Рабочие — в дефиците
В строительной отрасли не хватает кадров не только на стройплощадках, но и в стройиндустрии. Ряд предприятий обучают новых людей прямо на производстве. Поскольку зарплату компании предлагают примерно одинаковую, то привлекать и удерживать персонал приходится с помощью разного рода бонусов.
Представители предприятий строительного комплекса рассказали, каких специалистов не хватает их компаниям.
Ирина Алексанова, директор по персоналу «ХотРок»:
— Проблема нехватки кадров в нашей отрасли сегодня ощущается особенно остро. Среди наиболее дефицитных специальностей можно выделить узкоспециализированных инженеров, технологов, квалифицированных рабочих, а также водителей и грузчиков. Основные причины: устойчивая возрастная пирамида — сокращение трудоспособного населения на фоне низкой рождаемости 1990-х и массового выхода на пенсию специалистов советской школы, отток кадров в другие сектора (например ВПК и IT) и изменение трудовых предпочтений молодежи.
Максим Егоров, директор ООО ПО «Евролифтмаш»:
— Кадровая ситуация в отрасли остается напряженной. Особенно остро ощущается нехватка специалистов рабочих профессий: монтажников, наладчиков, электромехаников. Спрос стабильно высокий, а приток новых кадров ограничен. Молодежь редко рассматривает технические и инженерные специальности как привлекательную карьеру, а уровень подготовки в профильных учреждениях не всегда отвечает требованиям рынка. Это системная проблема, которая затрагивает не только производителей, но и обслуживающие организации.
Дмитрий Кучеров, генеральный директор компании «Электрорешения», представитель бренда EKF в России:
— Электротехническая отрасль, в которой работает компания «Электрорешения» (бренд EKF), ощущает острую нехватку профессиональных кадров как в офисе (продакт-менеджеры, инженеры и другие категории сотрудников), так и на производствах. Мы предпринимаем все возможные меры для расширения каналов поиска сотрудников. Основным инструментом для привлечения «белых» и «синих» воротничков по-прежнему остается HeadHunter. Для поиска узких специалистов и кадров на управленческие позиции активно используются профессиональные сообщества. Для закрытия вакансий в производственной сфере и на складах эффективными остаются социальные сети. Например, в VK у нас создана группа по продвижению бренда работодателя.
Кроме того, мы уделяем большое внимание развитию нашего HR-бренда, продвигая реферальные программы, как «Приведи друга», и корпоративную культуру. Это позволяет нам привлекать больше интересных кандидатов.
Конечно, наряду с материальными компенсациями мы видим еще три ключевых принципа эффективной работы с кадрами:
- Развитие людей = рост бизнеса. Раскрытие потенциала каждого сотрудника помогает развивать и улучшать компанию.
- Обучение как валюта. Система наставничества увеличивает продуктивность.
- Цифровой HR. Современные технологии позволяют объективно анализировать результаты и эффективно управлять персоналом.
Ольга Кецери, директор по персоналу «Модерн Глас»:
— На сегодняшний день мы не сталкиваемся с острой кадровой проблемой. Конечно, как и у многих производственных компаний, иногда бывает непросто найти узкопрофильных специалистов — например технологов с опытом в стеклопереработке или инженеров, хорошо понимающих архитектурные фасады. Но в целом команда у нас стабильная и сильная.
Наталья Петурова, заместитель генерального директора по персоналу АО «РСК»:
— На сегодняшний момент проблема нехватки кадров стоит остро во всех отраслях, особенно в производственной отрасли. Нехватка рабочих специальностей и инженерно-технического персонала — это проблема номер один. Грамотно выстроенная политика подбора и удержания персонала играет важную роль на каждом предприятии.
Галина Лебедева, директор по персоналу «РОСТерм»:
— Компания РОСТерм — крупнейший российский производитель труб и фитингов для отопления, водоснабжения и систем для прокладки кабеля.
В текущее время обслуживание высокотехнологичных 18 экструзионных линий и 18 термопластавтоматов осуществляется небольшим количеством сотрудников, накопивших уникальный опыт и профессиональные компетенции в области производства труб и в сфере технического обслуживания сложного оборудования.
Также необходимо отметить, что все компетенции сотрудниками завода приобретаются непосредственно на заводе РОСТерм при изучении технологических процессов. Навыки и знания передаются исключительно от мастера к ученику. Компания часто берет людей со школьной скамьи и вкладывает средства в их профессиональное образование непосредственно под свое производство.
Как бы ни автоматизировали работу производства, люди, которые контролируют процесс и чинят станки на производстве, будут нужны всегда.
В период интенсивного развития производства и запуска нового оборудования заводу не хватает молодых специалистов, которые придут на смену опытным мастерам.
Сегодня компании РОСТерм особенно требуются
- операторы экструзионных линий;
- наладчики термопластавтоматов (ТПА);
- технологи по экструзии и литью под давлением;
- инженеры по наладке и испытаниям;
- электромеханики, слесари, электромонтеры.
Это не просто рабочие специальности — это ключевые роли на производстве, от которых напрямую зависит стабильность и качество продукции.
Зарплата не решает
Чем привлекают людей на предприятия и как можно удержать персонал? Руководство предприятий не отрицает необходимости хорошо оплачивать труд своих сотрудников. Это, конечно, серьезный мотиватор, но в каждой компании есть еще множество бонусов. Кроме обучения, сотрудникам, например, предлагается карьерный рост.
Дмитрий Мареев, генеральный директор ООО «Санкт-Петербургский Лифтовой Завод»:
— Чтобы привлечь специалистов в лифтовую отрасль, важно создать привлекательные условия и развивать инициативы, которые помогут заинтересовать молодых специалистов. Это может включать сотрудничество с образовательными учреждениями, где можно организовать практические занятия и стажировки, позволяющие студентам получить реальный опыт работы. Мы имеем опыт в данной практике и уже сотрудничали с несколькими учебными учреждениями, в которых предоставляли свое оборудование для практики.
Мы предложили своим сотрудникам обучение, полностью взяв все расходы на себя. Обучение прошли 15 человек. Сейчас нехватка кадров на производстве определенно присутствует, поэтому мы в поиске амбициозных специалистов. И — да, мы планируем дальнейшее повышение квалификации работников, так как новейшее оборудование требует специальной подготовки и высокого уровня знаний.
Ирина Алексанова:
— Чтобы оставаться конкурентоспособными, мы делаем ставку не только на финансовую мотивацию (индексация зарплат, премии), но и на комплексные меры удержания персонала: программы ДМС, развитие корпоративного обучения, программы наставничества и адаптаци и сохранение баланса между работой и личной жизнью. Особое внимание уделяем вовлеченности сотрудников — запустили систему обратной связи, чтобы оперативно реагировать на их потребности.
Кроме того, автоматизация рутинных процессов и внедрение современных технологий также помогают снизить нагрузку на персонал. Мы убеждены: в условиях кадрового дефицита ключевым преимуществом работодателя становится забота о комфорте и профессиональном росте сотрудников. Компания готова адаптироваться к новым реалиям, искать нестандартные решения и инвестировать в человеческий капитал.
Ольга Кецери:
— Мы привлекаем сотрудников достойным уровнем оплаты труда — без перекосов и «зарплатной магии», просто честный рыночный уровень за качественную работу. Большую роль играет и забота о людях: у нас действует расширенный ДМС, в том числе для детей сотрудников. На предприятии прямо в рабочем ритме можно заниматься спортом — есть йога, тренажерный зал, танцы. Для души — вокал, для ума — курсы иностранных языков.
Это не «бонусы ради бонусов», а продуманный подход к тому, как создать среду, где людям хочется быть и развиваться. Возможно, именно поэтому у нас не стоит вопрос удержания — люди просто не хотят уходить.
Максим Егоров:
— Мы делаем ставку на практико-ориентированный подход: активно приглашаем студентов профильных колледжей и вузов на производственную практику. Это позволяет, с одной стороны, вовремя заметить перспективных ребят, с другой — дать им реальный опыт работы на современном оборудовании. С теми, кто проявляют себя, предлагаем продолжить сотрудничество — пройти адаптацию, обучение и остаться в штате. Такой подход часто дает лучший результат, чем поиск «готовых» специалистов на рынке.
Работает не одна мера, а система: конкурентная и стабильная зарплата, обучение и повышение квалификации. Но ключевым остается отношение к человеку. Люди остаются там, где есть уважение, четкие правила игры и перспектива роста. Мы создаем такие условия — и именно это позволяет сохранять костяк профессионалов и планомерно развивать команду.
Наталья Петурова:
— На данный момент АО «РСК» на рынке труда борется как за рабочие специальности, так и за инженерно-технический персонал. Одна из проблем отрасли в том, что на рынке труда нет подготовленных кадров, нет учебных заведений, которые бы обучали специальностям по переработке стекла и стеклоизделий.
Поэтому одна из наших сильных сторон — готовность брать специалистов и рабочий персонал без опыта работы и погружать их в интересный мир по переработке стекла.
Приоритет нашей компании — человекоцентричность. Мы уделяем большое внимание адаптации и обучению сотрудников и разработали специальный проект «Политрук». Суть проекта — закрепить за новичками специалиста, который встречает при первом собеседовании, проводит экскурсию по заводу и помогает принять решение о выборе нашей компании как будущего работодателя.
После трудоустройства «Политрук» не только вводит в работу, но и ориентирует в корпоративной социально-бытовой среде. «Политрук» — это не проект для «галочки», а реальный ответ на боль отрасли.
Мы не ждем, пока появятся идеальные кадры, — мы выращиваем их сами. С людьми и для людей.
Галина Лебедева:
— Как мы привлекаем людей:
- Обучаем с нуля — за счет компании: берем людей без опыта, в том числе сразу после школы. Все знания и навыки передаются внутри предприятия: от мастера — к ученику. Обучение проводится непосредственно на заводе «РОСТерм» с фокусом на реальную производственную практику.
- Сотрудничаем с колледжами: работаем с техникумами и колледжами, чтобы помогать молодым ребятам осознанно выбирать техническую профессию, видеть перспективу и применять знания в действии.
- Предлагаем карьерный рост внутри компании: начав с позиции оператора или наладчика, сотрудник может вырасти до начальника смены, цеха, технолога или руководителя участка. Рост реальный, понятный и подтвержден множеством примеров внутри команды.
Как мы удерживаем людей:
- Конкурентоспособная заработная плата и бонусы: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам достойную зарплату.
- Близость к руководству: в «РОСТерм» нет «слоев управления», отрыва между цехом и кабинетом. Руководители лично вовлечены в процессы, доступны для сотрудников, поддерживают инициативу и участие.
- Корпоративная культура с человеческим лицом: «РОСТерм» — это не безличный завод, а команда. Мы отмечаем достижения, поддерживаем друг друга, участвуем в мероприятиях и спортивных проектах. Люди чувствуют сопричастность к общему делу.
- Возможность расти профессионально и лично: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам возможности для профессионального роста и обучения. Регулярные курсы, тренинги и семинары помогают работникам развивать необходимые навыки и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
- Современное оборудование и технологии: компания активно инвестирует в обновление производственного оборудования и внедрение новых технологий, что создает комфортные условия труда и позволяет сотрудникам развивать свои навыки.
- Командный дух и корпоративная культура: «РОСТерм» создает дружелюбную атмосферу на рабочем месте, поддерживает командный дух и сотрудничество, что делает работу более приятной и продуктивной.
- Гибкий график работы: компания предлагает разнообразные графики работы, что помогает сотрудникам лучше балансировать трудовые и личные обязательства.
- Участие в интересных проектах: работая в «РОСТерм», сотрудники могут принимать участие в разработке и реализации современных продуктов, что позволяет им реализовать свои идеи и креативность.
Мы убеждены: будущее — за молодыми, грамотными рабочими кадрами, которые не боятся технологий и хотят развиваться в современной российской промышленности. «РОСТерм» делает все, чтобы таких людей было больше.
Рабочие профессии — это основа промышленности
Дмитрий Кучеров:
— В компании «Электрорешения» (бренд EKF) практикуются «карьерные пятницы» — встречи, на которых сотрудники, достигшие успеха за год или несколько лет, делятся своими советами и секретами с остальными. Это помогает коллегам понять, что в компании есть возможности для развития и продвижения.
Также важно выстраивать карьерные маршруты, чтобы сотрудники четко осознавали, какие шаги нужно предпринять, чтобы получить повышение. Не менее значимо и развитие корпоративной культуры, включая кросс-функциональную работу, совместные мероприятия, традиции, праздники и спортивные сообщества.
Компания «Электрорешения» (бренд EKF) уделяет большое внимание развитию своих сотрудников и созданию комфортной рабочей атмосферы. Регулярная оценка потенциала каждого сотрудника, индивидуальные планы развития, регулярные встречи сотрудника и руководителя по целям и развитию, непрерывное обучение (корпоративный университет, программы наставничества, программы для стажеров) способствуют созданию сильной и сплоченной команды, которая двигает бизнес вперед.
Кроме того, в компании проводятся регулярные опросы удовлетворенности, по итогам которых формируются планы действий по устранению барьеров и проблемных зон. Открытая, демократичная коммуникация внутри компании, эффективная программа адаптации новичков, горизонтальные связи между отделами и локациями, вдохновляющие мероприятия для сотрудников — все это укрепляет корпоративную культуру и способствует достижению общих целей.
Немаловажную роль играют и условия труда. Компания регулярно проводит мониторинг условий труда в офисе и на заводах, заботится о благополучии сотрудников на производстве, обеспечивая комфортные комнаты отдыха, спортивные мероприятия и социальную поддержку.
В быстро меняющемся мире стабильность — ценность. Особенно в строительной индустрии, где на проектной стадии закладывается фундамент будущего качества, надежности и безопасности. ГК ОЛИМПРОЕКТ — одна из немногих компаний, которая уже два десятилетия подряд остается надежным партнером для крупнейших девелоперов страны, сохраняя курс на инженерную точность, устойчивые ценности и человеческое отношение к профессии.
С 2006 года компания ведет комплексную деятельность в сфере проектирования и инженерно-геологических изысканий. За это время было реализовано свыше 250 крупных проектов с 48 девелоперами страны, сформирована команда экспертов, выросших внутри компании.
«Мы составляем топ-3 проектных организаций России не ради “галочки”. Нам важно, чтобы, услышав слово “проектирование”, люди могли без раздумий назвать нашу компанию как надежного партнера», — говорит генеральный директор Никита Сухих.
Люди — главная система координат
Сегодня ГК ОЛИМПРОЕКТ — это не только цифры в портфолио. Это в первую очередь команда. В компании подчеркивают: костяк специалистов работает от пяти до 15 лет, многие — с самого основания.
«У нас проектировщики — не по найму, а по духу. Молодые, но увлеченные. Каждый в нашей сфере знает проектирование — это не про “работать с девяти до шести”. Это стиль жизни. Иногда с бессонными ночами, иногда с долгими обсуждениями. Наши сотрудники в этом плане с нами на одной волне. И это действительно самое ценное», — говорит Никита Сухих.
Сам руководитель регулярно вовлечен в рабочие процессы: участвует в технических обсуждениях, ведет диалог с девелоперами напрямую, контролирует качество решений не из кабинета, а в «поле». Внутренний подход компании строится на принципе «неформального профессионализма»: глубокое погружение, уважение к делу, но без излишнего официоза.
От песочницы до мастер-плана: как ГК ОЛИМПРОЕКТ заговорил на Арх Москве
В мае компания заявила о себе на одном из главных архитектурных событий года — Арх Москва 2025. Темой выставки стала «Суть» — и ГК ОЛИМПРОЕКТ подошла к ней с необычного ракурса.
На фоне масштабных архитектурных инсталляций и концептуальных высказываний стенд компании выделялся своей человеческой направленностью. Он был посвящен истокам профессий архитектора, инженера, проектировщика — моменту, когда интерес к профессии формируется не на парах в университете, а в детстве.
«Мы вспомнили, как все начиналось: когда чертеж был рисунком в альбоме, а строительный замысел — башней в песочнице. Хотелось вернуть посетителей в это состояние первых шагов. Простых, но искренних», — рассказывает генеральный директор ГК ОЛИМПРОЕКТ.
Центральной частью стенда стала интерактивная песочница, в которой можно было воссоздать рельеф, провести символические «изыскания» и начать строительство. Визуализация на стене показывала, как менялся облик городов — от типовой советской застройки до современных объектов, запроектированных ГК ОЛИМПРОЕКТ.
Также на стенде можно было посмотреть короткометражный фильм компании, отдохнуть на мягких креслах-мешках и пообщаться с командой. Атмосфера была открытой и доступной — именно такой, какой компания считает правильным транслировать сферу проектирования: понятной, близкой и значимой.
Проектирование — не «тень» девелопмента, а самостоятельная ценность
В ГК ОЛИМПРОЕКТ подчеркивают: одна из задач сегодня — говорить не только с профессиональным сообществом, но и с обществом в целом. Объяснять, что качественное проектирование — это не промежуточная стадия, а самостоятельная ценность.
«Пока проектировщик в сознании заказчика остается чем-то "внутренним" — как инженер за кадром, — профессия не получает должного уважения. Мы хотим это менять. И мы точно знаем: изменения в облике городов начинаются с нас», — говорит Никита Сухих.
Компании важно, чтобы и девелоперы, и конечные пользователи понимали: хороший проект — это не просто чертеж. Это качество будущего дома, безопасность его конструкции, комфорт эксплуатации и в конечном счете облик среды, в которой будут жить тысячи людей.
Вперед — без пафоса, но с миссией
В ближайшее время компания продолжит выстраивать открытую коммуникацию. Летом состоится ежегодная «Регата девелоперов» — традиционная выездная встреча, которую ГК ОЛИМПРОЕКТ проводит уже в пятый раз. В неформальной обстановке здесь собираются руководители крупнейших девелоперских компаний, чтобы обсудить взаимодействие с проектировщиками, актуальные вызовы рынка и возможные пути синхронизации работы.
Такой подход отражает корпоративный стиль ГК ОЛИМПРОЕКТ: работать глубоко, делиться опытом честно и продвигать профессию проектировщика как важнейшую часть строительной отрасли. Без громких заявлений, но с полной уверенностью в том, что настоящие изменения всегда начинаются с точного плана.
В России продлен срок эксплуатации отработавших свой ресурс подъемников до 2030 года. Удастся ли за этот период закрыть потребность старого фонда в безопасном вертикальном транспорте? Мы обратились к специалистам отрасли и застройщикам, чтобы получить ответы на ключевые вопросы.
Эксперты единодушны в том, что российские лифтостроители способны обеспечить базовые потребности рынка.
— Но для полной независимости и технологического паритета с западными аналогами потребуются еще три-пять лет, — считает Кирилл Савинский, директор по развитию бизнеса ГК LIFT-IMPORT.
По мнению специалиста, для этого необходимы ускорение локализации электроники через господдержку микроэлектронных производств; стимулирование кадрового притока (например программы целевого обучения с гарантией трудоустройства); гибкие схемы финансирования для УК и регионов, чтобы ускорить замену лифтов в старом фонде.
— Резервы есть, даже с учетом установки более 20 тысяч лифтов ежегодно в новостройках, — считает Владимир Литвинов, генеральный директор группы компаний «SKY GROUP», занимающейся инвестированием, проектированием, строительством и реализацией объектов недвижимости. — В стране функционируют не менее 100 производств, 70% из которых — российские компании, способные выпускать до 60 тысяч лифтов в год.
Юрий Лядунов, руководитель отдела бизнес-аналитики и мониторинга рынка АО «Щербинский лифтостроительный завод» (ЩЛЗ), подтверждает: мощностей достаточно.
— На российском рынке присутствуют 20 крупных производителей лифтовой продукции. Ее емкость составляет около 40 000 единиц, — приводит статистику представитель ЩЛЗ. — Итоги 2024 года показали, что производственная загрузка отечественных предприятий колеблется в пределах 60–80% от потенциально возможной, что свидетельствует о достаточности мощностей для удовлетворения рыночных потребностей. Например, наш завод благодаря модернизации станкового парка планирует увеличить производственную мощность с 12 000 до 15 000 лифтов в год.
По информации Романа Шилова, исполнительного директора ООО «ТверЛифтМаш», только в Тверской области около 1000 лифтов будут нуждаться в замене в ближайшие три-пять лет. Тем временем, по словам эксперта, в 2024 году «ТверЛифтМаш», как и многие другие предприятия отрасли, был недозагружен и работал лишь на 30–50% мощности.
— Наше предприятие способно полностью перекрыть потребность региона в замене оборудования с истекшим сроком эксплуатации, — отмечает он. — Но для системного решения проблемы требуется плотное взаимодействие производителей лифтового оборудования с государством, так как зачастую собственники жилья не обладают необходимыми средствами для замены лифта. В данный момент мы ощущаем заинтересованность правительства Тверской области, выстраивается диалог с министерствами промышленности, экономического развития, строительства региона.
— Заводы справятся с необходимыми объемами, но все зависит от временного горизонта: за год или два не получится, — поделился своим мнением Анатолий Черников, генеральный директор компании «Могилёвлифт».
Эксперты обращают внимание и на то, что решение проблемы замены устаревших лифтов зависит не только от производителя.
— Вопрос следует рассматривать комплексно, — считает основатель Группы компаний «НС-Лифт» и «СтандАРТ лифт» Ирина Степанова. — Дело не только в производственных мощностях, но и в наличии квалифицированных специалистов, способных смонтировать изготовленное оборудование.
Инструменты финансирования
В феврале 2024 года президент Национального лифтового союза Виктор Тишин сообщил, что 300 миллиардов рублей — это сумма, необходимая для замены лифтового оборудования со сроком эксплуатации более 25 лет, которое, согласно требованиям Технического регламента Таможенного союза, нужно обновить до 15 февраля 2025 года.
Изменить ситуацию могло бы выделение целевых субсидий и грантов, особенно для домов со спецсчетами, уверены эксперты. Назрела потребность и в создании федеральной программы модернизации: четкие квоты по регионам и целевое финансирование позволят синхронизировать спрос и производственные мощности.
— Необходим механизм взаимодействия с местными властями через отраслевые ассоциации или напрямую. Сегодня этого нет вообще, что тормозит планирование, — считает Роман Шилов. — ООО «ТверЛифтМаш» готов увеличить выпуск на 100% за счет перераспределения ресурсов, оптимизации модели, но нужны гарантии спроса (долгосрочные контракты). Готовы выполнять и объем работ по монтажу, но для нас это тоже колоссальные инвестиции.
Системный подход
По результатам инвентаризации, проведенной Минстроем России совместно с ППК «Фонд развития территорий», а также по прогнозным данным субъектов Российской Федерации до 2030 года потребуется заменить 120 тысяч лифтов.
Приоритет отдается подъемным механизмам, которые выработали ресурс прочности. Заключение о полной замене лифта, частичной замене отдельных узлов или же о продлении срока эксплуатации будет выносить Ростехнадзор после экспертизы.
По оценке специалистов, при системном подходе к финансированию программ замены — задача вполне реализуемая. Однако они указывают и на другие проблемы, которые могут препятствовать достижению цели: возможные задержки, связанные с логистикой, доставкой оборудования и согласованием работ; инфляцией, требующей корректировки финансирования. В домах старой постройки замена вертикального транспорта бывает затруднена из-за конструктивных особенностей здания или ограниченного доступа к шахте лифта.
Генеральный директор компании «Могилёвлифт» считает, что помимо финансирования, необходимо еще и планирование.
— Если, к примеру, обязать всю замену сделать в один год, то ресурсов не хватит это исполнить в установленные сроки, — поясняет Анатолий Черников. — Как вариант —увеличить сроки по контрактам до нескольких лет, но сделать их этапными: исполнил первый — приступай к следующему, не смог — расторжение.
Представители отрасли жалуются и на нехватку квалифицированных кадров для монтажа и обслуживания новых лифтов. Как известно, такие работы должны производить только аттестованные специалисты сертифицированных служб.
— Кадровый голод ощущается, — констатирует Ирина Степанова.
По мнению основателя Группы компаний «НС-Лифт» и «СтандАРТ лифт», особенно остро стоит проблема нехватки квалифицированных специалистов по монтажу и эксплуатации. Вопрос сервисного обслуживания — это вызов для системы образования, считает она.
Менять или модернизировать?
Нормативный срок службы лифтов вне зависимости от класса составляет 25 лет согласно Техническому регламенту ЕАЭС. В конце прошлого года срок замены лифтов был увеличен на пять лет.
— Это выгодно отличает продукцию российских заводов от импортной, в частности китайских лифтов, где сроки эксплуатации жестко не регламентируются и редко превышают десять лет, — отмечает Юрий Лядунов. — Например, Щербинский лифтостроительный завод предоставляет гарантию на продукцию до 60 месяцев со дня ввода в эксплуатацию.
Но срок службы лифта — это ожидаемый, а не гарантированный период. Он указывается в паспорте оборудования, а при его отсутствии определяется, исходя из средних параметров износа. По мнению специалистов, некоторые подъемники могут бесперебойно функционировать и после 25 лет работы — в зависимости от условий эксплуатации и качества обслуживания: достаточно заменить устаревшие комплектующие. Но здесь есть определенные сложности.
— Советские подъемники при грамотной эксплуатации можно использовать еще многие годы. Но у меня как у потребителя лифт-долгожитель вызывает, скорее, не почтение, а ужас, — признается Владимир Литвинов. — Поэтому важно оценить остаточный ресурс его компонентов, чтобы убедиться, что они прослужат достаточно долго после замены ключевых механизмов, если таковые найдутся. Производившие их заводы давно закрылись, и детали просто негде взять.
Залог долголетия
К увеличению эксплуатационного срока лифтового оборудования за счет замены ключевых механизмов эксперты относят по-разному.
Анатолий Черников считает эту меру временной.
— Лечить нужно не только болезнь, но и противодействовать причинам, ее вызывающим, — приводит он цитату древнегреческого «отца медицины» Гиппократа.
В условиях вынужденного продления срока службы лифтов грамотная эксплуатация приобретает критическое значение. Если это серьезная сертифицированная организация, которая внимательно следит за его состоянием, реагирует на каждый сбой и вовремя ремонтирует, техника может служить долго, отмечают эксперты.
— Бывает, приезжаем на объект, где оборудованию 30 лет, и оно в прекрасном состоянии, а бывает, что и через десять лет на него смотреть больно и страшно, — признается руководитель «Могилёвлифта».
Кирилл Савинский видит залог долголетия подъемника в своевременной диагностике, профилактике и неукоснительном соблюдении инструкций завода-изготовителя. Директор по развитию бизнеса ГК LIFT-IMPORT также подчеркивает, что использование высококачественных материалов и передовых технологий в процессе производства способно значительно увеличить ресурс комплектующих. Частотные преобразователи, обеспечивающие плавный пуск и остановку, усовершенствованные канаты с тефлоновым покрытием, системы мониторинга, оснащенные датчиками вибрации и температуры, — все это помогает продлить жизнь механизмам. Безредукторные приводы с магнитными лебедками, композитные канаты из углепластика и кабины с полиуретановой шумоизоляцией обеспечивают исключительную долговечность.
Безопасность превыше всего
Некоторые эксперты считают, что нужно ужесточить ответственность обслуживающих компаний за утаивание сведений о неисправностях лифтов. И законодательно закрепить перечень информации, подлежащей обязательному раскрытию, порядок ее предоставления. Важно также создать эффективный механизм контроля за соблюдением этих норм.
— Сокрытие неисправностей приводит к несчастным случаям. На мой взгляд, необходимо усиливать контроль за работой УК, которые при выборе обслуживающих организаций зачастую руководствуются исключительно ценой, а не возможностью привлекаемой организации качественно и в срок выполнять работы согласно регламентам и инструкциям заводов-изготовителей, — поделилась мнением по данному вопросу Ирина Степанова.
Анатолий Черников убежден: работа обслуживающих компаний должна быть открытой и понятной как минимум для УК, ТСЖ и других заказчиков.
— До модернизации важно внедрить дополнительный регламент — мониторинг критических узлов (привод, тормоза, двери) с привлечением независимых экспертов, — предлагает Роман Шилов.
Ключевое требование — надежность
Застройщики несут гарантийные обязательства по эксплуатации лифтов. Мы узнали, на что они обращают внимание при выборе поставщика оборудования, чтобы оно служило верой и правдой долгие годы, не требуя ремонта и замены.
— Залог успеха — это выбор производителя качественной продукции и надежного поставщика. Мы предпочитаем проверенные временем модели. Это является сдерживающим фактором для экспериментов с оборудованием, не имеющим положительной практики эксплуатации в России или развитой сети сервисного обслуживания. Такой подход — не консерватизм, а прагматизм, основанный на рыночных реалиях, — отмечает Сергей Полев, директор департамента тендеров и закупок ГК «Гранель».
Монтаж и обслуживание лифтового оборудования, по словам эксперта, должны осуществляться исключительно специализированными организациями с квалифицированным персоналом, строго соблюдающим все регламентные требования.
— Как застройщик с 37-летним опытом и собственной управляющей компанией прежде всего обращаем внимание на надежность, скорость поставки запчастей и антивандальные характеристики лифтового оборудования, — делится Надежда Ильина, директор по развитию ГК «Лидер Групп». — Важна и способность выдерживать заявленную нагрузку. Лифт может быть очень умным и красивым, но если высокие технологии не подкреплены высокими эксплуатационными показателями, покупатели быстро разочаруются.
Наталья Кукушкина, начальник отдела продукта и аналитики Группы ЦДС констатирует: ключевым требованием к лифтам остается надежность.
— Вертикальный транспорт должен бесперебойно доставлять пассажиров, делать это быстро и бесшумно, с минимумом поломок. Дополнительные функции — лишь приятный бонус, не играющий решающей роли для покупателя при выборе квартиры, — резюмирует она.
По словам Александра Кравцова, совладельца Fizika Development, качество, долговечность и отделка вертикального транспорта — важнейшие индикаторы класса проекта.
— Наша компания не экономит на лифтовом оборудовании, предпочитая устанавливать на объекты премиум- и элитного сегмента продукцию азиатских брендов, которая не уступает европейским аналогам и отвечает всем запросам взыскательных клиентов, — подчеркивает он.