Рабочие — в дефиците
В строительной отрасли не хватает кадров не только на стройплощадках, но и в стройиндустрии. Ряд предприятий обучают новых людей прямо на производстве. Поскольку зарплату компании предлагают примерно одинаковую, то привлекать и удерживать персонал приходится с помощью разного рода бонусов.
Представители предприятий строительного комплекса рассказали, каких специалистов не хватает их компаниям.
Ирина Алексанова, директор по персоналу «ХотРок»:
— Проблема нехватки кадров в нашей отрасли сегодня ощущается особенно остро. Среди наиболее дефицитных специальностей можно выделить узкоспециализированных инженеров, технологов, квалифицированных рабочих, а также водителей и грузчиков. Основные причины: устойчивая возрастная пирамида — сокращение трудоспособного населения на фоне низкой рождаемости 1990-х и массового выхода на пенсию специалистов советской школы, отток кадров в другие сектора (например ВПК и IT) и изменение трудовых предпочтений молодежи.
Максим Егоров, директор ООО ПО «Евролифтмаш»:
— Кадровая ситуация в отрасли остается напряженной. Особенно остро ощущается нехватка специалистов рабочих профессий: монтажников, наладчиков, электромехаников. Спрос стабильно высокий, а приток новых кадров ограничен. Молодежь редко рассматривает технические и инженерные специальности как привлекательную карьеру, а уровень подготовки в профильных учреждениях не всегда отвечает требованиям рынка. Это системная проблема, которая затрагивает не только производителей, но и обслуживающие организации.
Дмитрий Кучеров, генеральный директор компании «Электрорешения», представитель бренда EKF в России:
— Электротехническая отрасль, в которой работает компания «Электрорешения» (бренд EKF), ощущает острую нехватку профессиональных кадров как в офисе (продакт-менеджеры, инженеры и другие категории сотрудников), так и на производствах. Мы предпринимаем все возможные меры для расширения каналов поиска сотрудников. Основным инструментом для привлечения «белых» и «синих» воротничков по-прежнему остается HeadHunter. Для поиска узких специалистов и кадров на управленческие позиции активно используются профессиональные сообщества. Для закрытия вакансий в производственной сфере и на складах эффективными остаются социальные сети. Например, в VK у нас создана группа по продвижению бренда работодателя.
Кроме того, мы уделяем большое внимание развитию нашего HR-бренда, продвигая реферальные программы, как «Приведи друга», и корпоративную культуру. Это позволяет нам привлекать больше интересных кандидатов.
Конечно, наряду с материальными компенсациями мы видим еще три ключевых принципа эффективной работы с кадрами:
- Развитие людей = рост бизнеса. Раскрытие потенциала каждого сотрудника помогает развивать и улучшать компанию.
- Обучение как валюта. Система наставничества увеличивает продуктивность.
- Цифровой HR. Современные технологии позволяют объективно анализировать результаты и эффективно управлять персоналом.
Ольга Кецери, директор по персоналу «Модерн Глас»:
— На сегодняшний день мы не сталкиваемся с острой кадровой проблемой. Конечно, как и у многих производственных компаний, иногда бывает непросто найти узкопрофильных специалистов — например технологов с опытом в стеклопереработке или инженеров, хорошо понимающих архитектурные фасады. Но в целом команда у нас стабильная и сильная.
Наталья Петурова, заместитель генерального директора по персоналу АО «РСК»:
— На сегодняшний момент проблема нехватки кадров стоит остро во всех отраслях, особенно в производственной отрасли. Нехватка рабочих специальностей и инженерно-технического персонала — это проблема номер один. Грамотно выстроенная политика подбора и удержания персонала играет важную роль на каждом предприятии.
Галина Лебедева, директор по персоналу «РОСТерм»:
— Компания РОСТерм — крупнейший российский производитель труб и фитингов для отопления, водоснабжения и систем для прокладки кабеля.
В текущее время обслуживание высокотехнологичных 18 экструзионных линий и 18 термопластавтоматов осуществляется небольшим количеством сотрудников, накопивших уникальный опыт и профессиональные компетенции в области производства труб и в сфере технического обслуживания сложного оборудования.
Также необходимо отметить, что все компетенции сотрудниками завода приобретаются непосредственно на заводе РОСТерм при изучении технологических процессов. Навыки и знания передаются исключительно от мастера к ученику. Компания часто берет людей со школьной скамьи и вкладывает средства в их профессиональное образование непосредственно под свое производство.
Как бы ни автоматизировали работу производства, люди, которые контролируют процесс и чинят станки на производстве, будут нужны всегда.
В период интенсивного развития производства и запуска нового оборудования заводу не хватает молодых специалистов, которые придут на смену опытным мастерам.
Сегодня компании РОСТерм особенно требуются
- операторы экструзионных линий;
- наладчики термопластавтоматов (ТПА);
- технологи по экструзии и литью под давлением;
- инженеры по наладке и испытаниям;
- электромеханики, слесари, электромонтеры.
Это не просто рабочие специальности — это ключевые роли на производстве, от которых напрямую зависит стабильность и качество продукции.
Зарплата не решает
Чем привлекают людей на предприятия и как можно удержать персонал? Руководство предприятий не отрицает необходимости хорошо оплачивать труд своих сотрудников. Это, конечно, серьезный мотиватор, но в каждой компании есть еще множество бонусов. Кроме обучения, сотрудникам, например, предлагается карьерный рост.
Дмитрий Мареев, генеральный директор ООО «Санкт-Петербургский Лифтовой Завод»:
— Чтобы привлечь специалистов в лифтовую отрасль, важно создать привлекательные условия и развивать инициативы, которые помогут заинтересовать молодых специалистов. Это может включать сотрудничество с образовательными учреждениями, где можно организовать практические занятия и стажировки, позволяющие студентам получить реальный опыт работы. Мы имеем опыт в данной практике и уже сотрудничали с несколькими учебными учреждениями, в которых предоставляли свое оборудование для практики.
Мы предложили своим сотрудникам обучение, полностью взяв все расходы на себя. Обучение прошли 15 человек. Сейчас нехватка кадров на производстве определенно присутствует, поэтому мы в поиске амбициозных специалистов. И — да, мы планируем дальнейшее повышение квалификации работников, так как новейшее оборудование требует специальной подготовки и высокого уровня знаний.
Ирина Алексанова:
— Чтобы оставаться конкурентоспособными, мы делаем ставку не только на финансовую мотивацию (индексация зарплат, премии), но и на комплексные меры удержания персонала: программы ДМС, развитие корпоративного обучения, программы наставничества и адаптаци и сохранение баланса между работой и личной жизнью. Особое внимание уделяем вовлеченности сотрудников — запустили систему обратной связи, чтобы оперативно реагировать на их потребности.
Кроме того, автоматизация рутинных процессов и внедрение современных технологий также помогают снизить нагрузку на персонал. Мы убеждены: в условиях кадрового дефицита ключевым преимуществом работодателя становится забота о комфорте и профессиональном росте сотрудников. Компания готова адаптироваться к новым реалиям, искать нестандартные решения и инвестировать в человеческий капитал.
Ольга Кецери:
— Мы привлекаем сотрудников достойным уровнем оплаты труда — без перекосов и «зарплатной магии», просто честный рыночный уровень за качественную работу. Большую роль играет и забота о людях: у нас действует расширенный ДМС, в том числе для детей сотрудников. На предприятии прямо в рабочем ритме можно заниматься спортом — есть йога, тренажерный зал, танцы. Для души — вокал, для ума — курсы иностранных языков.
Это не «бонусы ради бонусов», а продуманный подход к тому, как создать среду, где людям хочется быть и развиваться. Возможно, именно поэтому у нас не стоит вопрос удержания — люди просто не хотят уходить.
Максим Егоров:
— Мы делаем ставку на практико-ориентированный подход: активно приглашаем студентов профильных колледжей и вузов на производственную практику. Это позволяет, с одной стороны, вовремя заметить перспективных ребят, с другой — дать им реальный опыт работы на современном оборудовании. С теми, кто проявляют себя, предлагаем продолжить сотрудничество — пройти адаптацию, обучение и остаться в штате. Такой подход часто дает лучший результат, чем поиск «готовых» специалистов на рынке.
Работает не одна мера, а система: конкурентная и стабильная зарплата, обучение и повышение квалификации. Но ключевым остается отношение к человеку. Люди остаются там, где есть уважение, четкие правила игры и перспектива роста. Мы создаем такие условия — и именно это позволяет сохранять костяк профессионалов и планомерно развивать команду.
Наталья Петурова:
— На данный момент АО «РСК» на рынке труда борется как за рабочие специальности, так и за инженерно-технический персонал. Одна из проблем отрасли в том, что на рынке труда нет подготовленных кадров, нет учебных заведений, которые бы обучали специальностям по переработке стекла и стеклоизделий.
Поэтому одна из наших сильных сторон — готовность брать специалистов и рабочий персонал без опыта работы и погружать их в интересный мир по переработке стекла.
Приоритет нашей компании — человекоцентричность. Мы уделяем большое внимание адаптации и обучению сотрудников и разработали специальный проект «Политрук». Суть проекта — закрепить за новичками специалиста, который встречает при первом собеседовании, проводит экскурсию по заводу и помогает принять решение о выборе нашей компании как будущего работодателя.
После трудоустройства «Политрук» не только вводит в работу, но и ориентирует в корпоративной социально-бытовой среде. «Политрук» — это не проект для «галочки», а реальный ответ на боль отрасли.
Мы не ждем, пока появятся идеальные кадры, — мы выращиваем их сами. С людьми и для людей.
Галина Лебедева:
— Как мы привлекаем людей:
- Обучаем с нуля — за счет компании: берем людей без опыта, в том числе сразу после школы. Все знания и навыки передаются внутри предприятия: от мастера — к ученику. Обучение проводится непосредственно на заводе «РОСТерм» с фокусом на реальную производственную практику.
- Сотрудничаем с колледжами: работаем с техникумами и колледжами, чтобы помогать молодым ребятам осознанно выбирать техническую профессию, видеть перспективу и применять знания в действии.
- Предлагаем карьерный рост внутри компании: начав с позиции оператора или наладчика, сотрудник может вырасти до начальника смены, цеха, технолога или руководителя участка. Рост реальный, понятный и подтвержден множеством примеров внутри команды.
Как мы удерживаем людей:
- Конкурентоспособная заработная плата и бонусы: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам достойную зарплату.
- Близость к руководству: в «РОСТерм» нет «слоев управления», отрыва между цехом и кабинетом. Руководители лично вовлечены в процессы, доступны для сотрудников, поддерживают инициативу и участие.
- Корпоративная культура с человеческим лицом: «РОСТерм» — это не безличный завод, а команда. Мы отмечаем достижения, поддерживаем друг друга, участвуем в мероприятиях и спортивных проектах. Люди чувствуют сопричастность к общему делу.
- Возможность расти профессионально и лично: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам возможности для профессионального роста и обучения. Регулярные курсы, тренинги и семинары помогают работникам развивать необходимые навыки и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
- Современное оборудование и технологии: компания активно инвестирует в обновление производственного оборудования и внедрение новых технологий, что создает комфортные условия труда и позволяет сотрудникам развивать свои навыки.
- Командный дух и корпоративная культура: «РОСТерм» создает дружелюбную атмосферу на рабочем месте, поддерживает командный дух и сотрудничество, что делает работу более приятной и продуктивной.
- Гибкий график работы: компания предлагает разнообразные графики работы, что помогает сотрудникам лучше балансировать трудовые и личные обязательства.
- Участие в интересных проектах: работая в «РОСТерм», сотрудники могут принимать участие в разработке и реализации современных продуктов, что позволяет им реализовать свои идеи и креативность.
Мы убеждены: будущее — за молодыми, грамотными рабочими кадрами, которые не боятся технологий и хотят развиваться в современной российской промышленности. «РОСТерм» делает все, чтобы таких людей было больше.
Рабочие профессии — это основа промышленности
Дмитрий Кучеров:
— В компании «Электрорешения» (бренд EKF) практикуются «карьерные пятницы» — встречи, на которых сотрудники, достигшие успеха за год или несколько лет, делятся своими советами и секретами с остальными. Это помогает коллегам понять, что в компании есть возможности для развития и продвижения.
Также важно выстраивать карьерные маршруты, чтобы сотрудники четко осознавали, какие шаги нужно предпринять, чтобы получить повышение. Не менее значимо и развитие корпоративной культуры, включая кросс-функциональную работу, совместные мероприятия, традиции, праздники и спортивные сообщества.
Компания «Электрорешения» (бренд EKF) уделяет большое внимание развитию своих сотрудников и созданию комфортной рабочей атмосферы. Регулярная оценка потенциала каждого сотрудника, индивидуальные планы развития, регулярные встречи сотрудника и руководителя по целям и развитию, непрерывное обучение (корпоративный университет, программы наставничества, программы для стажеров) способствуют созданию сильной и сплоченной команды, которая двигает бизнес вперед.
Кроме того, в компании проводятся регулярные опросы удовлетворенности, по итогам которых формируются планы действий по устранению барьеров и проблемных зон. Открытая, демократичная коммуникация внутри компании, эффективная программа адаптации новичков, горизонтальные связи между отделами и локациями, вдохновляющие мероприятия для сотрудников — все это укрепляет корпоративную культуру и способствует достижению общих целей.
Немаловажную роль играют и условия труда. Компания регулярно проводит мониторинг условий труда в офисе и на заводах, заботится о благополучии сотрудников на производстве, обеспечивая комфортные комнаты отдыха, спортивные мероприятия и социальную поддержку.
На конец 2023 года в Санкт-Петербурге намечено начало строительства моста через Неву, который свяжет Большой Смоленский проспект и проспект Обуховской Обороны на левом берегу с Октябрьской набережной, Дальневосточным проспектом и улицей Коллонтай на правом. Проектная документация по первому этапу строительства проходит государственную экспертизу, заключение ожидается в ноябре.
Об основных архитектурных и технических решениях Большого Смоленского моста (БСМ) беседуем с Виктором Галасом, заместителем директора по проектированию АО «Институт Гипростроймост – Санкт-Петербург», которое разрабатывало проектную документацию по первому этапу строительства.
– Строительство моста планируется в два этапа. Первый охватывает возведение непосредственно самого моста и двух развязок: на проспекте Обуховской Обороны и Октябрьской набережной, а также продолжение путепровода до Дальневосточного проспекта. Второй включает развязку на пересечении Дальневосточного проспекта и улицы Коллонтай.
– Как известно, принципиальные проектные решения по мосту были проработаны почти 10 лет назад. Есть ли существенные различия между ними и нынешним проектом?
– Да, в 2014 году мы выполнили предпроектные проработки, в ходе которых пришли к выводу, что возвести мост с тремя развязками возможно. Предложенные нами решения были взяты за основу заказчиком и впоследствии выданы в качестве технического задания на разработку документации на стадии «Проект». Конечно, то, что было эскизно проработано 9 лет назад, претерпело изменения. Это абсолютно нормально и очевидно. На предпроектной стадии мы проводили изыскания только по архивным данным. На их базе мы сформировали первые эскизы для выбора варианта и планировочного решения.
Перед стадией «Проект» мы выполнили полный комплекс инженерных изысканий. Они учитывают и геологическое строение в зонах расположения опор, и транспортную составляющую на сегодняшний день, и состояние судоходства на реке. Инженерно-геодезические изыскания показали, насколько сейчас развита улично-дорожная сеть и выполнена застройка в этой зоне. Нужно было учитывать утвержденные на сегодня проекты планировки территорий по другим объектам и увязать с ними наши решения.
На стадии «Проект» изменились некоторые геометрические параметры моста, но в то же время был максимально сохранен его внешний облик, предложенный на этапе предпроектных проработок.
– Переправа между Финляндским и Володарским мостами давно заложена в Генеральный план города?
– Еще в 1948 году. А в 1987-м определили ее месторасположение в створе Большого Смоленского проспекта и улицы Коллонтай.
– Почему же так долго откладывали строительство моста?
– Наверное, это большей частью связано с тем, что сам мост находится в составе протяженного объекта – новой дуговой транспортной магистрали. Она планируется городом от пересечения проспекта Стачек у Кировского завода через улицы Васи Алексеева, Броневую, Благодатную, Салова, Большой Смоленский проспект, БСМ, Союзный проспект и до проспекта Энергетиков. Магистраль свяжет южные и восточные районы города: Кировский, Московский, Фрунзенский, Невский и Красногвардейский. Будет состоять из существующих улиц, которые соединят новыми искусственными сооружениями над железнодорожными путями и реками.
– Известно, что на стадии предпроектной проработки Вы рассмотрели три способа организации перехода через Неву – разводной мост, высокий вантовый мост, тоннель – и выбрали первый. Расскажите подробнее о достоинствах и недостатках всех вариантов.
– Мы провели сравнение, которое называется технико-экономическим, однако, помимо сопоставления технических и экономических факторов, учитывали и архитектурные требования. Мост возводится в одном из красивейших городов мира, и его внешний вид не должен конфликтовать с окружающей архитектурной средой.
Начну с тоннеля, который, кстати, никак не влияет на архитектурный облик города. В этом, пожалуй, его единственное достоинство, потому что это самый дорогой и технически сложный вариант как в строительстве, так и в эксплуатации. С тоннелем очень сложно реализовать необходимые городу транспортные развязки. Сложно нырнуть под Неву, успеть вынырнуть и над развязками (если говорить простым языком) пройти над набережными. Просто будут запредельные продольные уклоны. Реализовать можно, но это будет очень сложно и дорого. К тому же на время строительства тоннеля нужно приостанавливать судоходство на Неве, а это невозможно.
– Неужели тоннель дороже моста в эксплуатации?
– Это энергозатратный объект: требует интенсивного освещения и мощной вентиляции, к тому же необходимо учитывать возможные нештатные ситуации, а значит, предусмотреть систему дымоудаления и т. д.
– Почему разводной мост с его сложным механизмом предпочтительнее вантового?
– Вантовый должен обеспечить проход судов, т. е. иметь высоту над поверхностью воды в фарватере Невы, подмостовой судоходный габарит, не менее 30 м. Такое строение не вписывается в окружающий ландшафт, нарушает видовые панорамы и соответственно конфликтует с объектами культурного наследия.
– Обеспечить 30-метровую высоту моста над поверхностью воды – дороже, чем изготовить, установить и обслуживать разводной механизм?
– Суммарно – да. У вантового моста более высокие опоры. Вантовые системы тоже стоят дорого. Ванты имеют маленькое сечение и визуально издалека кажутся нитями. Но они держат пролетные строения, поскольку выполнены из высокопрочных металлических прядей. Однако для их установки нужны большие пилоны, развязку на подходах к мосту нужно сооружать на существенно большей высоте, чем в случае разводного моста. Это приводит как к техническим сложностям, так и удорожанию материалов и работ при строительстве развязок.
– Неужели разводной мост дешевле вантового и в эксплуатации?
– Их эксплуатационные расходы сопоставимы. Затраты на обслуживание вантового моста обусловлены его высокой материалоемкостью и сложностью мониторинга за состоянием конструкций, в том числе вант. Содержание разводного пролета и механизмов тоже обойдется недешево. Однако эксплуатация выбранного нами варианта моста имеет очевидные плюсы.
Затраты на его обслуживание мы учитывали исходя из опыта эксплуатации подобных объектов в Санкт-Петербурге, которую осуществляет СПб ГБУ «Мостотрест». Это предприятие отвечает за техническое содержание, обслуживание и ремонт искусственных дорожных сооружений, принадлежащих городу. Для того чтобы по максимуму учесть его опыт, особенно за последнее время, мы запрашивали информацию у «Мостотреста». С ним мы согласовывали и конструкции опор, и механизмы. «Мостотрест» будет обслуживать БСМ, и технические решения по объекту должны быть не только эффективны и надежны, но и максимально удобны для специалистов.
– Что Вы имеете в виду?
– Упрощенно говоря, каждая опора будет представлять собой небольшое техническое здание – с комнатами отдыха, мастерскими, помещениями для оборудования. Все это даст возможность специалистам комфортно эксплуатировать объект. Принципиально в этом нет ничего нового. В Петербурге разводные мосты имеют набор технических помещений, в том числе пультовые для управления разводкой. Они располагаются либо внутри мостовых опор, либо в специальных павильонах, возведенных на берегу. Второй вариант менее удобен и не получил широкого распространения.
Тогда, в 2014 году, пришли к тому, что такое классическое петербургское решение, как разводной мост, – это самый обоснованный вариант переправы с технической точки зрения, позволяющий реализовать все необходимые транспортные развязки и обеспечить движение судов.
– Ради строительства развязки придется снести дома на проспекте Обуховской Обороны.
– Переправа попадает в стесненные условия. Дома на проспекте Обуховской Обороны стоят очень близко. Подобная ситуация не новая для многих городов. В таких случаях предлагается выход из положения, который обсуждается с участием городских властей. 23 ноября 2021 года состоялось заседание Совета по сохранению культурного наследия Санкт-Петербурга. Было принято решение о возможности внесения изменения в Закон Санкт-Петербурга от 19.01.2009 № 820-7, позволяющего снести восемь домов по проспекту Обуховской Обороны. Рецензентом проекта выступил Н. И. Явейн, который поддержал позицию совета.
Комментарий эксперта
Из-за строительства развязки БСМ Совет по сохранению культурного наследия Санкт-Петербурга принял решение о возможности сноса восьми домов постройки первой половины ХХ века по проспекту Обуховской Обороны № 44, литера А, 48, 54, 56, 60, 68, литера А, 69, 71.
Данное решение заложено в проект, интересы жителей домов, подлежащих сносу, будут защищены, они получат соответствующие компенсации.
При разработке и реализации столь масштабных проектов, как мост через Неву длиной 484 м, шириной более 38 м, с шестью полосами движения автомобилей и выделенной полосой движения общественного транспорта с трамвайными путями, неизбежны решения, затрагивающие интересы многих людей и организаций. Так, например, нам даже пришлось сдвинуть судоходный фарватер.
– Расскажите подробнее.
– В ходе предпроектных проработок мы учитывали сложившиеся условия судоходства. Рельеф дна рек в поперечном сечении переменный. Для хода судов выбирается наиболее глубокое место, как правило, посередине речного русла. Специалисты, в данном случае сотрудники «Волго-Балтийского бассейна внутренних водных путей» (Волго-Балта), в свое время проработали фарватер и начертили в специальном атласе ось хода судов. В месте возведения будущего Большого Смоленского моста она смещена на 20-30 метров от середины русла в сторону левого берега. Стык разводящихся конструкций моста должен в проекции совпадать с осью судового хода. И в этом случае наш объект небудет симметричным, что идет вразрез с архитектурной стилистикой петербургских мостов.
– Как же Вы вышли из положения с учетом требования и архитектуры, и судоходства?
– Отклонение оси судоходства от центра русла не слишком существенное. И мы рассмотрели возможность смещения оси к середине. Сначала проконсультировались с Волго-Балтом, есть ли смысл выполнить соответствующие проработки. Получив положительный ответ, провели моделирование изменения оси судового хода. Работали совместно с Университетом морского и речного флота имени адмирала С. О. Макарова и Крыловским научным центром, который предоставил свой компьютерный тренажерный комплекс, имитирующий рубку судоводителя с оборудованием, практически полностью повторяющим оснащение аналогичных помещений современного судна.
В компьютер были введены необходимые данные: модели проектируемого БСМ, а также существующих Финляндского и Володарского мостов, параметры реки и модели судов, которые ходят по Неве. После этого привлекли к работе действующих лоцманов Волго-Балта, которые осуществляют проводки судов по Неве. Они должны были убедиться, что, проходя по новой оси, смещенной к середине русла Невы, сумеют выполнить все маневры и обеспечить безопасность судна с учетом гидрологических характеристик реки и достаточно близкого расположения мостов. В результате Волго-Балт согласовал новую ось. Когда мост построят, суда пройдут практически посередине реки.
– Расскажите об архитектурных особенностях объекта.
– При разработке проекта мы стремились заложить в него современные конструкционные решения, строительные технологии и материалы. Речь идет о применении цельносварных арочных конструкций коробчатого сечения, минимизации элементов, чтобы фасад был максимально прозрачным. В данном случае мы конструировали не решетчатую комбинацию, как на других пролетных строениях на Неве, где проезжая часть поддержана большим количеством решетчатых элементов. У нас запроектирована чисто арочная конструкция и дополнительные подпружные арки, которые поддерживают как раз верхнюю часть пролетного строения. Арки расположены достаточно широко в верхней части, а к опорам сходятся.
Мы ушли от классической громоздкой схемы с четырьмя параллельными арочными конструкциями. Было решено наклонить арки и соединить попарно в местах опирания. Таким образом, мы привнесли в конструкцию воздушность и визуальную проницаемость, не говоря уже об уникальности. К тому же сэкономили материалы опор и фундаментов.
У производителей конструкций и строителей имеются все технические возможности для воплощения в жизнь такого современного композиционного решения.
Справка
Большой Смоленский мост в Санкт-Петербурге
Участники проекта
Основание для проектирования: генеральный план Санкт-Петербурга (Закон СПб от 22.12.2005 №728)
Государственный заказчик: Комитет по развитию транспортной инфраструктуры Санкт-Петербурга
Технический заказчик: ООО «Сэтл Сити»
Генеральный проектировщик: ООО «БКН-Проект»
Проектировщик 1-го этапа строительства: АО «Институт Гипростроймост – Санкт-Петербург»
Компания PERI – не только надежный поставщик опалубочных решений. Уже четвертый год в подразделении PERI Россия. действует уникальный образовательный проект PERI Академия. Его руководитель Ирина Фролова рассказывает об истории создания, миссии и значении для российской строительной отрасли.
Расскажите о появлении PERI Академии. Как возникла идея, как запускалась?
Как самостоятельный проект PERI Академия появилась в 2020 году. До этого на протяжении десяти лет мы проводили большое количество мероприятий для наших клиентов. Делились опытом, но главная цель так или иначе была маркетинговая, то есть привлечение клиентов и повышение лояльности. Одновременно мы понимали, что стоило бы рассказывать не только о нашем продукте, а еще и про нашу экспертизу и опыт в тех или иных вопросах. А этого опыта у нас предостаточно, поскольку наши эксперты работают на объектах в постоянном взаимодействии с клиентом, они на сто процентов практики.
Кроме того, в 2020 году наша компания проводила исследование: в ходе интервью с клиентами нам удалось выявить их проблемы, потребности, задачи и как мы можем помочь их решить. Практически с каждым клиентом обсуждался вопрос компетенции сотрудников. Это боль строительной отрасли во всем мире, а в России она выражена особенно ярко. На тот момент мы не планировали заниматься обучением, притом у нас была наработана экспертиза. Мы подумали: а почему бы нет? И в 2020 вышли на рынок с образовательным решением.
Есть ли аналогичные проекты в других подразделениях PERI?
В других подразделениях есть несколько направлений, которые занимаются, скажем так, информированием клиентов. Но формат взаимодействия больше походит на некую консультацию, тренинг. Показываеют, рассказывают, но не учат и усвоение материала не проверяют.
Почему PERI Академия уникальна, ведь образовательные программы для клиентов и партнеров есть у многих компаний?
Я бы выделила два момента. Первый – наши преподаватели. Над проектированием курса работает целая команда. Есть эксперт – это носитель знаний. Есть методист, который по определенной методологии выстраивает курс. При этом каждый наш эксперт – стопроцентный практик. Абсолютно каждый преподаватель Академии работает «в полях», смотрит, как и что происходит сегодня, видит, какие ошибки и проблемы, присутствуют. Он всегда в тренде, и вся информация, которую он дает на курсе, соответствует реалиям сегодняшнего дня, а не вчерашнего или десятилетней давности.
Второе наше преимущество – это адаптивность форматов под потребности клиента. Мы прекрасно понимаем, что образование взрослых отличается от образования детей своей необязательностью. Если дети обязаны ходить в школу, то взрослые обучаться не обязаны. И, как правило, обучение сложно вписать в наш ритм жизни. Поэтому мы подбираем различные форматы и места для обучения, выстраиваем оптимальный график, разрабатываем индивидуальную программу именно для того, чтобы закрыть максимально конкретные задачи клиента.
Как вы формируете учебную программу, выстраиваете курсы?
Как раз с оглядкой на те проблемы, которые выявили в ходе интервью. Мы брали крупные проблемные области – такие как управление парком опалубки, специфические опалубочные решения при высотном строительстве и так далее – и смотрели: как мы, PERI как поставщик решений, можем помочь. Все курсы разрабатывались на тот момент по методологии ADDIE: это методика проектирования, при которой программа выстраивается таким образом, чтобы от заданной цели мы пришли к ожидаемому результату.
Вместе с тем, исходя из результатов исследования клиентского опыта, мы поняли, что должны делить аудиторию на некие группы – так называемые персоны. Поэтому наши программы тоже различаются: одни ориентированы на монтажников, другие – на ИТР-состав, с выдачей диплома установленного в РФ образца или сертификата. Возьмем, к примеру, один из самых популярных базовых курсов по технологии монтажа. На каждую аудиторию он будет транслироваться по-разному, в зависимости от ее целей и задач. Монтажникам абсолютно все равно, сколько заказчик потратит денег, за какой срок построит и сдаст объект. А вот ИТР мыслят уже как собственники. Безусловно, им важно знать основы монтажа, чтобы контролировать работы, но они несут материальную ответственность за качество и сроки. Естественно, содержание курса в этом случае будет совсем другим.
И это тоже преимущество Академии: мы проектируем персональные образовательные решения.
С каким настроем люди приходят в Академию, что говорят по завершении обучения?
В андрогогике – это наука об обучении взрослых – есть такой важный момент, как нежелание взрослого человека учиться, непонимание, что ему это необходимо. И если придет эксперт и предложит обучающую программу, то сложившиеся специалисты отреагируют скорее скептически, ведь у них уже есть опыт, они прекрасно справляются с работой и без обучения.
Но мы научились из этого минуса выжимать максимум плюсов. Очень хорошо, когда на обучение заходят люди из разных компаний и с разным опытом. И задача наших преподавателей – не только транслировать информацию, а выстроить обучающий процесс таким образом, чтобы люди во время обучения могли обмениваться опытом. А если человеку позволяют выступить не только в роли ученика, но и в роли эксперта, ему становится комфортно. То есть люди приходят со скептическим настроем, но очень быстро адаптируются, понимая, во-первых, что мы даем им действительно важную информацию, и во-вторых, потому что они находятся среди таких же экспертов.
Как рынок отреагировал на появление PERI Академии?
Пока сложно дать оценку. На любом предприятии, строительном или промышленном, сотрудники обязаны проходить то или иное обучение. И почти все доступные курсы относятся к обязательному целевому обучению – здесь рынок перенасыщен. Другое дело, что кто-то продает образование, а кто-то корочки.
Мы же работаем больше с узконаправленным обучением. Изначально наша пиар-компания была направлена на то, чтобы рассказать, почему наши курсы лучше, чем у других учебных центров. Но вскоре мы поняли, что такая политика неверна, потому что наш основной конкурент на рынке – это наш собственный клиент. Сегодня он стоит перед выбором: обучаться или нет. И очень часто он все-таки выбирает не обучаться, ошибочно думая, что это поможет ему сократить затраты.
Но если мы посмотрим на проект комплексно, то увидим, что небольшие инвестиции на старте помогут избежать колоссальных затрат впоследствии. Мы до сих пор ломаем эти стереотипы. Так что ответить на вопрос, как отреагировал рынок, полноценно можно будет года через два, потому что «отреагировал» – это про некое прошлое, а мы живем в настоящем и еще работаем с этой реакцией.
Уже есть компании, которые понимают, что затраты на обучение помогут сократить издержки. Такое мышление – показатель зрелой культуры строительного сообщества. А миссия Академии – как раз трансформация культуры. То есть это не просто некие образовательные решения, некий коммерческий проект. Нет, наша глобальная задача – трансформировать культуру отрасли, потому что она однозначно должна быть другой.