Стройкомплекс конкурирует за кадры
Компании строительного комплекса начинают конкурировать за сотрудников: на рынке труда растет количество вакансий. Участникам рынка придется пересматривать подход к найму персонала.
Причины нехватки персонала — не только пандемия, притормозившая работы и спровоцировавшая отток мигрантов из строительного комплекса, но также растущая демографическая яма, благодаря которой работоспособного населения в стране все меньше, а мигранты уже не восполняют нехватку кадров.
Как заявила Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений hh.ru в ходе онлайн-конференции «Рынок труда — 2021: спрос, предложение и конкуренция за кадры в новой (пост?)-ковидной реальности», «контекст на рынке труда в прошлом году поменялся очень радикально».
Во-первых, это демографическая яма, выбираться из которой придется десятки лет — притока молодых кадров не будет долго. «Молодежь кончилась», — резюмировала Н. Данина.
По ее словам, сегодня рынок разбалансирован, спрос на сотрудников превышает предложение.
«Мы действительно ощущаем демографический провал, когда сталкиваемся с поиском новых специалистов: сейчас на рынке труда наблюдается дефицит специалистов в возрасте 30 лет, так как в 90-е страна переживала спад рождаемости», — подтверждают специалисты ГК «Ленстройтрест».
Мигранты, которые раньше компенсировали убыль населения, в прошлом году недокомпенсировали ее, и в текущем году ситуация пока не улучшилась. Наталья Данина отметила: в первую очередь страдают такие отрасли, как строительство, дорожное строительство, ЖКХ.
«Критичной ситуации с кадрами в девелопменте нет, но сокращение количества специалистов определенного возраста действительно имеет место», — заключили специалисты ГК «Ленстройтрест».
Вакансии идут в рост
Количество вакансий растет повсеместно. «Очень высокий рост вакансий. Динамика опережает показатели прошлого года», — утверждает Мария Игнатова, руководитель службы исследований hh.ru.
Но строительная отрасль — вместе с медициной, выстояли в период локдауна. Поэтому, отметила М. Игнатова, количество запросов от работодателей в строительной отрасли растет медленнее, чем в прочих, хотя спрос вырос на 77%.
Элона Балатбиева, руководитель отдела по управлению персоналом компании «Метрополис», указывает на большую нехватку кадров в сфере архитектурно-строительного проектирования. Здесь высокий спрос на специалистов с высшим образованием и опытом работы наблюдается уже в течение трех-пяти лет.
По ее данным, количество вакансий в области проектирования по России — около 9 тыс. Максимальный спрос от общего количества приходится на Москву (21%), Петербург (14%) и другие города-миллионники.
«Высокий спрос на специалистов в проектировании обусловлен не только поколенческой "демографической ямой", но и спадом статуса инженерных специальностей 1990-х и начала 2000-х годов. На сегодняшний день на рынке явно прослеживается количественный и качественный спад предложений от кандидатов, готовых работать над сложными проектами», — подчеркивает Э. Балатбиева.
По данным hh.ru, максимальное увеличение вакансий — на рабочий персонал. «Рабочий персонал — одна из самых болевых точек», — говорит М. Игнатова.
Петербург пока меньше прочих регионов нуждается в рабочих руках — здесь зафиксировано снижение прироста резюме, хотя желающих занять рабочую позицию не много.
По словам Марии Игнатовой, с одной стороны, работодатели отмечают отсутствие подходящих кандидатов, с другой — они порой предлагают очень невысокую зарплату.
Стимул слабоват
По данным Trud.com, в июне текущего года средняя зарплата строителей в Петербурге составляла 53 393 рубля. От месяца к месяцу она то растет, то падает.
Сервис по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob подсчитал рост зарплат по разным строительным специальностям. Самая высокая зарплата из рабочих специальностей — у плиточников, и за период пандемии она выросла на 38,5% — на 25 тыс. рублей, до 90 тыс. рублей. Но, к примеру, у слесарей-сантехников, электриков, дорожных рабочих рост заработной платы не дотянул до 10%.
С апреля Комитет по государственному заказу увеличил среднюю зарплату рабочих-строителей первого разряда почти на 20%, до 38 982 рублей 75 копеек. По мнению чиновников, это вынужденная мера, вызванная отсутствием конкуренции на торгах.
«При таком разбалансированном рынке труда динамика зарплат должна быть больше, — полагает Н. Данина. — Посмотрим к концу года».
Мигранты в помощь
Всего в Россию, как ранее заявил заместитель председателя Правительства Марат Хуснуллин, на стройки до 2024 года необходимо привлечь около 5 млн трудовых мигрантов. По его словам, российским стройкам без мигрантов не обойтись, поскольку россияне не готовы работать 12 часов за 30–50 тыс. рублей, а мигранты готовы.
«К сожалению, пока у нас низкий уровень производительности труда, мы вынуждены пользоваться мигрантами. Мы не сможем за один-два года уйти в технологии, когда мы обойдемся без мигрантов», — заявил М. Хуснуллин в одном из интервью.
Для этого власти придумывают способы облегчения въезда для гастарбайтеров. Например, Минтруда подготовило постановление, по которому в 2022 году на стройплощадках разрешено иметь до 80% иностранных рабочих. Впрочем, для каждого региона будет установлена собственная квота, а привлекать мигрантов смогут компании со штатом более 100 человек и ежегодным доходом более 800 млн рублей, а также участники оргнабора из Узбекистана и Таджикистана.
Однако, заявил недавно председатель Совета при Президенте РФ по правам человека (СПЧ) Валерий Фадеев, примерно 2,5 млн мигрантов работают нелегально, без регистрации и без контрактов. «Это выгодно работодателям, потому что если нет контракта, то можно платить меньше, не нужны социальные выплаты — это снижает издержки работодателя. Конечно, это нарушение прав этих людей», — добавил он.
В условиях конкуренции
Нехватка мигрантов, демографическая яма, ожидаемая очередная волна пандемии заставят работодателей менять подход к найму персонала, уверена Наталья Данина. По ее мнению, бизнесу придется изменить подход — сегодня до сих пор при найме наблюдается дискриминация по возрасту и по полу. «Конкурировать можно зарплатами и условиями труда», — убеждена Н. Данина.
Она ожидает уже в ближайшее время развития разных форм и форматов работы.
Компании строительного комплекса уже вступили в борьбу за сотрудников. Так, ГК «Ленстройтрест», отмечая нехватку «офисных сотрудников», решает эту проблему, расширяя возрастной диапазон кандидатов, нанимая как более зрелых сотрудников, так и молодых специалистов: выпускников вузов или даже студентов последних курсов. «У них есть определенные преимущества: искренний энтузиазм, свежий взгляд на работу, нестандартный подход к задачам. Мы готовы вкладываться в молодежь — обучать, давать базу практических знаний, и отсутствие профессионального опыта не является для нас проблемой», — говорят в компании.
Мнение
Сергей Салтыков генеральный директор Группы компаний «ГЛЭСК»:
— Судебная экспертиза и обследование зданий — это в первую очередь команда гиперответственных сотрудников. Как удалось выяснить на многолетнем «доковидном» опыте подбора в штат, более высоким уровнем ответственности и грамотности обладает новое поколение молодых сотрудников. Еще задолго до пандемии в ГЛЭСК сформировалась команда, в которой можно быть уверенным как в себе, а отсутствие текучки кадров вынуждает искать новых сотрудников в штат лишь для расширения компании. Единственным неприятным моментом, который изменил жизнь после пандемии, стал неожиданный и порой неоправданный рост цен. Это вынуждает чаще и оперативней наблюдать за эффективностью компании и максимально часто повышать зарплаты. Если раньше мы подводили итоги лишь в конце года, то теперь приходится подводить итоги в каждом квартале, чтобы отслеживать эффективность каждого члена нашей команды и планировать на следующий квартал новое повышение зарплат.
Татьяна Щанина, директор по HR компании GloraX:
— В нашей компании действительно растет количество вакансий. Это связано с активным ростом GloraX, в том числе с выходом в новые регионы. При этом ротация кадров у нас минимальная (ниже 20%).
Отмечу, что еще до пандемии у нас сформировалась культура удаленной работы, поэтому массовый переход к этому формату не оказал значительного влияния на процессы внутри компании.
Учитывая нашу технологичность, активное развитие диджитал-проектов, нам приходится конкурировать за востребованных специалистов с IT-компаниями, и конкуренция здесь очень высока.
«Кадровый голод» на девелоперском рынке мы наблюдаем в части проектных сотрудников, готовых быстро осваивать новые технологии и подходы к управлению.
Элона Балатбиева, руководитель отдела по управлению персоналом компании «Метрополис»:
— Наша компания работает над проектами на всех стадиях проектирования на объектах, многие из которых можно отнести к сложным или уникальным. Сложность и уникальность проектируемых объектов, а также изменения на рынке труда подталкивают нас к использованию как традиционных инструментов привлечения сотрудников с помощью популярных рекрутинговых ресурсов, так и к разработке новых. За последние два-три года мы начали более плотно сотрудничать с отраслевыми специализированными вузами. Так, на базе СПбГАСУ и НИУ МГСУ мы проводим кейс-чемпионаты среди студентов старших курсов, выявляем яркие команды и талантливых студентов, поощряем их стажировками в «Метрополис», лучших — приглашаем на работу. Уже сейчас можно сказать, что такой подход доказал свою результативность, и наши офисы в Москве и Санкт-Петербурге пополнились молодыми специалистами, которые органично влились в рабочие процессы. Такой подход в найме молодых специалистов мы собираемся применить и в других городах, где есть филиалы «Метрополис», — в Казани и Нижнем Новгороде.
Некоторое время назад мы запустили реферальную программу «Приведи друга!» по привлечению сотрудников в Москве, Санкт-Петербурге, Казани и Нижнем Новгороде. Программа предусматривает денежное вознаграждение рекомендателю за сотрудника, принятого на работу и прошедшего испытательный срок. Чуть позже оценим эффективность данной программы, но уже сейчас можно сказать, что она увеличила поток входящих резюме на 17%.
В 2017 году вступили в силу масштабные изменения в Градкодекс РФ. Как показывает практика, далеко не все игроки строительного рынка и даже чиновники научились работать по новым правилам. Чтобы обсудить типичные ошибки, А СРО «ПрофЦКИ» собрала экспертов на круглый стол.
Начальник отдела градостроительного зонирования и документации по планировке территорий Комитета по архитектуре и градостроительству Ленобласти Андрей Блинов сообщил, что у муниципальных властей новации вызывают проблемы. В частности, новая форма Градостроительного плана оказалась для них слишком сложной. «Там порядка 90 пунктов для заполнения. Местное самоуправление оказалось к этому не готово, поэтому у нас множество возвратов», – сказал он.
Росту числа ошибок способствовало и сокращение сроков ряда процедур. На подготовку градплана дается теперь 20 рабочих дней вместо 30. На запросы на подключение достроенных объектов к сетям выделено 7 дней. Еще 14 дней дано организациям, которые согласовывают технические условия такого подключения. «На практике все эти сроки не соблюдаются», – говорит Андрей Блинов.
Председатель Комитета по архитектуре и градостроительству Ленобласти Вячеслав Шибаев отметил, что при подготовке градплана часто неверно указываются кадастровый номер и координаты участка, но больше всего замечаний к чертежу. «На карте градплана должны быть указаны точки подключения к сетям. Но я еще не видел ни одной раскадровки с этой информацией», – сетует он. Андрей Блинов добавляет, что на чертеже также часто не указываются охранные зоны, плотность и площадь застройки, этажность, высотность и другие параметры.
Есть проблемы с подготовкой проектов планировки и межевания территории. Это и без того сложная и длительная процедура растягивается из-за некачественной подготовки документов, которые возвращаются на переделку по три-четыре раза.
Со множеством проблем девелоперы сталкиваются и при попытке поставить свой объект на кадастровый учет, особенно если речь идет о многоквартирном доме. Начальник отдела обеспечения учетно-регистрационных действий филиала Росреестра № 2 по Ленобласти Юлия Михеева подчеркнула, что получение разрешения на ввод объекта в эксплуатацию не означает автоматической постановки его на кадастровый учет. Это произойдет только после того, как технический план пройдет проверку в Кадастровой палате или Росреестре. Однако тонкость в том, что передать туда документы имеют право только органы, ответственные за выдачу разрешений на строительство и ввод в эксплуатацию, т. е. Госстройнадзор или власти местного самоуправления.
Юлия Михеева отметила, что муниципалы часто затягивают сроки передачи техплана, поэтому застройщики решаются действовать самостоятельно. «Они просто подают документы сами. Техплан проходит загрузку в нашу систему, но мы это приостанавливаем, так как это не соответствует закону. При этом, когда муниципалы все-таки пришлют техплан, он уже не пройдет, потому что наша программа предполагает только однократную загрузку документа», – сказала она.
Многие инженеры техподполье (которое этажом не является) путают с подвалом (который этажом является). «Если в вашем техподполье есть помещение, которое нужно поставить на кадастровый учет, то это уже подвал и его необходимо учесть в этажности дома», – отметила Юлия Михеева.
Не считаются этажом и мезонины; соответственно, оборудованные там помещения кадастровому учету не подлежат. «Мы совместно с Госстройнадзором пришли к мнению, что мезонин необходимо просто включать в контур лестничных клеток», – сказала эксперт, отметив, что так же будут поступать и с кровельными котельными.
Вопросы к муниципалитетам есть и областного Госстройнадзора. Начальник контрольного сектора отдела контроля и выдачи разрешений на строительство и ввод объектов в эксплуатацию ведомства Алексей Шахматов отметил, что муниципалы часто допускают ошибки при подготовке разрешений на строительство и ввод в эксплуатацию. «Не указывается общая площадь застройки, количество этажей, высота, вместимость, количество зданий. Если говорить о разрешениях на ввод, то часто забывается класс энергоэффективности здания, расход тепловой энергии и дата внесения сведений о кадастровом инженере в соответствующий госреестр», – рассказал он. Также муниципалы часто представляют не все документы или неверно их заполняют.
Начальник отдела контроля и выдачи разрешений на строительство и ввод объектов в эксплуатацию Госстройнадзора Елена Чеготова сообщила, что в 90% случаев ее ведомство отказывает застройщикам в выдаче разрешений на ввод потому, что предоставленные документы подписаны не уполномоченными на это лицами: «Нужны подписи главного инженера и главного архитектора проекта».
Часть проблем возникает в связи с тем, что ведомство перешло на электронный документооборот. «Электронный документооборот предполагает, что правильно надо делать все и с первого раза. Что-то донести и поправить уже нельзя, но многие этого еще не понимают», – посетовала она.
Среди проблем, стоящих перед строительной отраслью, часто упоминается кадровая. Можно услышать жалобы на нехватку квалифицированных профессионалов. По мнению экспертов, одним из наиболее эффективных путей для решения вопроса может стать «воспитание» нужных специалистов непосредственно в компании.
Два пути
О проблемах с кадрами, в том числе среди специалистов и руководящего звена, можно услышать практически на любом мероприятии, в ходе которого обсуждаются актуальные внутриотраслевые проблемы строительного комплекса. Этим вопросом озабочен НОСТРОЙ. Можно добавить, что и сложности при реализации проектов в рамках госзаказа, по мнению заместителя главы Комитета по строительству Смольного Евгения Барановского, часто напрямую связаны с кадровыми проблемами у подрядчиков.
В компаниях наиболее распространены две кадровые стратегии в отношении ответственных специалистов и менеджеров: наем уже опытных работников со стороны и «выращивание» в самой компании. Конечно, они редко где реализуются в «чистом виде». В основном, практикуется некое «смешение стилей». По словам президента ГК «ННЭ» Александра Орта, очень многое зависит от конкретной ситуации в компании.
«Когда шесть лет назад наша фирма только вышла на рынок и в ней было всего несколько сотрудников, мы, понимая, что в нашем деле не смогут работать люди без годами накапливаемого опыта, принимали только специалистов с хорошим стажем. В экспертном бизнесе нельзя поручать ответственные задачи человеку, только что окончившему вуз и не имеющему реальных практических навыков», – рассказывает специалист.
С ним соглашается президент ООО «Группа компаний Н.Э.П.С.» Виктор Зозуля. «Самое главное – ни в коем случае не брать человека без опыта работы в экспертизе, но имеющего аттестат по какому-либо из направлений деятельности. Это «кот в мешке». Плод недальновидной политики высокопоставленных менеджеров всех рангов относительно профессионализма в области строительства», – подчеркивает он.
В то же время, по убеждению Александра Орта, когда компания уже завоевала твердые позиции на рынке, наработала партнерские связи, имеет пакет заказов и с уверенностью смотрит в будущее, нужно ориентироваться уже на вторую кадровую стратегию.
Растить самим
«Мы живем в очень быстро меняющемся мире – приходят новые технологии, появляется более современная техника – и чтобы работать эффективно и качественно, необходимо идти в ногу со временем. А это невозможно без привлечения в коллектив молодых специалистов. Этой позиции я придерживался всегда, в том числе и во время работы начальником Службы государственного строительного надзора и экспертизы Петербурга. Когда я пришел на эту должность в 2004 году, средний возраст сотрудника ведомства составлял 53 года, а когда ушел в 2012-м – уже 44», – вспоминает Александр Орт.
По его убеждению, для надежной работы компании необходимо сочетание и взаимодополнение двух факторов: практических навыков и умений опытных специалистов старшего возраста с современными знаниями и энергией молодых. «Поэтому мы используем систему своего рода наставничества. Когда к нам приходит выпускник вуза, он работает в паре с опытным сотрудником. Первый получает навыки практической работы, второй делится знаниями о новейших технологиях и свежим взглядом на производственные процессы, что, кстати, порой позволяет их оптимизировать», – говорит эксперт.
Как отмечает Александр Орт, в компаниях ГК «ННЭ» делают ставку на «выращивание» своих специалистов и руководителей. Это, с одной стороны, позволяет обеспечить безболезненную «смену поколений» сотрудников, а с другой – приводит на руководящие должности людей, которые имеют опыт работы в компании, знают внутренние регламенты и технологии, доказали свои деловые качества и способности. По его словам, ярким примером такого подхода может служить недавнее назначение генеральным директором ООО «Негосударственный надзор и экспертиза» Алины Плетцер, которая работала в компании с момента ее основания.
«Если организация может себе позволить учить и готовить кадры, а не искать готовых специалистов вовне, это большой плюс. Ведь на адаптацию любого сотрудника необходимо время. Если же штатный сотрудник демонстрирует в работе заботу об интересах компании, стремится развиваться и расти, то его необходимо поддерживать, поощрять и вносить в кадровый резерв», – со своей стороны отмечает Алина Плетцер.
Такой подход поддерживает и Виктор Зозуля. «Оптимально сочетание обеих стратегий – таким образом получается сплав молодости и зрелости, планомерная передача богатейшего, накопленного годами опыта «выращиваемым» в компании молодым специалистам, обладающим необходимыми качествами для экспертной деятельности. Только после этого (года через полтора-два) можно направлять этих молодых специалистов на аттестацию (или увольнять, были и такие случаи)», – говорит эксперт.
Нюансы
Конечно, универсальных, совершенно беспроблемных стратегий не бывает. Есть свои сложности и в практике «воспитания» своих кадров. «В подготовке руководителей внутри организации есть как свои плюсы, так и минусы. Большое преимущество – это то, что сотрудники уже знают назначенного руководителя, а он, в свою очередь, хорошо знает коллектив. Новому руководителю не нужно сызнова заслуживать уважение и доверие. Но в этом же заключается и сложность – в сложившемся коллективе очень трудно изменить отношение к себе. При переходе на другой уровень общения, с партнерского на руководящий, есть вероятность неприятия распоряжений, несоблюдение субординации. Особое влияние на это накладывают возрастные различия руководителей и подчиненных. Как правило, молодому назначенному руководителю приходится в течение некоторого времени доказывать коллективу то, что он достоин и способен занимать предложенную должность. И тут ему необходимо проявлять не только профессиональные навыки и опыт, но и дипломатию, такт и сдержанность», – отмечает Алина Плетцер.
Директор по персоналу бизнес-сегмента «Жилищное строительство, Россия» финского концерна YIT Алексей Устинов также считает, что для использования кадровых стратегий «в чистом виде» есть масса ограничений. «В проектном бизнесе выращивание руководителя проекта или начальника участка занимает 10-15 лет – это примерно 5-7 реализованных проектов. Кроме того, для выращивания нужна стабильная бизнес-среда, поскольку при снижении оборота компании наиболее уязвимыми являются специалисты с меньшим опытом и стажем. Смена поколений также приносит с собой новые жизненные сценарии, работа 3-5 лет на одном месте сейчас норма, а для миллениумов этот срок будет еще меньше. Как мы видим, среда для выбора модели, скажем, несколько турбулентная», – отмечает он.
Тем не менее, по словам специалиста, в YIT не боятся брать студентов на практику. «У нас достаточно примеров «выращенных» руководителей, самый яркий пример для концерна – это президент компании Кари Каунискангас, который вырос из университетских стажеров. Мы поддерживаем работников, которые надолго связывают свою судьбу с компанией. Действуют знаки отличия за 10, 20, 30 лет стажа. Во всех наших организациях можно найти примеры состоявшихся специалистов-руководителей с длительной карьерой в YIT», – отмечает Алексей Устинов.
«Безусловно, есть потенциально проблемные точки, связанные с «выращиванием» специалистов и руководителей внутри компании. И на эти аспекты руководство должно обращать серьезное внимание. Тем не менее, компании, которые имеют четкие перспективы роста, нацелены на дальнейшее развитие, не должны бояться такой модели работы. Поэтому у себя мы прилагаем немало усилий, чтобы люди, пришедшие к нам, видели потенциал для профессионального и карьерного роста, чувствовали себя внутри коллектива комфортно и знали, что их работа будет оценена по достоинству», – резюмирует Александр Орт.