Рабочие — в дефиците
В строительной отрасли не хватает кадров не только на стройплощадках, но и в стройиндустрии. Ряд предприятий обучают новых людей прямо на производстве. Поскольку зарплату компании предлагают примерно одинаковую, то привлекать и удерживать персонал приходится с помощью разного рода бонусов.
Представители предприятий строительного комплекса рассказали, каких специалистов не хватает их компаниям.
Ирина Алексанова, директор по персоналу «ХотРок»:
— Проблема нехватки кадров в нашей отрасли сегодня ощущается особенно остро. Среди наиболее дефицитных специальностей можно выделить узкоспециализированных инженеров, технологов, квалифицированных рабочих, а также водителей и грузчиков. Основные причины: устойчивая возрастная пирамида — сокращение трудоспособного населения на фоне низкой рождаемости 1990-х и массового выхода на пенсию специалистов советской школы, отток кадров в другие сектора (например ВПК и IT) и изменение трудовых предпочтений молодежи.
Максим Егоров, директор ООО ПО «Евролифтмаш»:
— Кадровая ситуация в отрасли остается напряженной. Особенно остро ощущается нехватка специалистов рабочих профессий: монтажников, наладчиков, электромехаников. Спрос стабильно высокий, а приток новых кадров ограничен. Молодежь редко рассматривает технические и инженерные специальности как привлекательную карьеру, а уровень подготовки в профильных учреждениях не всегда отвечает требованиям рынка. Это системная проблема, которая затрагивает не только производителей, но и обслуживающие организации.
Дмитрий Кучеров, генеральный директор компании «Электрорешения», представитель бренда EKF в России:
— Электротехническая отрасль, в которой работает компания «Электрорешения» (бренд EKF), ощущает острую нехватку профессиональных кадров как в офисе (продакт-менеджеры, инженеры и другие категории сотрудников), так и на производствах. Мы предпринимаем все возможные меры для расширения каналов поиска сотрудников. Основным инструментом для привлечения «белых» и «синих» воротничков по-прежнему остается HeadHunter. Для поиска узких специалистов и кадров на управленческие позиции активно используются профессиональные сообщества. Для закрытия вакансий в производственной сфере и на складах эффективными остаются социальные сети. Например, в VK у нас создана группа по продвижению бренда работодателя.
Кроме того, мы уделяем большое внимание развитию нашего HR-бренда, продвигая реферальные программы, как «Приведи друга», и корпоративную культуру. Это позволяет нам привлекать больше интересных кандидатов.
Конечно, наряду с материальными компенсациями мы видим еще три ключевых принципа эффективной работы с кадрами:
- Развитие людей = рост бизнеса. Раскрытие потенциала каждого сотрудника помогает развивать и улучшать компанию.
- Обучение как валюта. Система наставничества увеличивает продуктивность.
- Цифровой HR. Современные технологии позволяют объективно анализировать результаты и эффективно управлять персоналом.
Ольга Кецери, директор по персоналу «Модерн Глас»:
— На сегодняшний день мы не сталкиваемся с острой кадровой проблемой. Конечно, как и у многих производственных компаний, иногда бывает непросто найти узкопрофильных специалистов — например технологов с опытом в стеклопереработке или инженеров, хорошо понимающих архитектурные фасады. Но в целом команда у нас стабильная и сильная.
Наталья Петурова, заместитель генерального директора по персоналу АО «РСК»:
— На сегодняшний момент проблема нехватки кадров стоит остро во всех отраслях, особенно в производственной отрасли. Нехватка рабочих специальностей и инженерно-технического персонала — это проблема номер один. Грамотно выстроенная политика подбора и удержания персонала играет важную роль на каждом предприятии.
Галина Лебедева, директор по персоналу «РОСТерм»:
— Компания РОСТерм — крупнейший российский производитель труб и фитингов для отопления, водоснабжения и систем для прокладки кабеля.
В текущее время обслуживание высокотехнологичных 18 экструзионных линий и 18 термопластавтоматов осуществляется небольшим количеством сотрудников, накопивших уникальный опыт и профессиональные компетенции в области производства труб и в сфере технического обслуживания сложного оборудования.
Также необходимо отметить, что все компетенции сотрудниками завода приобретаются непосредственно на заводе РОСТерм при изучении технологических процессов. Навыки и знания передаются исключительно от мастера к ученику. Компания часто берет людей со школьной скамьи и вкладывает средства в их профессиональное образование непосредственно под свое производство.
Как бы ни автоматизировали работу производства, люди, которые контролируют процесс и чинят станки на производстве, будут нужны всегда.
В период интенсивного развития производства и запуска нового оборудования заводу не хватает молодых специалистов, которые придут на смену опытным мастерам.
Сегодня компании РОСТерм особенно требуются
- операторы экструзионных линий;
- наладчики термопластавтоматов (ТПА);
- технологи по экструзии и литью под давлением;
- инженеры по наладке и испытаниям;
- электромеханики, слесари, электромонтеры.
Это не просто рабочие специальности — это ключевые роли на производстве, от которых напрямую зависит стабильность и качество продукции.
Зарплата не решает
Чем привлекают людей на предприятия и как можно удержать персонал? Руководство предприятий не отрицает необходимости хорошо оплачивать труд своих сотрудников. Это, конечно, серьезный мотиватор, но в каждой компании есть еще множество бонусов. Кроме обучения, сотрудникам, например, предлагается карьерный рост.
Дмитрий Мареев, генеральный директор ООО «Санкт-Петербургский Лифтовой Завод»:
— Чтобы привлечь специалистов в лифтовую отрасль, важно создать привлекательные условия и развивать инициативы, которые помогут заинтересовать молодых специалистов. Это может включать сотрудничество с образовательными учреждениями, где можно организовать практические занятия и стажировки, позволяющие студентам получить реальный опыт работы. Мы имеем опыт в данной практике и уже сотрудничали с несколькими учебными учреждениями, в которых предоставляли свое оборудование для практики.
Мы предложили своим сотрудникам обучение, полностью взяв все расходы на себя. Обучение прошли 15 человек. Сейчас нехватка кадров на производстве определенно присутствует, поэтому мы в поиске амбициозных специалистов. И — да, мы планируем дальнейшее повышение квалификации работников, так как новейшее оборудование требует специальной подготовки и высокого уровня знаний.
Ирина Алексанова:
— Чтобы оставаться конкурентоспособными, мы делаем ставку не только на финансовую мотивацию (индексация зарплат, премии), но и на комплексные меры удержания персонала: программы ДМС, развитие корпоративного обучения, программы наставничества и адаптаци и сохранение баланса между работой и личной жизнью. Особое внимание уделяем вовлеченности сотрудников — запустили систему обратной связи, чтобы оперативно реагировать на их потребности.
Кроме того, автоматизация рутинных процессов и внедрение современных технологий также помогают снизить нагрузку на персонал. Мы убеждены: в условиях кадрового дефицита ключевым преимуществом работодателя становится забота о комфорте и профессиональном росте сотрудников. Компания готова адаптироваться к новым реалиям, искать нестандартные решения и инвестировать в человеческий капитал.
Ольга Кецери:
— Мы привлекаем сотрудников достойным уровнем оплаты труда — без перекосов и «зарплатной магии», просто честный рыночный уровень за качественную работу. Большую роль играет и забота о людях: у нас действует расширенный ДМС, в том числе для детей сотрудников. На предприятии прямо в рабочем ритме можно заниматься спортом — есть йога, тренажерный зал, танцы. Для души — вокал, для ума — курсы иностранных языков.
Это не «бонусы ради бонусов», а продуманный подход к тому, как создать среду, где людям хочется быть и развиваться. Возможно, именно поэтому у нас не стоит вопрос удержания — люди просто не хотят уходить.
Максим Егоров:
— Мы делаем ставку на практико-ориентированный подход: активно приглашаем студентов профильных колледжей и вузов на производственную практику. Это позволяет, с одной стороны, вовремя заметить перспективных ребят, с другой — дать им реальный опыт работы на современном оборудовании. С теми, кто проявляют себя, предлагаем продолжить сотрудничество — пройти адаптацию, обучение и остаться в штате. Такой подход часто дает лучший результат, чем поиск «готовых» специалистов на рынке.
Работает не одна мера, а система: конкурентная и стабильная зарплата, обучение и повышение квалификации. Но ключевым остается отношение к человеку. Люди остаются там, где есть уважение, четкие правила игры и перспектива роста. Мы создаем такие условия — и именно это позволяет сохранять костяк профессионалов и планомерно развивать команду.
Наталья Петурова:
— На данный момент АО «РСК» на рынке труда борется как за рабочие специальности, так и за инженерно-технический персонал. Одна из проблем отрасли в том, что на рынке труда нет подготовленных кадров, нет учебных заведений, которые бы обучали специальностям по переработке стекла и стеклоизделий.
Поэтому одна из наших сильных сторон — готовность брать специалистов и рабочий персонал без опыта работы и погружать их в интересный мир по переработке стекла.
Приоритет нашей компании — человекоцентричность. Мы уделяем большое внимание адаптации и обучению сотрудников и разработали специальный проект «Политрук». Суть проекта — закрепить за новичками специалиста, который встречает при первом собеседовании, проводит экскурсию по заводу и помогает принять решение о выборе нашей компании как будущего работодателя.
После трудоустройства «Политрук» не только вводит в работу, но и ориентирует в корпоративной социально-бытовой среде. «Политрук» — это не проект для «галочки», а реальный ответ на боль отрасли.
Мы не ждем, пока появятся идеальные кадры, — мы выращиваем их сами. С людьми и для людей.
Галина Лебедева:
— Как мы привлекаем людей:
- Обучаем с нуля — за счет компании: берем людей без опыта, в том числе сразу после школы. Все знания и навыки передаются внутри предприятия: от мастера — к ученику. Обучение проводится непосредственно на заводе «РОСТерм» с фокусом на реальную производственную практику.
- Сотрудничаем с колледжами: работаем с техникумами и колледжами, чтобы помогать молодым ребятам осознанно выбирать техническую профессию, видеть перспективу и применять знания в действии.
- Предлагаем карьерный рост внутри компании: начав с позиции оператора или наладчика, сотрудник может вырасти до начальника смены, цеха, технолога или руководителя участка. Рост реальный, понятный и подтвержден множеством примеров внутри команды.
Как мы удерживаем людей:
- Конкурентоспособная заработная плата и бонусы: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам достойную зарплату.
- Близость к руководству: в «РОСТерм» нет «слоев управления», отрыва между цехом и кабинетом. Руководители лично вовлечены в процессы, доступны для сотрудников, поддерживают инициативу и участие.
- Корпоративная культура с человеческим лицом: «РОСТерм» — это не безличный завод, а команда. Мы отмечаем достижения, поддерживаем друг друга, участвуем в мероприятиях и спортивных проектах. Люди чувствуют сопричастность к общему делу.
- Возможность расти профессионально и лично: «РОСТерм» предлагает своим сотрудникам возможности для профессионального роста и обучения. Регулярные курсы, тренинги и семинары помогают работникам развивать необходимые навыки и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
- Современное оборудование и технологии: компания активно инвестирует в обновление производственного оборудования и внедрение новых технологий, что создает комфортные условия труда и позволяет сотрудникам развивать свои навыки.
- Командный дух и корпоративная культура: «РОСТерм» создает дружелюбную атмосферу на рабочем месте, поддерживает командный дух и сотрудничество, что делает работу более приятной и продуктивной.
- Гибкий график работы: компания предлагает разнообразные графики работы, что помогает сотрудникам лучше балансировать трудовые и личные обязательства.
- Участие в интересных проектах: работая в «РОСТерм», сотрудники могут принимать участие в разработке и реализации современных продуктов, что позволяет им реализовать свои идеи и креативность.
Мы убеждены: будущее — за молодыми, грамотными рабочими кадрами, которые не боятся технологий и хотят развиваться в современной российской промышленности. «РОСТерм» делает все, чтобы таких людей было больше.
Рабочие профессии — это основа промышленности
Дмитрий Кучеров:
— В компании «Электрорешения» (бренд EKF) практикуются «карьерные пятницы» — встречи, на которых сотрудники, достигшие успеха за год или несколько лет, делятся своими советами и секретами с остальными. Это помогает коллегам понять, что в компании есть возможности для развития и продвижения.
Также важно выстраивать карьерные маршруты, чтобы сотрудники четко осознавали, какие шаги нужно предпринять, чтобы получить повышение. Не менее значимо и развитие корпоративной культуры, включая кросс-функциональную работу, совместные мероприятия, традиции, праздники и спортивные сообщества.
Компания «Электрорешения» (бренд EKF) уделяет большое внимание развитию своих сотрудников и созданию комфортной рабочей атмосферы. Регулярная оценка потенциала каждого сотрудника, индивидуальные планы развития, регулярные встречи сотрудника и руководителя по целям и развитию, непрерывное обучение (корпоративный университет, программы наставничества, программы для стажеров) способствуют созданию сильной и сплоченной команды, которая двигает бизнес вперед.
Кроме того, в компании проводятся регулярные опросы удовлетворенности, по итогам которых формируются планы действий по устранению барьеров и проблемных зон. Открытая, демократичная коммуникация внутри компании, эффективная программа адаптации новичков, горизонтальные связи между отделами и локациями, вдохновляющие мероприятия для сотрудников — все это укрепляет корпоративную культуру и способствует достижению общих целей.
Немаловажную роль играют и условия труда. Компания регулярно проводит мониторинг условий труда в офисе и на заводах, заботится о благополучии сотрудников на производстве, обеспечивая комфортные комнаты отдыха, спортивные мероприятия и социальную поддержку.
В феврале заключен государственный контракт на строительство первого этапа Южной широтной магистрали (ЮШМ) Санкт-Петербурга. Исполнитель контракта — АО «ВАД», автор проекта — АО «Петербург-Дорсервис». Стоимость строительных работ — 20,892 млрд руб., они начнутся в марте и завершатся к концу 2027 года.
В декабре 2027 года транспортная сеть южной части Петербурга должна существенно разгрузиться. В Пушкинском районе появится новая дорога. Она названа Южной широтной магистралью, поскольку строящаяся часть первого этапа представляет собой широтное направление: с запада на восток. ЮШМ пройдет севернее реки Кузьминки от ул. Сарицкой до развязки с Петербургским шоссе (один участок). Далее магистраль направится до развязки с железной дорогой Витебского направления, затем повернет на юг и пойдет вдоль железнодорожных путей по существующему участку шоссе Подбельского (второй участок).
На первом этапе и в перспективе
Первый этап строительства, включая оба участка, в том числе реконструируемые отрезки Сарицкой улицы и шоссе Подбельского, составит около 7 км дорожного полотна с четырьмя и шестью полосами движения и выделенными велодорожками шириной 2,5 м. Предусмотрены семь светофорных объектов и пять остановок общественного транспорта.
На первом этапе будут возведены три разноуровневые развязки с путепроводами: через железнодорожные пути Балтийского и Витебского направлений, а также через Петербургское шоссе.
На следующих этапах ЮШМ проложат в северо-восточном направлении до Металлостроя, точнее, пересечения Советского проспекта и Петербургского шоссе, и далее до Мурманского шоссе.
Таким образом, магистраль должна соединить столь важные транспортные артерии, как Волхонское шоссе, платную трассу М-11 «Нева», Московское шоссе, Советский проспект, а также дорогу федерального значения Р-21 «Кола». Став дублером южной части петербургской КАД, Южная широтная магистраль улучшит транспортное сообщение с «Экспофорумом», Славянкой и перспективным кампусом СПбГУ.
«Магистраль предназначена для улучшения транспортной связи между южными районами Петербурга, снижения транзитных потоков через Пушкин и Павловск, разгрузки КАД. В масштабах города — это крупный серьезный объект транспортной инфраструктуры», — отметил директор АНП «Объединение ДОРМОСТ» Кирилл Иванов.
Особенности проекта
«Важная особенность данного объекта заключается в том, что в зону проектирования попали компоненты объектов всемирного наследия ЮНЕСКО: "Блокадное кольцо", историческая трасса Московской дороги (Московского шоссе); Царскосельская железная дорога Санкт-Петербург — Павловск, — рассказывает заместитель гендиректора по развитию АО "Петербург-Дорсервис" Анатолий Пичугов. — Все искусственные сооружения прошли дополнительные согласования с Министерством культуры РФ».
К другим особенностям ЮШМ можно отнести устройство трех развязок в разных уровнях в рамках одного проекта, а также прохождение магистрали через земли сельскохозяйственного назначения, где была сохранена мелиоративная система отвода поверхностных и грунтовых вод для предотвращения подтопления и затопления.
Технологии, инновации
«Именно для ЮШМ впервые в Санкт-Петербурге в государственный контракт было включено создание информационной модели, — продолжает Анатолий Пичугов. — Эта работа велась специалистами АО "Петербург-Дорсервис" в рамках подготовки документации по планировке территорий, а также при исполнении государственного контракта на инженерные изыскания и разработку проектной документации».
Данная модель позволит подрядчику автоматизировать следующие процессы строительства: производство земляных и дорожных работ, бюджетирование и планирование поставки стройматериалов, контрольно-исполнительную съемку законченных элементов строительства, паспортизацию и сдачу электронного аватара объекта эксплуатирующей организации и др.
Следует отметить предусмотренные проектом решения, которые до недавнего времени относились к инновациям, а сегодня становятся традиционными. Это — использование геосинтетических материалов, габионов, армогрунтовых стенок; закрепление слабых (текучих) грунтов в основании дорожных насыпей; применение энергосберегающих технологий для освещения и электрооборудования.
Спроектирована 100%-ная очистка ливневых стоков, вдоль реки Кузьминки предусмотрено благоустройство территории.
Объект с непростой судьбой
Выбор разработчика проекта ЮШМ состоялся в январе 2018 года, окончание строительства намечено на декабрь 2027 года. Итого десять лет.
«Необходимо время, для того чтобы провести работу с собственниками земельных участков, по которым пройдет магистраль. Возможны судебные разбирательства. ЮШМ — объект с непростой судьбой», — считает Кирилл Иванов.
«Длительный срок строительства обусловлен необходимостью сохранения существующего движения транспорта по шоссе Подбельского и на пересечении с Петербургским шоссе во время реализации проекта, а также выносом магистральных сетей из полосы отвода, очередностью строительства и обеспечением денежными средствами из бюджета Санкт-Петербурга», — добавляет Анатолий Пичугов.
Пересмотр нормы обеспеченности ЖК парковочными местами поможет застройщикам преодолеть кризис.
Министерство строительства и жилищно-коммунального хозяйства России предлагает регионам регулировать уровень доходности девелоперского проекта при помощи норматива обеспеченности нового жилого комплекса машино-местами. Об этом шла речь в дискуссии на Российской строительной неделе, прошедшей в Москве в начале марта.
В сегодняшних условиях вопрос создания необходимого количества парковочных мест при возведении новых жилых комплексов оказался одним из самых актуальных — 38% опрошенных участников рынка отметили важность его решения. Рядом с новыми домами власти обязывают девелоперов возводить крытые паркинги, однако продать машино-места в них зачастую не удается, что крайне негативно сказывается на экономике проекта в целом.
«Правда, это большая проблема, причем во всех регионах, — говорит президент Национального объединения застройщиков жилья Леонид Казинец. — У меня есть проект в центре Москвы, где, казалось бы, дорогая парковка, но до сих пор имеются непроданные парковочные места. Не знаешь, куда их приткнуть, а себестоимость строительства здания в три этажа — фантастическая».
При этом норма обеспеченности новостроек парковочными местами безостановочно растет последние несколько лет. Так, например, до 2016 года новые ЖК в среднем по России были обеспечены парковочным пространством согласно нормативу 0,3 места на строящуюся квартиру, в 2016–2018 годах он вырос до 0,6, а к 2020-му достиг 1,0 и на этом не остановился. Рост связан с повсеместным внедрением нормативов градостроительного проектирования, включающих в себя требования к количеству мест для хранения автомобилей. Сегодня этот вопрос регламентирует СП 42.13330.2016 «Градостроительство. Планировка и застройка городских и сельских поселений», который увязывает количество машино-мест с уровнем комфорта проживания. Так, дом бизнес-класса предполагает коэффициент 2,0, стандартное жилье — 1,2, муниципальное — 1,0, а специализированное — 0,7.
Заместитель главы Министерства строительства Никита Стасишин выразил мнение, что корректировка норматива парковочных мест могла бы не только снизить себестоимость квадратного метра, но и помочь застройщикам. «Что сделали умные регионы в качестве антикризисной меры? Они уменьшили норматив по парковочным местам в моменте с 1,2 до 0,4. На качество жизни это не повлияло, а на инвестиционную себестоимость с учетом развития общественного транспорта — повлияло в моменте. Вижу, как в регионе, где себестоимость 60, а цена реализации 80 тысяч рублей за квадратный метр, заставляют строить двухэтажные подземные паркинги! И потом удивляются: что же у нас жилье не строится в регионах? Потому и не строится! И стоят потом эти парковочные места абсолютно пустые или сдаются по 2 тысячи рублей, дай Бог», — заявил чиновник.
Проблема существует во многих регионах. Как отметил депутат Государственной думы Сергей Пахомов, совсем недавно вопрос обсуждали с застройщиками из Новосибирска. «Обеспеченность парковками — это "от" и "до" абсолютнейшее полномочие регионов. Но, чтобы понять, как подойти к решению этого вопроса и какие цифры установить, исполнительная власть региона (и губернатор в том числе) должны определить общий вектор развития. Если в регионе развивается общественный транспорт и реализуется зеленая повестка, то цифры обеспеченности должны быть одни, а если идет упор на развитие дорожной сети — то другие. Поэтому разговор нужно переводить в плоскость четкого понимания в регионах, — предложил депутат. — Мы прекрасно понимаем, что увеличение обеспеченности парковочными пространствами, соответственно, должно сразу же повлечь за собой 100%-ное увеличение дорожной сети. Если это сделать невозможно, то это просто обман».