктивность.
- Цифровой HR. Современные технологии позволяют объективно анализировать результаты и эффективно управлять персоналом.
Ольга Кецери, директор по персоналу «Модерн Глас»:
— На сегодняшний день мы не сталкиваемся с острой кадровой проблемой. Конечно, как и у многих производственных компаний, иногда бывает непросто найти узкопрофильных специалистов — например технологов с опытом в стеклопереработке или инженеров, хорошо понимающих архитектурные фасады. Но в целом команда у нас стабильная и сильная.
Наталья Петурова, заместитель генерального директора по персоналу АО «РСК»:
— На сегодняшний момент проблема нехватки кадров стоит остро во всех отраслях, особенно в производственной отрасли. Нехватка рабочих специальностей и инженерно-технического персонала — это проблема номер один. Грамотно выстроенная политика подбора и удержания персонала играет важную роль на каждом предприятии.
Галина Лебедева, директор по персоналу «РОСТерм»:
— Компания РОСТерм — крупнейший российский производитель труб и фитингов для отопления, водоснабжения и систем для прокладки кабеля.
В текущее время обслуживание высокотехнологичных 18 экструзионных линий и 18 термопластавтоматов осуществляется небольшим количеством сотрудников, накопивших уникальный опыт и профессиональные компетенции в области производства труб и в сфере технического обслуживания сложного оборудования.
Также необходимо отметить, что все компетенции сотрудниками завода приобретаются непосредственно на заводе РОСТерм при изучении технологических процессов. Навыки и знания передаются исключительно от мастера к ученику. Компания часто берет людей со школьной скамьи и вкладывает средства в их профессиональное образование непосредственно под свое производство.
Как бы ни автоматизировали работу производства, люди, которые контролируют процесс и чинят станки на производстве, будут нужны всегда.
В период интенсивного развития производства и запуска нового оборудования заводу не хватает молодых специалистов, которые придут на смену опытным мастерам.
Сегодня компании РОСТерм особенно требуются
- операторы экструзионных линий;
- наладчики термопластавтоматов (ТПА);
- технологи по экструзии и литью под давлением;
- инженеры по наладке и испытаниям;
- электромеханики, слесари, электромонтеры.
Это не просто рабочие специальности — это ключевые роли на производстве, от которых напрямую зависит стабильность и качество продукции.
Зарплата не решает
Чем привлекают людей на предприятия и как можно удержать персонал? Руководство предприятий не отрицает необходимости хорошо оплачивать труд своих сотрудников. Это, конечно, серьезный мотиватор, но в каждой компании есть еще множество бонусов. Кроме обучения, сотрудникам, например, предлагается карьерный рост.
Дмитрий Мареев, генеральный директор ООО «Санкт-Петербургский Лифтовой Завод»:
— Чтобы привлечь специалистов в лифтовую отрасль, важно создать привлекательные условия и развивать инициативы, которые помогут заинтересовать молодых специалистов. Это может включать сотрудничество с образовательными учреждениями, где можно организовать практические занятия и стажировки, позволяющие студентам получить реальный опыт работы. Мы имеем опыт в данной практике и уже сотрудничали с несколькими учебными учреждениями, в которых предоставляли свое оборудование для практики.
Мы предложили своим сотрудникам обучение, полностью взяв все расходы на себя. Обучение прошли 15 человек. Сейчас нехватка кадров на производстве определенно присутствует, поэтому мы в поиске амбициозных специалистов. И — да, мы планируем дальнейшее повышение квалификации работников, так как новейшее оборудование требует специальной подготовки и высокого уровня знаний.
Ирина Алексанова:
— Чтобы оставаться конкурентоспособными, мы делаем ставку не только на финансовую мотивацию (индексация зарплат, премии), но и на комплексные меры удержания персонала: программы ДМС, развитие корпоративного обучения, программы наставничества и адаптаци и сохранение баланса между работой и личной жизнью. Особое внимание уделяем вовлеченности сотрудников — запустили систему обратной связи, чтобы оперативно реагировать на их потребности.
Кроме того, автоматизация рутинных процессов и внедрение современных технологий также помогают снизить нагрузку на персонал. Мы убеждены: в условиях кадрового дефицита ключевым преимуществом работодателя становится забота о комфорте и профессиональном росте сотрудников. Компания готова адаптироваться к новым реалиям, искать нестандартные решения и инвестировать в человеческий капитал.
Ольга Кецери:
— Мы привлекаем сотрудников достойным уровнем оплаты труда — без перекосов и «зарплатной магии», просто честный рыночный уровень за качественную работу. Большую роль играет и забота о людях: у нас действует расширенный ДМС, в том числе для детей сотрудников. На предприятии прямо в рабочем ритме можно заниматься спортом — есть йога, тренажерный зал, танцы. Для души — вокал, для ума — курсы иностранных языков.
Это не «бонусы ради бонусов», а продуманный подход к тому, как создать среду, где людям хочется быть и развиваться. Возможно, именно поэтому у нас не стоит вопрос удержания — люди просто не хотят уходить.
Максим Егоров:
— Мы делаем ставку на практико-ориентированный подход: активно приглашаем студентов профильных колледжей и вузов на производственную практику. Это позволяет, с одной стороны, вовремя заметить перспективных ребят, с другой — дать им реальный опыт работы на современном оборудовании. С теми, кто проявляют себя, предлагаем продолжить сотрудничество — пройти адаптацию, обучение и остаться в штате. Такой подход часто дает лучший результат, чем поиск «готовых» специалистов на рынке.
Работает не одна мера, а система: конкурентная и стабильная зарплата, обучение и повышение квалификации. Но ключевым остается отношение к человеку. Люди остаются там, где есть уважение, четкие правила игры и перспектива роста. Мы создаем такие условия — и именно это позволяет сохранять костяк профессионалов и планомерно развивать команду.
Наталья Петурова:
— На данный момент АО «РСК» на рынке труда борется как за рабочие специальности, так и за инженерно-технический персонал. Одна из проблем отрасли в том, что на рынке труда нет подготовленных кадров, нет учебных заведений, которые бы обучали специальностям по переработке стекла и стеклоизделий.
Поэтому одна из наших сильных сторон — готовность брать специалистов и рабочий персонал без опыта работы и погружать их в интересный мир по переработке стекла.
Приоритет нашей компании — человекоцентричность. Мы уделяем большое внимание адаптации и обучению сотрудников и разработали специальный проект «Политрук». Суть проекта — закрепить за новичками специалиста, который встречает при первом собеседовании, проводит экскурсию по заводу и помогает принять решение о выборе нашей компании как будущего работодателя.
После трудоустройства «Политрук» не только вводит в работу, но и ориентирует в корпоративной социально-бытовой среде. «Политрук» — это не проект для «галочки», а реальный ответ на боль отрасли.
Мы не ждем, пока появятся идеальные кадры, — мы выращиваем их сами. С людьми и для людей.
Галина Лебедева:
— Как мы привлекаем людей:
- Обучаем с нуля — за счет компании: берем людей без опыта, в том числе сразу после школы. Все знания и навыки передаются внутри предприятия: от мастера — к ученику. Обучение проводится непосредственно на заводе «РОСТерм» с фокусом на реальную производственную практику.
- Сотрудничаем с колледжами: работаем с техникумами и колледжами, чтобы помогать молодым ребятам осознанно выбирать техническую профессию, видеть перспективу и применять знания в действии.
- Предлагаем карьерный рост внутри компании: начав с позиции оператора или наладчика, сотрудник может вырасти до начальника смены, цеха, технолога или руководителя участка. Рост реальный, понятный и подтвержден множеством примеров внутри команды.
Как мы удерживаем людей:
- Конкурентоспособная заработная плата и бонусы: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам достойную зарплату.
- Близость к руководству: в «РОСТерм» нет «слоев управления», отрыва между цехом и кабинетом. Руководители лично вовлечены в процессы, доступны для сотрудников, поддерживают инициативу и участие.
- Корпоративная культура с человеческим лицом: «РОСТерм» — это не безличный завод, а команда. Мы отмечаем достижения, поддерживаем друг друга, участвуем в мероприятиях и спортивных проектах. Люди чувствуют сопричастность к общему делу.
- Возможность расти профессионально и лично: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам возможности для профессионального роста и обучения. Регулярные курсы, тренинги и семинары помогают работникам развивать необходимые навыки и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
- Современное оборудование и технологии: компания активно инвестирует в обновление производственного оборудования и внедрение новых технологий, что создает комфортные условия труда и позволяет сотрудникам развивать свои навыки.
- Командный дух и корпоративная культура: «РОСТерм» создает дружелюбную атмосферу на рабочем месте, поддерживает командный дух и сотрудничество, что делает работу более приятной и продуктивной.
- Гибкий график работы: компания предлагает разнообразные графики работы, что помогает сотрудникам лучше балансировать трудовые и личные обязательства.
- Участие в интересных проектах: работая в «РОСТерм», сотрудники могут принимать участие в разработке и реализации современных продуктов, что позволяет им реализовать свои идеи и креативность.
Мы убеждены: будущее — за молодыми, грамотными рабочими кадрами, которые не боятся технологий и хотят развиваться в современной российской промышленности. «РОСТерм» делает все, чтобы таких людей было больше.
Рабочие профессии — это основа промышленности
Дмитрий Кучеров:
— В компании «Электрорешения» (бренд EKF) практикуются «карьерные пятницы» — встречи, на которых сотрудники, достигшие успеха за год или несколько лет, делятся своими советами и секретами с остальными. Это помогает коллегам понять, что в компании есть возможности для развития и продвижения.
Также важно выстраивать карьерные маршруты, чтобы сотрудники четко осознавали, какие шаги нужно предпринять, чтобы получить повышение. Не менее значимо и развитие корпоративной культуры, включая кросс-функциональную работу, совместные мероприятия, традиции, праздники и спортивные сообщества.
Компания «Электрорешения» (бренд EKF) уделяет большое внимание развитию своих сотрудников и созданию комфортной рабочей атмосферы. Регулярная оценка потенциала каждого сотрудника, индивидуальные планы развития, регулярные встречи сотрудника и руководителя по целям и развитию, непрерывное обучение (корпоративный университет, программы наставничества, программы для стажеров) способствуют созданию сильной и сплоченной команды, которая двигает бизнес вперед.
Кроме того, в компании проводятся регулярные опросы удовлетворенности, по итогам которых формируются планы действий по устранению барьеров и проблемных зон. Открытая, демократичная коммуникация внутри компании, эффективная программа адаптации новичков, горизонтальные связи между отделами и локациями, вдохновляющие мероприятия для сотрудников — все это укрепляет корпоративную культуру и способствует достижению общих целей.
Немаловажную роль играют и условия труда. Компания регулярно проводит мониторинг условий труда в офисе и на заводах, заботится о благополучии сотрудников на производстве, обеспечивая комфортные комнаты отдыха, спортивные мероприятия и социальную поддержку.