Рабочие — в дефиците
В строительной отрасли не хватает кадров не только на стройплощадках, но и в стройиндустрии. Ряд предприятий обучают новых людей прямо на производстве. Поскольку зарплату компании предлагают примерно одинаковую, то привлекать и удерживать персонал приходится с помощью разного рода бонусов.
Представители предприятий строительного комплекса рассказали, каких специалистов не хватает их компаниям.
Ирина Алексанова, директор по персоналу «ХотРок»:
— Проблема нехватки кадров в нашей отрасли сегодня ощущается особенно остро. Среди наиболее дефицитных специальностей можно выделить узкоспециализированных инженеров, технологов, квалифицированных рабочих, а также водителей и грузчиков. Основные причины: устойчивая возрастная пирамида — сокращение трудоспособного населения на фоне низкой рождаемости 1990-х и массового выхода на пенсию специалистов советской школы, отток кадров в другие сектора (например ВПК и IT) и изменение трудовых предпочтений молодежи.
Максим Егоров, директор ООО ПО «Евролифтмаш»:
— Кадровая ситуация в отрасли остается напряженной. Особенно остро ощущается нехватка специалистов рабочих профессий: монтажников, наладчиков, электромехаников. Спрос стабильно высокий, а приток новых кадров ограничен. Молодежь редко рассматривает технические и инженерные специальности как привлекательную карьеру, а уровень подготовки в профильных учреждениях не всегда отвечает требованиям рынка. Это системная проблема, которая затрагивает не только производителей, но и обслуживающие организации.
Дмитрий Кучеров, генеральный директор компании «Электрорешения», представитель бренда EKF в России:
— Электротехническая отрасль, в которой работает компания «Электрорешения» (бренд EKF), ощущает острую нехватку профессиональных кадров как в офисе (продакт-менеджеры, инженеры и другие категории сотрудников), так и на производствах. Мы предпринимаем все возможные меры для расширения каналов поиска сотрудников. Основным инструментом для привлечения «белых» и «синих» воротничков по-прежнему остается HeadHunter. Для поиска узких специалистов и кадров на управленческие позиции активно используются профессиональные сообщества. Для закрытия вакансий в производственной сфере и на складах эффективными остаются социальные сети. Например, в VK у нас создана группа по продвижению бренда работодателя.
Кроме того, мы уделяем большое внимание развитию нашего HR-бренда, продвигая реферальные программы, как «Приведи друга», и корпоративную культуру. Это позволяет нам привлекать больше интересных кандидатов.
Конечно, наряду с материальными компенсациями мы видим еще три ключевых принципа эффективной работы с кадрами:
- Развитие людей = рост бизнеса. Раскрытие потенциала каждого сотрудника помогает развивать и улучшать компанию.
- Обучение как валюта. Система наставничества увеличивает продуктивность.
- Цифровой HR. Современные технологии позволяют объективно анализировать результаты и эффективно управлять персоналом.
Ольга Кецери, директор по персоналу «Модерн Глас»:
— На сегодняшний день мы не сталкиваемся с острой кадровой проблемой. Конечно, как и у многих производственных компаний, иногда бывает непросто найти узкопрофильных специалистов — например технологов с опытом в стеклопереработке или инженеров, хорошо понимающих архитектурные фасады. Но в целом команда у нас стабильная и сильная.
Наталья Петурова, заместитель генерального директора по персоналу АО «РСК»:
— На сегодняшний момент проблема нехватки кадров стоит остро во всех отраслях, особенно в производственной отрасли. Нехватка рабочих специальностей и инженерно-технического персонала — это проблема номер один. Грамотно выстроенная политика подбора и удержания персонала играет важную роль на каждом предприятии.
Галина Лебедева, директор по персоналу «РОСТерм»:
— Компания РОСТерм — крупнейший российский производитель труб и фитингов для отопления, водоснабжения и систем для прокладки кабеля.
В текущее время обслуживание высокотехнологичных 18 экструзионных линий и 18 термопластавтоматов осуществляется небольшим количеством сотрудников, накопивших уникальный опыт и профессиональные компетенции в области производства труб и в сфере технического обслуживания сложного оборудования.
Также необходимо отметить, что все компетенции сотрудниками завода приобретаются непосредственно на заводе РОСТерм при изучении технологических процессов. Навыки и знания передаются исключительно от мастера к ученику. Компания часто берет людей со школьной скамьи и вкладывает средства в их профессиональное образование непосредственно под свое производство.
Как бы ни автоматизировали работу производства, люди, которые контролируют процесс и чинят станки на производстве, будут нужны всегда.
В период интенсивного развития производства и запуска нового оборудования заводу не хватает молодых специалистов, которые придут на смену опытным мастерам.
Сегодня компании РОСТерм особенно требуются
- операторы экструзионных линий;
- наладчики термопластавтоматов (ТПА);
- технологи по экструзии и литью под давлением;
- инженеры по наладке и испытаниям;
- электромеханики, слесари, электромонтеры.
Это не просто рабочие специальности — это ключевые роли на производстве, от которых напрямую зависит стабильность и качество продукции.
Зарплата не решает
Чем привлекают людей на предприятия и как можно удержать персонал? Руководство предприятий не отрицает необходимости хорошо оплачивать труд своих сотрудников. Это, конечно, серьезный мотиватор, но в каждой компании есть еще множество бонусов. Кроме обучения, сотрудникам, например, предлагается карьерный рост.
Дмитрий Мареев, генеральный директор ООО «Санкт-Петербургский Лифтовой Завод»:
— Чтобы привлечь специалистов в лифтовую отрасль, важно создать привлекательные условия и развивать инициативы, которые помогут заинтересовать молодых специалистов. Это может включать сотрудничество с образовательными учреждениями, где можно организовать практические занятия и стажировки, позволяющие студентам получить реальный опыт работы. Мы имеем опыт в данной практике и уже сотрудничали с несколькими учебными учреждениями, в которых предоставляли свое оборудование для практики.
Мы предложили своим сотрудникам обучение, полностью взяв все расходы на себя. Обучение прошли 15 человек. Сейчас нехватка кадров на производстве определенно присутствует, поэтому мы в поиске амбициозных специалистов. И — да, мы планируем дальнейшее повышение квалификации работников, так как новейшее оборудование требует специальной подготовки и высокого уровня знаний.
Ирина Алексанова:
— Чтобы оставаться конкурентоспособными, мы делаем ставку не только на финансовую мотивацию (индексация зарплат, премии), но и на комплексные меры удержания персонала: программы ДМС, развитие корпоративного обучения, программы наставничества и адаптаци и сохранение баланса между работой и личной жизнью. Особое внимание уделяем вовлеченности сотрудников — запустили систему обратной связи, чтобы оперативно реагировать на их потребности.
Кроме того, автоматизация рутинных процессов и внедрение современных технологий также помогают снизить нагрузку на персонал. Мы убеждены: в условиях кадрового дефицита ключевым преимуществом работодателя становится забота о комфорте и профессиональном росте сотрудников. Компания готова адаптироваться к новым реалиям, искать нестандартные решения и инвестировать в человеческий капитал.
Ольга Кецери:
— Мы привлекаем сотрудников достойным уровнем оплаты труда — без перекосов и «зарплатной магии», просто честный рыночный уровень за качественную работу. Большую роль играет и забота о людях: у нас действует расширенный ДМС, в том числе для детей сотрудников. На предприятии прямо в рабочем ритме можно заниматься спортом — есть йога, тренажерный зал, танцы. Для души — вокал, для ума — курсы иностранных языков.
Это не «бонусы ради бонусов», а продуманный подход к тому, как создать среду, где людям хочется быть и развиваться. Возможно, именно поэтому у нас не стоит вопрос удержания — люди просто не хотят уходить.
Максим Егоров:
— Мы делаем ставку на практико-ориентированный подход: активно приглашаем студентов профильных колледжей и вузов на производственную практику. Это позволяет, с одной стороны, вовремя заметить перспективных ребят, с другой — дать им реальный опыт работы на современном оборудовании. С теми, кто проявляют себя, предлагаем продолжить сотрудничество — пройти адаптацию, обучение и остаться в штате. Такой подход часто дает лучший результат, чем поиск «готовых» специалистов на рынке.
Работает не одна мера, а система: конкурентная и стабильная зарплата, обучение и повышение квалификации. Но ключевым остается отношение к человеку. Люди остаются там, где есть уважение, четкие правила игры и перспектива роста. Мы создаем такие условия — и именно это позволяет сохранять костяк профессионалов и планомерно развивать команду.
Наталья Петурова:
— На данный момент АО «РСК» на рынке труда борется как за рабочие специальности, так и за инженерно-технический персонал. Одна из проблем отрасли в том, что на рынке труда нет подготовленных кадров, нет учебных заведений, которые бы обучали специальностям по переработке стекла и стеклоизделий.
Поэтому одна из наших сильных сторон — готовность брать специалистов и рабочий персонал без опыта работы и погружать их в интересный мир по переработке стекла.
Приоритет нашей компании — человекоцентричность. Мы уделяем большое внимание адаптации и обучению сотрудников и разработали специальный проект «Политрук». Суть проекта — закрепить за новичками специалиста, который встречает при первом собеседовании, проводит экскурсию по заводу и помогает принять решение о выборе нашей компании как будущего работодателя.
После трудоустройства «Политрук» не только вводит в работу, но и ориентирует в корпоративной социально-бытовой среде. «Политрук» — это не проект для «галочки», а реальный ответ на боль отрасли.
Мы не ждем, пока появятся идеальные кадры, — мы выращиваем их сами. С людьми и для людей.
Галина Лебедева:
— Как мы привлекаем людей:
- Обучаем с нуля — за счет компании: берем людей без опыта, в том числе сразу после школы. Все знания и навыки передаются внутри предприятия: от мастера — к ученику. Обучение проводится непосредственно на заводе «РОСТерм» с фокусом на реальную производственную практику.
- Сотрудничаем с колледжами: работаем с техникумами и колледжами, чтобы помогать молодым ребятам осознанно выбирать техническую профессию, видеть перспективу и применять знания в действии.
- Предлагаем карьерный рост внутри компании: начав с позиции оператора или наладчика, сотрудник может вырасти до начальника смены, цеха, технолога или руководителя участка. Рост реальный, понятный и подтвержден множеством примеров внутри команды.
Как мы удерживаем людей:
- Конкурентоспособная заработная плата и бонусы: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам достойную зарплату.
- Близость к руководству: в «РОСТерм» нет «слоев управления», отрыва между цехом и кабинетом. Руководители лично вовлечены в процессы, доступны для сотрудников, поддерживают инициативу и участие.
- Корпоративная культура с человеческим лицом: «РОСТерм» — это не безличный завод, а команда. Мы отмечаем достижения, поддерживаем друг друга, участвуем в мероприятиях и спортивных проектах. Люди чувствуют сопричастность к общему делу.
- Возможность расти профессионально и лично: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам возможности для профессионального роста и обучения. Регулярные курсы, тренинги и семинары помогают работникам развивать необходимые навыки и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
- Современное оборудование и технологии: компания активно инвестирует в обновление производственного оборудования и внедрение новых технологий, что создает комфортные условия труда и позволяет сотрудникам развивать свои навыки.
- Командный дух и корпоративная культура: «РОСТерм» создает дружелюбную атмосферу на рабочем месте, поддерживает командный дух и сотрудничество, что делает работу более приятной и продуктивной.
- Гибкий график работы: компания предлагает разнообразные графики работы, что помогает сотрудникам лучше балансировать трудовые и личные обязательства.
- Участие в интересных проектах: работая в «РОСТерм», сотрудники могут принимать участие в разработке и реализации современных продуктов, что позволяет им реализовать свои идеи и креативность.
Мы убеждены: будущее — за молодыми, грамотными рабочими кадрами, которые не боятся технологий и хотят развиваться в современной российской промышленности. «РОСТерм» делает все, чтобы таких людей было больше.
Рабочие профессии — это основа промышленности
Дмитрий Кучеров:
— В компании «Электрорешения» (бренд EKF) практикуются «карьерные пятницы» — встречи, на которых сотрудники, достигшие успеха за год или несколько лет, делятся своими советами и секретами с остальными. Это помогает коллегам понять, что в компании есть возможности для развития и продвижения.
Также важно выстраивать карьерные маршруты, чтобы сотрудники четко осознавали, какие шаги нужно предпринять, чтобы получить повышение. Не менее значимо и развитие корпоративной культуры, включая кросс-функциональную работу, совместные мероприятия, традиции, праздники и спортивные сообщества.
Компания «Электрорешения» (бренд EKF) уделяет большое внимание развитию своих сотрудников и созданию комфортной рабочей атмосферы. Регулярная оценка потенциала каждого сотрудника, индивидуальные планы развития, регулярные встречи сотрудника и руководителя по целям и развитию, непрерывное обучение (корпоративный университет, программы наставничества, программы для стажеров) способствуют созданию сильной и сплоченной команды, которая двигает бизнес вперед.
Кроме того, в компании проводятся регулярные опросы удовлетворенности, по итогам которых формируются планы действий по устранению барьеров и проблемных зон. Открытая, демократичная коммуникация внутри компании, эффективная программа адаптации новичков, горизонтальные связи между отделами и локациями, вдохновляющие мероприятия для сотрудников — все это укрепляет корпоративную культуру и способствует достижению общих целей.
Немаловажную роль играют и условия труда. Компания регулярно проводит мониторинг условий труда в офисе и на заводах, заботится о благополучии сотрудников на производстве, обеспечивая комфортные комнаты отдыха, спортивные мероприятия и социальную поддержку.
Важной составляющей комфортной среды проживания является предоставление широкого набора дополнительных сервисов потребителю. В связи с этим возрастает роль консьержа, которого собственники жилья хотят видеть многозадачным. Особенно это актуально для ЖК классов «бизнес» и «премиальный».
Бабушка в окошке — не вариант
Успешный девелопмент будущего предполагает создание высокотехнологичной экосистемы жилья, включающей в себя три ключевых компонента: цифровизацию всех процессов — от проектирования и строительства до продаж, разработку принципиально нового продукта и создание комфортной среды проживания, постобслуживание с широким набором дополнительных сервисов и услуг. Казалось бы, сегодня каждый застройщик ориентирован на реализацию всех этих направлений. Но, к сожалению, зачастую услуги, предоставляемые от управляющей компании (УК) собственникам жилья, могут существенно отличаться от заявленных при продаже, а то и вовсе не соответствовать им по качеству и ассортименту. Возьмем, к примеру, консьерж-службу, весьма востребованную покупателями недвижимости и активно анонсируемую застройщиком.
Сегодня многие признают, что бабушка в окошке — уходящая натура. Прибегает к ее услугам УК чаще всего из желания сэкономить средства. Но для ЖК повышенной категории это точно не тот вариант, который виделся девелоперу в процессе реализации проекта. Ну что, к примеру, сможет сделать пожилая женщина, если ворвутся грабители? Другое дело — сотрудник ЧОПа (частное охранное предприятие). В такой ситуации он не растеряется. Однако у охранника за стойкой ресепшн тоже есть существенный минус: как правило, он не справляется с расширенным функционалом консьержа, поскольку не получает методических уроков. Одним словом, нет обучающей платформы для такого уровня персонала, плана работы, оценки его деятельности. Когда консьерж числится в штате УК, это, безусловно, более подходящая история. Но в большинстве случаев управляющая компания не располагает человеческим ресурсом, чтобы оперативно перекрыть пост, если сотрудник ушел в отпуск или заболел, поэтому вынуждена постоянно находиться в поиске новых кадров, которых к тому же надо обучать необходимым навыкам.
Доверяя лучшим
Компания YarSecurity, много лет профессионально оказывающая на различных объектах недвижимости услугу «консьерж-сервис», предлагает принципиально новый подход к решению этой проблемы.
Во-первых, это совмещение функционала консьержа и охранника, некоторая коллаборация. Жильцы хотят жить в безопасности и видеть в зоне ресепшен клиентоориентированного сотрудника, готового всегда прийти на помощь: открыть дверь, помочь с коляской, ответить на любой вопрос, связанный с ЖК. Есть жилищные комплексы, где консьержи компании выступают и в роли бариста, контролируют фитнес-зоны, следят за общественными пространствами, то есть выполняют роль администраторов.
Во-вторых, высокое качество подготовки персонала, обеспеченное за счет собственной обучающей платформы, наличия методиста и методического кабинета.
В-третьих, строгое соответствие собственным жестким стандартам контроля качества услуг.
И наконец, огромным полюсом является своя профессиональная служба по подбору персонала, наработанная за 15 лет деятельности обширная база данных, благодаря чему более 60% консьержей — постоянные сотрудники компании.
— Совокупность этих основополагающих элементов позволяет нам предоставлять услугу консьержа в ЖК различных категорий — от класса «комфорт-плюс» до «делюкс» — в зависимости от требований заказчика и цены контракта, — рассказывает Елена МУРАВСКАЯ, директор по развитию в сфере жилой и коммерческой недвижимости компании YarSecurity. — Нельзя сбрасывать со счетов и финансовую выгоду. Например, содержание одного консьерж-поста УК обходится примерно до 290 тыс. рублей в месяц, в то время как оказанная специализированной компанией аналогичная услуга — в 140 тыс. рублей При этом профессионально подготовленные сотрудники еще и обеспечат стабильно высокое качество работы, дополнительные опции, оперативное реагирование на возникающие запросы потребителей.
Строительство 50 обходов городов, восстановление улично-дорожной сети в 2264 опорных населенных пунктах и 18 крупнейших агломерациях, а также возвращение рекам статуса крупнейших магистралей для доставки грузов — определены основные подходы нового национального проекта.
В последних числах сентября на заседании комиссии Государственного совета чиновники одобрили основные положения нового национального проекта «Инфраструктура для жизни». Документ определяет векторы становления транспортной отрасли на следующие пять лет и расставляет приоритеты в соответствии с обновленной стратегией пространственного развития страны.
«Мы закончили формирование проекта бюджета на предстоящие три года и перспективу до 2030 года. Сформированы национальные проекты, и эти задачи будут решены в соответствии с нашими планами. Несмотря на все сложности в экономике, мы обеспечены финансированием в полном объеме, — заявил министр транспорта РФ Роман Старовойт. — В рамках нового нацпроекта мы предполагаем реализовать такие федеральные проекты, как “Развитие федеральной сети”, “Региональная и местная дорожная сеть”, ”Общесистемные меры развития дорожного хозяйства”, “Развитие общественного транспорта” и ”Развитие инфраструктуры Центрального транспортного узла”. Планы сверстаны».
Преемственность нацпроектов
В части развития дорожной отрасли нацпроект «Инфраструктура для жизни» станет приемником национального проекта «Безопасные качественные дороги». Напомним, в последние годы на реализацию объектов БКД из федерального бюджета было выделено 2,4 трлн рублей. За шесть лет дорожникам удалось отремонтировать, реконструировать и построить более 100 000 км дорог, уложить 800 млн кв. м верхних слоев покрытия, восстановить значительное количество мостов и путепроводов в 84 регионах. Несмотря на санкционное давление, отрасль выполнила все взятые на себя обязательства. Во всех регионах специалисты с особым вниманием восстанавливали дороги к социально значимым объектам. Так, комфортные и безопасные проезды получили свыше 5000 образовательных и 3000 медицинских учреждений. Кроме того, в периметр проекта были вовлечены более 2000 объектов туризма.
Как отметил министр транспорта России Роман Старовойт, национальный проект «Безопасные качественные дороги» был признан успешным, и президент принял решение его продолжить в несколько измененном виде.
Одной из самых амбициозных задач нового нацпроекта станет приведение 85% федеральных сетей к нормативному состоянию к 2030 году. Ранее — к концу 2018 года — дорожники уже достигали этих значений, но в последнее время было зафиксировано снижение показателей. Во-первых, в состав федеральной сети вошли почти 15 000 км дорог регионального значения, требующие ремонта. Во-вторых, из-за масштабных строек новых автомобильных магистралей был смещен акцент с содержания на новое строительство.
Кроме того, к 2030 году необходимо довести уровень соответствия региональных дорог нормативу до 60%. Как отметили в Минтрансе, для решения этой задачи подготовлены предложения по дополнительному финансированию.
При этом отрасль не откажется от возведения новых объектов. Так, до 2030 года в стране появятся не менее 50 обходов городов. Более того, сформирована очередь из еще 40 подобных объектов, которые могут быть направлены на реализацию при условии дополнительного финансирования.
«Сегодня нужно найти баланс новой стройки и содержания, — подчеркнул Роман Старовойт. — Учитывая ограниченный финансовый ресурс, мы просто потеряем существующую сеть, если будем все тратить на новую стройку. Опять вернутся негативные отзывы о дорожниках. Этого мы допустить не должны».
Транспортно-экономический баланс
Также предстоит большая работа над совершенствованием дорог опорной сети. Этот показатель достаточно новый. Опорная сеть сформирована только осенью 2024 года, и в ее состав вошли дороги, по которым перемещается наибольшее количество грузов и пассажиров внутри страны. «Я считаю огромным достижением, что впервые в истории их собрали вместе. Эта гигантская работа была проведена Минтрансом и Росавтодором. С каждым губернатором подписали соглашения: что, когда и за какие деньги должно ремонтироваться и строиться. К 2027 году включительно согласно поручению президента дороги, собранные в опорную сеть, необходимо довести до нормативного состояния на 85%. Это означает, что основные трассы в стране будут в нормальном состоянии», — отмечал ранее заместитель председателя правительства России Марат Хуснуллин.
Согласно последним данным, общая протяженность опорной сети России составляет более 140,5 тыс. км, из которых 66,2 тыс. км относятся к трассам федерального значения, а 74,3 тыс. км — регионального и местного значения. Задачу усложняет то, что региональные отрезки заметно уступают по качеству федеральным и не всегда соответствуют нормативным требованиям, в том числе в части несущей способности. В ходе дискуссии эксперты предложили внедрить единый подход к содержанию всех участков опорной сети и сформировать единые нормативы и стандарты, а в основу планирования дорожной деятельности закладывать результаты диагностики, которую с 2023 года проводят субъекты в рамках национального проекта «Безопасные качественные дороги». Как подчеркнул руководитель Федерального дорожного агентства Роман Новиков, диагностика должна быть именно инструментальной, а не экспертной, чтобы работа строилась на основании точных исходных данных. Для этого Минтранс намерен в рамках федерального проекта «Общесистемные меры развития дорожного хозяйства» выпустить законопроект, который закрепит функции проведения инструментальной диагностики на всех дорогах опорной сети за ФАУ «РОСДОРНИИ».
Напомним, в конце июня 2024 года премьер-министр России Михаил Мишустин подписал постановление, утверждающее критерий отнесения трасс к опорной сети автомобильных дорог. «Решение позволит выделить наиболее востребованные для страны дороги и обеспечить их необходимое развитие в приоритетном порядке», — отметили разработчики, добавляя, что работа по формированию опорной сети должна быть завершена к 1 сентября 2024 года. Согласно документу таковыми теперь считаются в том числе участки регионального или межмуниципального значения, которые обеспечивают подъезд к аэропортам, железнодорожным станциям, а также морским и речным портам. И их необходимо увязать с важными объектами других видов транспорта за время реализации нового национального проекта.
«Сейчас важно восстановить речные магистрали, которые используются для доставки инертных материалов. Песок, камень, металлы мы должны везти рекой. Это более эффективно. В конце прошлого года мы сформировали ведомственный проект «Речные магистрали», и Волго-Окский, Камский бассейны, а также система рек и озер Северо-Запада будут в зоне нашего внимания. Это приоритет на ближайшую перспективу», — подчеркнул Роман Старовойт.
Новый уровень жизни
Отдельная задача нового национального проекта касается качества жизни населения. Масштабные работы в части ремонта, реконструкции и нового строительства развернутся внутри 18 крупнейших агломераций. Помимо этого, специалисты продолжат мониторинг состояния автомобильных дорог в 105 городских агломерациях — участниках национального проекта «Безопасные качественные дороги». На данный момент Минтранс совместно с Федеральным дорожным агентством и Минэкономразвития ведет работу по определению перечня крупнейших агломераций, чтобы актуализировать состав улично-дорожной сети.
Кроме того, новый национальный проект должен поднять уровень жизни в 2264 опорных населенных пунктах, где проживает 76% населения страны. Согласно указу президента на их территории необходимо улучшить качество среды для жизни на 30% к 2030 году и на 60% к 2036 году. Для решения этих задач сформирован еще один федеральный проект «Развитие инфраструктуры в опорных населенных пунктах».
«Была разработана и включена методика по расчету показателей на улично-дорожной сети в нормативном состоянии, — говорит Виктор Тимофеев, заместитель министра транспорта России. — Эта задача достаточно новая, потому что ранее комплексное состояние улично-дорожной сети в населенных пунктах не мониторилось, поэтому сейчас принято решение, что в течение 2025 года будет проводиться большая работа совместно с субъектами Российской Федерации, органами местного самоуправления и Минэкономразвития, чтобы определить границы опорных населенных пунктов и границы дорог, а также разработать порядок предоставления статистической отчетности. И только с 2026 года планируется начать планомерную работу с этими данными».
Впрочем, уже сейчас ясно, что специалистам дорожного дела потребуется выполнить такой объем работы, который не смогут покрыть средства дорожных фондов муниципальных образований (в том числе и в части инструментальной диагностики существующей сети), поэтому, отмечают в Минтрансе, возникнет вопрос о направлении дополнительных средств.
Стратегия безопасности БДД до 2030 года
В рамках нового национального проекта «Инфраструктура для жизни» разрабатывается и обновление стратегии безопасности дорожного движения до 2030 года, которая призвана выполнить национальную цель о снижении смертности на дорогах в полтора раза к 2030 году и в два раза к 2036 году. Напомним, за последний год на дорогах погибло порядка 14,5 тысячи человек, и в соответствии с указом президента требуется сокращать эту цифру на 700 человек в год.
Начальник Главного управления по обеспечению безопасности дорожного движения Михаил Черников предложил пересмотреть само понятие «нормативное состояние» дорог и ввести дополнительные критерии, чтобы трассы в обязательном порядке имели разметку, ограждение, обустроенные пешеходные переходы и линии освещения. «Существующих критериев недостаточно. Нужны те, которые помогут определить уровень безопасности дороги», — заявил генерал-лейтенант полиции, добавляя, что требуется также продумать, как благодаря новому национальному проекту устранить очаги аварийности, которые обычно возникают в местах изгибов трасс, спусков или подъемов.