Архитектура будущего ищет стратегии
Архитекторы, градостроители, проектировщики ищут новые подходы, на основании которых будут возникать и развиваться города в будущем. О принципах, на которых это может происходить, и стратегиях состоялся разговор на площадке форума «Архитектон» в рамках круглого стола «Города будущего: планирование, инновации, экоустойчивость и искусственный интеллект». Единого решения нет, но направления очевидны.
Организаторы мероприятия — Совет по зеленому строительству Санкт-Петербургского Союза архитекторов, РИА «Архитектурные сезоны» при поддержке Ассоциации СРО ГАИП. Модератор — Сергей Цыцин, председатель Совета по зеленому строительству.
Если верить прогнозам Всемирного банка, уже лет через 30 в городах будут жить семь из десяти человек. Чтобы они жили в комфортных условиях, нужно озаботиться вопросами транспортной, социальной, инженерной инфраструктуры, экологии, которые станут основой для деятельности архитекторов и градостроителей. И искусственный интеллект — им в помощь.
Как пояснил Андрей Боков, доктор архитектуры, президент Московского отделения Международной академии архитектуры (МААМ), проектируя города, весь мир руководствуется 17 принципами устойчивого развития. Хотя, по его мнению, эти принципы пора корректировать, в них содержится важная методологическая норма: стремиться к балансу интересов разных сил. А главные потоки — экология, экономика, социология. При этом надо сосредоточиться на внутренних закономерностях, которые влияют на формирование городов.
Однако сегодняшнюю ситуацию Андрей Боков подвергает критике: «Страна, подобная нашей, не может существовать без пространственной стратегии. Мы пытаемся выстроить стратегию пространственного развития, но почему-то все поручается экономистам. Они не могут выстроить — носители пространственного создания архитекторы. Одиннадцать министерств и ведомств занимаются этим, но впервые стратегия отсутствует».
По его мнению, нельзя проектировать дома, если не знать, что собой представляет город, и нельзя проектировать города, если не понимать, что будет в стране. Поэтому мастер-план отдельной территории или города — бред.
«Три четверти территории России — места, где не нужно постоянно жить. Это должны быть федеральные земли. Остальные территории должны быть обеспечены инфраструктурой. Мы первыми объяснили миру, что человек живет не в городе, а в системе расселения. Надо думать через инфраструктуру, а не создавать какие-то опорные города, миллионники», — полагает Андрей Боков.
По его словам, самое печальное — жилье: национальный жилой фонд искажен до недопустимого состояния. 70% населения хотят жить в своем доме, чтобы рожать детей, а их заставляют жить в маленьких тесных квартирах. Надо удвоить жилой фонд, но для этого должна быть другая индустрия строительства. «Это задача государства, а не застройщиков, которые думают о себе», — заключил Андрей Боков.
О наболевшем
Пока дальше мастер-планов городов масштаб проектов не идет, но у архитекторов есть идеи по поводу общих принципов стратегии развития. По мнению Сергея Цыцина, нужна долгосрочная стратегия, примерно лет на сто. Сейчас основными заказчиками выступают застройщики, и строительство идет по их планам. Если появятся долгосрочные стратегии, «инвесторы будут в лоне, предложенном стратегиями».
Михаил Кондиайн, генеральный директор ЗАО «Архитектурное Бюро Земцов, Кондиайн и партнеры», полагает уместным создание программы всей петербургской агломерации до конца XXI века. Это, по его словам, позволило бы строить город «для наших правнуков».
Он настаивает на принципе полицентричности в проектировании Петербурга. Сейчас многое по-прежнему завязано на историческом центре города.
Михаил Кондиайн называет большой объем текущей жилой застройки пугающей тенденцией — инфраструктура не успевает за возведением жилья.
По его мнению, города-спутники необходимо превращать «в самодостаточные места», а не делать их придатком Петербурга. Это поможет уменьшить миграционные потоки.
Также нужны пересадочные узлы как новые точки роста, превращение «серого» пояса в «зеленый» — размещение зеленых пространств на бывших промышленных территориях. «Нужна комплексная застройка: не только жилье, школы, детские сады, но все элементы — зоны отдыха, рабочие места», — убежден Михаил Кондиайн.
В том числе большая проблема с транспортом — постоянная миграция из пригородов Петербурга, ближних районов Ленобласти. «Надо менять структуру города, а не чтобы он увеличивался в размерах», — полагает Михаил Кондиайн.
Как отметил Дмитрий Бойцов, кандидат архитектуры, главный архитектор ООО «Метропроект», сегодня Петербургу приходится догонять Москву в плане городских перевозок, «потому что цифры свидетельствуют: при комфортном экологичном транспорте можно с автомобилей пересадить на общественный транспорт, сократить время движения в агломерации». Москве удалось уменьшить процент автомобилизации внутри города и время в пути, уточнил Дмитрий Бойцов.
По его словам, сейчас уже есть полный перечень документов, на базе которых можно перейти к стратегическому планированию транспортной системы агломерации.
«Но главный вопрос для проектировщиков — каков сценарий развития, сроки, очередность. Потому что, как выявила практика запуска ряда станций метро, вокзалов, ТПУ, при неграмотном планировании мы сможем спровоцировать еще больший коллапс на соседних территориях. Поэтому один из путей — синхронное развитие ТПУ по сопредельным территориям. И это важный момент, над которым многие градостроители сегодня думают. И это ключевой момент при согласовании проектов», — резюмировал Дмитрий Бойцов.
Стратегический подход нужен и при организации промышленных предприятий, указывает Александр Ремизов, председатель правления НП «Содействие устойчивому развитию архитектуры и строительства — Совет по "зеленому" строительству». Когда промышленное предприятие завершает работу — с территории уходит производственная функция, нарушается социально-экономический баланс города, возникает маятниковая миграция. Поэтому, уверен Александр Ремизов, необходимо создавать чистые производства внутри города — нужна новая стратегия, комплексный подход: «Чтобы развивалось чистое производство, наука, чтобы сохранялись рабочие места, чтобы промышленное предприятие не находилось в изоляции».
Как правило, застройщики диктуют архитекторам параметры проекта, однако далеко не всем нравятся «человейники». «Нужно понижать высотность и мощность застройки, но не нужна “ковровая” застройка одинаковой этажности. Должно быть зонирование, чтобы покупатель мог выбрать себе объект», — полагает Сергей Цыцин.
По его словам, чтобы застройщики не доминировали, есть градостроительное регулирование.
Однако градостроительное регулирование не спасает от диктата застройщиков. «Среда — продукт локальной культуры, места. Это то, чем должен заниматься архитектор. Мы создаем архитектуру времени. Это убийственно, архитектура должна быть привязана к месту», — заключил Андрей Боков.
Интеллектуальные помехи
Свое место в архитектуре и проектировании сегодня занимают цифровизация и искусственный интеллект. «ДОМ.РФ Технологии» провел исследование о применении ИИ в проектировании многоквартирных домов. Как сообщил Александр Князев, руководитель по цифровизации бизнеса ООО «ДОМ.РФ Технологии», крупные девелоперы отмечают несовершенство инструментов, которыми приходится пользоваться. «Они уже цифровизировали процессы, теперь ИИ вводить нужно, а он часто ошибается», — отметил он.
Сергей Митягин, директор Института дизайна и урбанистики (ИТМО), к. т. н., руководитель международного научного подразделения «Умный город Санкт-Петербург», также указал на несовершенство ИИ. По его словам, модели обучаются, но приобретают, как правило, бытовые данные — это не модели для профессиональной деятельности.
Как сообщил Сергей Митягин, в рамках нацпроекта «Инфраструктура для жизни» уже есть проект по внедрению ИИ для ускорения инвестиционно-строительного цикла. Однако пока на всех этапах ИИ не может выполнять задачи — в основном работа идет на начальных стадиях. При этом работу ИИ необходимо проверять, для чего нужны специальные навыки. «Теперь надо не только делать, но и проверять. Человеку сложнее проверять ИИ, чем человека», — подчеркнул Сергей Митягин.
По его словам, для внедрения есть две большие области, которые пока плохо взаимодействуют: есть системы автоматизированного проектирования, такие как БИМ, а есть система, основанная на геоинформационных технологиях. Сейчас создается платформа для реализации стратегии пространственного развития, которая, предполагает Сергей Митягин, будет основана на геоинформационных технологиях. «И на этом фоне мы ожидаем от государства появления систем для контроля проектных решений», — отметил он.
Геннадий Смирнов, руководитель отдела IT ООО «АМЦ-ПРОЕКТ», заступается за ИИ, но не считает его работу эффективной. «Идет бум ИИ. Но все модели — генеративные, они сами не думают — основываются на том, что заложили в них. На самом деле мы задаем правила, по которым ИИ будет принимать решения: он все делает по шаблону, который заложен при обучении. Ошибка в обучении сделает модель нерелевантной», — рассуждает он.
При этом КПД искусственного интеллекта Геннадий Смирнов оценил максимум в 10%.
Сергей Цыцин тоже указал на проблему во взаимодействии с ИИ: «Те, кто занимается ИИ, — не проектировщики, и наоборот: проектировщики не занимаются ИИ. Нужны творческие команды».
По его мнению, ИИ — лишь помощник в творчестве и никогда не заменит архитектора. Сейчас, полагает Сергей Цыцин, внедряются системы, созданные на основе статистики; прок будет при внедрении ИИ на основе аналогового мышления.
Андрей Боков полагает, что испуг от появления ИИ аналогичен испугу от появления кино. Если, по его мнению, проектировать «одинаковые домики», в присутствии людей нет необходимости. «Но люди должны оставаться и заниматься глупостями», — заявил он, подразумевая, конечно, творчество в архитектуре, проектировании, градостроительстве.
После приема на работу молодых специалистов — выпускников архитектурных вузов сотрудники архитектурных компаний обнаруживают некоторые пробелы в образовании новичков. Причина — отсутствие у вчерашних студентов, которым предстоит возводить города будущего, практики в нужном объеме.
Вчерашние студенты архитектурных вузов приходят на работу в архитектурные студии и бюро, имея какой-либо багаж знаний и умений. Но он, как правило, неполон. «Трудоустройство молодых специалистов в целом положительно влияет на проектный процесс, однако наилучшие результаты демонстрируют те, кто уже во время обучения проходили стажировки и участвовали в реальных проектах», — отмечает Марина Самусенко, руководитель архитектурного отдела WE-ON.
По ее словам, молодые сотрудники обладают важными качествами, дающими им преимущество, но также присутствуют недостатки. Среди преимуществ можно выделить мотивацию к профессиональному росту: новички проявляют искренний интерес к цифровому проектированию и активно развиваются в процессе работы. Кроме того, они со своим свежим взглядом способны предложить нестандартные решения и генерировать новые идеи.
К перечню недостатков Марина Самусенко относит слабое знание нормативной базы, поверхностное владение инструментами: «Хотя они знакомы с интерфейсом программ, им не всегда хватает навыков эффективной автоматизации и параметрического проектирования».
Возможно, все это проистекает из дефицита практического опыта.
Руслан Шотаев, главный архитектор KPLN, также обращает внимание на разный уровень подготовки студентов: «Являясь частью разнообразного образовательного ландшафта, мы замечаем, что уровень подготовки выпускников различных учебных заведений может значительно варьироваться. Методические подходы к обучению отличаются, и успех зависит не только от учебной программы, но и от квалификации преподавателей и индивидуальных особенностей студентов. В нашей практике мы наблюдаем, что одни выпускники преуспевают в технических навыках, другие — в аналитическом мышлении или творческих способностях».
В то же время, по его словам, именно такое разнообразие позволяет сформировать команду, способную эффективно справляться с различными задачами — от концепции до рабочей документации.
Отдельная история — BIM/ТИМ-проектирование. «Сложно себе представить, что вуз способен подготовить специалиста, который с ходу сможет работать в ТИМ-проектировании с учетом внутренних стандартов организации и требований заказчиков. Для нас это не является проблемой, поскольку мы располагаем крепкой командой ТИМ-специалистов, но в любом случае необходимо закладывать определенное время на адаптацию недавних студентов. И в этом смысле серьезное преимущество оказывается у тех ребят, которые во время учебы проходили у нас практику», — рассказывает Евгений Новосадюк, партнер Архитектурного бюро «Студия 44», преподаватель Санкт-Петербургской академии художеств им. Ильи Репина.
В компании KPLN действуют целенаправленно: идет отбор кандидатов, обладающих подходящими навыками, затем проводится тестирование перед началом работы. «В случае недостаточного уровня подготовки в области программного обеспечения мы рекомендуем пройти дополнительные курсы обучения, что позволяет нашим сотрудникам уверенно стартовать в своей карьере», — уточнил Руслан Шотаев.
Марина Самусенко полагает, что у вчерашних студентов ограничено понимание взаимосвязей между разделами проекта (архитектура, конструкции, инженерия), в том числе в BIM-среде. Однако у них есть преимущество: гибкость в освоении новых технологий. Молодые специалисты быстро адаптируются к современным ТИМ-платформам.
«Студенты, как правило, развивают свои навыки в процессе выполнения индивидуальных проектов. Однако мы часто сталкиваемся с необходимостью адаптировать их к командной работе, где индивидуальные ошибки могут существенно повлиять на общую продуктивность. В этом спектре они быстро развиваются и уже через два-три месяца работы в KPLN зачастую начинают соперничать с более опытными коллегами», — резюмировал Руслан Шотаев.
Учиться, учиться и учиться
Любая архитектурная компания имеет в своем портфеле очень разные проекты. Среди них есть воплощенные, но не всегда эскизный проект или концепция завершается зданием. По мнению специалистов, приходящие в компанию молодые архитекторы не всегда осознают, что придуманный ими проект может превратиться в реальный объект. И этому тоже в числе прочего приходится обучать вчерашних студентов внутри компании.
«Основная проблема поколения нынешних студентов — в инфантильности. Наверное, каждое прошлое поколение может сказать нечто похожее о каждом последующем, но тем не менее. Приходится учить их ответственности, добиваться от будущих архитекторов осознания того, что их идеи могут быть воплощены. Часто бывает так, что преподаватель оказывается заинтересован в результате даже больше студента. Вообще, образование — это обоюдный процесс», — рассуждает Евгений Новосадюк.
В рамках обоюдного процесса наставники, по его словам, тоже учатся у студентов. Например терпению. «После того как недавние выпускники оказываются в большом архитектурном бюро, нередко возникают два блока вопросов. Один связан с техническими навыками, другой — с пониманием архитектурного языка. И если я готов потратить свое время на то, чтобы подтянуть молодого коллегу в первом вопросе, то со вторым намного сложнее: если нет совпадения, нет общности в понимании архитектуры, то, скорее всего, плодотворной совместной работы не выйдет», — заключил Евгений Новосадюк.
По словам Марины Самусенко, новичкам приходится объяснять множество вещей. Например работу в BIM: выпускники знают базовый функционал Revit, ArchiCAD, но не всегда понимают принципы информационного моделирования. Или, например, приходится учить применению нормативов: объяснять, как использовать регламентирующие документы в практической деятельности. То же касается оформления документов, взаимодействия с заказчиками, экспертизой, ведение переписки и т. д.
Кроме того, надо учить работе в команде. «Поскольку вузы не уделяют этому достаточного внимания, новички не всегда осознают свою роль в общем проекте. И зачастую они не представляют, как их идеи будут функционировать в реальных условиях», — добавила Марина Самусенко.
«Выпускники, как правило, не имеют практического опыта в реальном проектировании, что может привести к недостаточному пониманию профессиональных реалий, таких как требования клиентов и постоянно меняющиеся нормативные ограничения. Кроме того, им не хватает знаний о взаимодействии с коллегами смежных направлений проектирования. Мы помогаем им адаптироваться и учитывать эти важные аспекты в работе», — отметил Руслан Шотаев.
Ликвидация пробелов
У действующих архитекторов есть целый перечень предложений по усовершенствованию системы подготовки архитектурных кадров. Основное направление — больше практики. Так, по мнению Марины Самусенко, нужны стажировки, разбор реальных кейсов, чтобы приблизить учебные задачи к профессиональным реалиям, а также привлечение практикующих специалистов в качестве преподавателей или наставников.
«Для повышения качества образования в системе подготовки кадров необходимо, чтобы в учебный процесс вовлекались только увлеченные и компетентные специалисты-наставники, способные зародить у студентов интерес и привить им любовь к профессии. Важно вливаться в работу во время практики в архитектурных бюро как можно чаще, чтобы к концу обучения иметь представление, как устроен рынок, и знать, каким будут первые шаги в профессии», — отмечает Руслан Шотаев.
Кроме того, Марина Самусенко убеждена в необходимости внедрять современные технологии: углубленное изучение BIM, автоматизацию проектирования, введение модулей по актуальным трендам — например зеленое строительство, энергоэффективность и другие современные направления. Также необходимо регулярно обновлять учебные материалы: изменения в нормативной базе, ПО и методиках проектирования. «Это позволило бы сократить время адаптации после выхода на работу», — подчеркнула Марина Самусенко.
По мнению Евгения Новосадюка, система образования до ее перехода на бакалавриат и магистратуру была сильна тем, что ставила своей целью не получить на выходе специалиста, который умеет выполнять определенный спектр задач, а научить самостоятельно искать подходы к их решению. «У нас сейчас настолько подвижная и живая структура нормативной базы, технических средств, программного обеспечения, что многие конкретные навыки быстро становятся неактуальными, тогда как умение обучаться, анализировать и адаптироваться оказывается основным условием для профессионального роста. Именно поэтому во время обучения отдельным типом учебного задания могут стать задания, связанные с моделированием некоих нетривиальных ситуаций, когда студентам необходимо проявлять творческие и коммуникационные навыки, напрямую не связанные с их техническим арсеналом», — заключил он.
В строительной отрасли не хватает кадров не только на стройплощадках, но и в стройиндустрии. Ряд предприятий обучают новых людей прямо на производстве. Поскольку зарплату компании предлагают примерно одинаковую, то привлекать и удерживать персонал приходится с помощью разного рода бонусов.
Представители предприятий строительного комплекса рассказали, каких специалистов не хватает их компаниям.
Ирина Алексанова, директор по персоналу «ХотРок»:
— Проблема нехватки кадров в нашей отрасли сегодня ощущается особенно остро. Среди наиболее дефицитных специальностей можно выделить узкоспециализированных инженеров, технологов, квалифицированных рабочих, а также водителей и грузчиков. Основные причины: устойчивая возрастная пирамида — сокращение трудоспособного населения на фоне низкой рождаемости 1990-х и массового выхода на пенсию специалистов советской школы, отток кадров в другие сектора (например ВПК и IT) и изменение трудовых предпочтений молодежи.
Максим Егоров, директор ООО ПО «Евролифтмаш»:
— Кадровая ситуация в отрасли остается напряженной. Особенно остро ощущается нехватка специалистов рабочих профессий: монтажников, наладчиков, электромехаников. Спрос стабильно высокий, а приток новых кадров ограничен. Молодежь редко рассматривает технические и инженерные специальности как привлекательную карьеру, а уровень подготовки в профильных учреждениях не всегда отвечает требованиям рынка. Это системная проблема, которая затрагивает не только производителей, но и обслуживающие организации.
Дмитрий Кучеров, генеральный директор компании «Электрорешения», представитель бренда EKF в России:
— Электротехническая отрасль, в которой работает компания «Электрорешения» (бренд EKF), ощущает острую нехватку профессиональных кадров как в офисе (продакт-менеджеры, инженеры и другие категории сотрудников), так и на производствах. Мы предпринимаем все возможные меры для расширения каналов поиска сотрудников. Основным инструментом для привлечения «белых» и «синих» воротничков по-прежнему остается HeadHunter. Для поиска узких специалистов и кадров на управленческие позиции активно используются профессиональные сообщества. Для закрытия вакансий в производственной сфере и на складах эффективными остаются социальные сети. Например, в VK у нас создана группа по продвижению бренда работодателя.
Кроме того, мы уделяем большое внимание развитию нашего HR-бренда, продвигая реферальные программы, как «Приведи друга», и корпоративную культуру. Это позволяет нам привлекать больше интересных кандидатов.
Конечно, наряду с материальными компенсациями мы видим еще три ключевых принципа эффективной работы с кадрами:
- Развитие людей = рост бизнеса. Раскрытие потенциала каждого сотрудника помогает развивать и улучшать компанию.
- Обучение как валюта. Система наставничества увеличивает продуктивность.
- Цифровой HR. Современные технологии позволяют объективно анализировать результаты и эффективно управлять персоналом.
Ольга Кецери, директор по персоналу «Модерн Глас»:
— На сегодняшний день мы не сталкиваемся с острой кадровой проблемой. Конечно, как и у многих производственных компаний, иногда бывает непросто найти узкопрофильных специалистов — например технологов с опытом в стеклопереработке или инженеров, хорошо понимающих архитектурные фасады. Но в целом команда у нас стабильная и сильная.
Наталья Петурова, заместитель генерального директора по персоналу АО «РСК»:
— На сегодняшний момент проблема нехватки кадров стоит остро во всех отраслях, особенно в производственной отрасли. Нехватка рабочих специальностей и инженерно-технического персонала — это проблема номер один. Грамотно выстроенная политика подбора и удержания персонала играет важную роль на каждом предприятии.
Галина Лебедева, директор по персоналу «РОСТерм»:
— Компания РОСТерм — крупнейший российский производитель труб и фитингов для отопления, водоснабжения и систем для прокладки кабеля.
В текущее время обслуживание высокотехнологичных 18 экструзионных линий и 18 термопластавтоматов осуществляется небольшим количеством сотрудников, накопивших уникальный опыт и профессиональные компетенции в области производства труб и в сфере технического обслуживания сложного оборудования.
Также необходимо отметить, что все компетенции сотрудниками завода приобретаются непосредственно на заводе РОСТерм при изучении технологических процессов. Навыки и знания передаются исключительно от мастера к ученику. Компания часто берет людей со школьной скамьи и вкладывает средства в их профессиональное образование непосредственно под свое производство.
Как бы ни автоматизировали работу производства, люди, которые контролируют процесс и чинят станки на производстве, будут нужны всегда.
В период интенсивного развития производства и запуска нового оборудования заводу не хватает молодых специалистов, которые придут на смену опытным мастерам.
Сегодня компании РОСТерм особенно требуются
- операторы экструзионных линий;
- наладчики термопластавтоматов (ТПА);
- технологи по экструзии и литью под давлением;
- инженеры по наладке и испытаниям;
- электромеханики, слесари, электромонтеры.
Это не просто рабочие специальности — это ключевые роли на производстве, от которых напрямую зависит стабильность и качество продукции.
Зарплата не решает
Чем привлекают людей на предприятия и как можно удержать персонал? Руководство предприятий не отрицает необходимости хорошо оплачивать труд своих сотрудников. Это, конечно, серьезный мотиватор, но в каждой компании есть еще множество бонусов. Кроме обучения, сотрудникам, например, предлагается карьерный рост.
Дмитрий Мареев, генеральный директор ООО «Санкт-Петербургский Лифтовой Завод»:
— Чтобы привлечь специалистов в лифтовую отрасль, важно создать привлекательные условия и развивать инициативы, которые помогут заинтересовать молодых специалистов. Это может включать сотрудничество с образовательными учреждениями, где можно организовать практические занятия и стажировки, позволяющие студентам получить реальный опыт работы. Мы имеем опыт в данной практике и уже сотрудничали с несколькими учебными учреждениями, в которых предоставляли свое оборудование для практики.
Мы предложили своим сотрудникам обучение, полностью взяв все расходы на себя. Обучение прошли 15 человек. Сейчас нехватка кадров на производстве определенно присутствует, поэтому мы в поиске амбициозных специалистов. И — да, мы планируем дальнейшее повышение квалификации работников, так как новейшее оборудование требует специальной подготовки и высокого уровня знаний.
Ирина Алексанова:
— Чтобы оставаться конкурентоспособными, мы делаем ставку не только на финансовую мотивацию (индексация зарплат, премии), но и на комплексные меры удержания персонала: программы ДМС, развитие корпоративного обучения, программы наставничества и адаптаци и сохранение баланса между работой и личной жизнью. Особое внимание уделяем вовлеченности сотрудников — запустили систему обратной связи, чтобы оперативно реагировать на их потребности.
Кроме того, автоматизация рутинных процессов и внедрение современных технологий также помогают снизить нагрузку на персонал. Мы убеждены: в условиях кадрового дефицита ключевым преимуществом работодателя становится забота о комфорте и профессиональном росте сотрудников. Компания готова адаптироваться к новым реалиям, искать нестандартные решения и инвестировать в человеческий капитал.
Ольга Кецери:
— Мы привлекаем сотрудников достойным уровнем оплаты труда — без перекосов и «зарплатной магии», просто честный рыночный уровень за качественную работу. Большую роль играет и забота о людях: у нас действует расширенный ДМС, в том числе для детей сотрудников. На предприятии прямо в рабочем ритме можно заниматься спортом — есть йога, тренажерный зал, танцы. Для души — вокал, для ума — курсы иностранных языков.
Это не «бонусы ради бонусов», а продуманный подход к тому, как создать среду, где людям хочется быть и развиваться. Возможно, именно поэтому у нас не стоит вопрос удержания — люди просто не хотят уходить.
Максим Егоров:
— Мы делаем ставку на практико-ориентированный подход: активно приглашаем студентов профильных колледжей и вузов на производственную практику. Это позволяет, с одной стороны, вовремя заметить перспективных ребят, с другой — дать им реальный опыт работы на современном оборудовании. С теми, кто проявляют себя, предлагаем продолжить сотрудничество — пройти адаптацию, обучение и остаться в штате. Такой подход часто дает лучший результат, чем поиск «готовых» специалистов на рынке.
Работает не одна мера, а система: конкурентная и стабильная зарплата, обучение и повышение квалификации. Но ключевым остается отношение к человеку. Люди остаются там, где есть уважение, четкие правила игры и перспектива роста. Мы создаем такие условия — и именно это позволяет сохранять костяк профессионалов и планомерно развивать команду.
Наталья Петурова:
— На данный момент АО «РСК» на рынке труда борется как за рабочие специальности, так и за инженерно-технический персонал. Одна из проблем отрасли в том, что на рынке труда нет подготовленных кадров, нет учебных заведений, которые бы обучали специальностям по переработке стекла и стеклоизделий.
Поэтому одна из наших сильных сторон — готовность брать специалистов и рабочий персонал без опыта работы и погружать их в интересный мир по переработке стекла.
Приоритет нашей компании — человекоцентричность. Мы уделяем большое внимание адаптации и обучению сотрудников и разработали специальный проект «Политрук». Суть проекта — закрепить за новичками специалиста, который встречает при первом собеседовании, проводит экскурсию по заводу и помогает принять решение о выборе нашей компании как будущего работодателя.
После трудоустройства «Политрук» не только вводит в работу, но и ориентирует в корпоративной социально-бытовой среде. «Политрук» — это не проект для «галочки», а реальный ответ на боль отрасли.
Мы не ждем, пока появятся идеальные кадры, — мы выращиваем их сами. С людьми и для людей.
Галина Лебедева:
— Как мы привлекаем людей:
- Обучаем с нуля — за счет компании: берем людей без опыта, в том числе сразу после школы. Все знания и навыки передаются внутри предприятия: от мастера — к ученику. Обучение проводится непосредственно на заводе «РОСТерм» с фокусом на реальную производственную практику.
- Сотрудничаем с колледжами: работаем с техникумами и колледжами, чтобы помогать молодым ребятам осознанно выбирать техническую профессию, видеть перспективу и применять знания в действии.
- Предлагаем карьерный рост внутри компании: начав с позиции оператора или наладчика, сотрудник может вырасти до начальника смены, цеха, технолога или руководителя участка. Рост реальный, понятный и подтвержден множеством примеров внутри команды.
Как мы удерживаем людей:
- Конкурентоспособная заработная плата и бонусы: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам достойную зарплату.
- Близость к руководству: в «РОСТерм» нет «слоев управления», отрыва между цехом и кабинетом. Руководители лично вовлечены в процессы, доступны для сотрудников, поддерживают инициативу и участие.
- Корпоративная культура с человеческим лицом: «РОСТерм» — это не безличный завод, а команда. Мы отмечаем достижения, поддерживаем друг друга, участвуем в мероприятиях и спортивных проектах. Люди чувствуют сопричастность к общему делу.
- Возможность расти профессионально и лично: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам возможности для профессионального роста и обучения. Регулярные курсы, тренинги и семинары помогают работникам развивать необходимые навыки и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
- Современное оборудование и технологии: компания активно инвестирует в обновление производственного оборудования и внедрение новых технологий, что создает комфортные условия труда и позволяет сотрудникам развивать свои навыки.
- Командный дух и корпоративная культура: «РОСТерм» создает дружелюбную атмосферу на рабочем месте, поддерживает командный дух и сотрудничество, что делает работу более приятной и продуктивной.
- Гибкий график работы: компания предлагает разнообразные графики работы, что помогает сотрудникам лучше балансировать трудовые и личные обязательства.
- Участие в интересных проектах: работая в «РОСТерм», сотрудники могут принимать участие в разработке и реализации современных продуктов, что позволяет им реализовать свои идеи и креативность.
Мы убеждены: будущее — за молодыми, грамотными рабочими кадрами, которые не боятся технологий и хотят развиваться в современной российской промышленности. «РОСТерм» делает все, чтобы таких людей было больше.
Рабочие профессии — это основа промышленности
Дмитрий Кучеров:
— В компании «Электрорешения» (бренд EKF) практикуются «карьерные пятницы» — встречи, на которых сотрудники, достигшие успеха за год или несколько лет, делятся своими советами и секретами с остальными. Это помогает коллегам понять, что в компании есть возможности для развития и продвижения.
Также важно выстраивать карьерные маршруты, чтобы сотрудники четко осознавали, какие шаги нужно предпринять, чтобы получить повышение. Не менее значимо и развитие корпоративной культуры, включая кросс-функциональную работу, совместные мероприятия, традиции, праздники и спортивные сообщества.
Компания «Электрорешения» (бренд EKF) уделяет большое внимание развитию своих сотрудников и созданию комфортной рабочей атмосферы. Регулярная оценка потенциала каждого сотрудника, индивидуальные планы развития, регулярные встречи сотрудника и руководителя по целям и развитию, непрерывное обучение (корпоративный университет, программы наставничества, программы для стажеров) способствуют созданию сильной и сплоченной команды, которая двигает бизнес вперед.
Кроме того, в компании проводятся регулярные опросы удовлетворенности, по итогам которых формируются планы действий по устранению барьеров и проблемных зон. Открытая, демократичная коммуникация внутри компании, эффективная программа адаптации новичков, горизонтальные связи между отделами и локациями, вдохновляющие мероприятия для сотрудников — все это укрепляет корпоративную культуру и способствует достижению общих целей.
Немаловажную роль играют и условия труда. Компания регулярно проводит мониторинг условий труда в офисе и на заводах, заботится о благополучии сотрудников на производстве, обеспечивая комфортные комнаты отдыха, спортивные мероприятия и социальную поддержку.