Спасти рядового «Норманна»
Заместитель председателя Правительства Ленобласти по строительству Михаил Москвин провел очередное совещание с участием дольщиков по объектам компании «Норманн».
В Ленобласти девелопер реализует четыре проекта: «Девяткино 2.0», «Десяткино» (вторая очередь), «Морошкино» и «Яркий» (первая очередь). На их реализацию привлечено суммарно около 6 млрд рублей от 3,2 тыс. дольщиков. Сроки задержки от плановых сроков ввода достигают 2 лет. Помимо этого, компанией было привлечено примерно 9 млрд рублей средств граждан на проекты в Петербурге. Таким образом, только обязательства только перед дольщиками достигают 15 млрд.
«Вместе с коллегами из Петербурга мы провели предварительную оценку активов и пассивов компании, и пришли к выводу, что для покрытия всех обязательств «Норманну» не хватает примерно 1 млрд рублей. Связано это в первую очередь с тем, что расходы на текущую деятельность существенно превышали доходы организации», - рассказал Михаил Москвин.
Присутствовавший на совещании учредитель холдинга Владимир Смирнов привел другие цифры. По его словам, и пассивы (включая деньги на покрытие процентов по кредитам банков), и активы находятся примерно в паритете, и составляют около 19 млрд рублей. «К сожалению, та бизнес-стратегия, которую избрал «Норманн» оказалась недостаточно эффективной. Поэтому сейчас компания находится в очень сложной финансовой ситуации. В то же время, считаю, что, предприняв необходимые усилия, мы способны избежать банкротства и выполнить все взятые на себя обязательства, а том числе перед дольщиками», - заявил бизнесмен.
Как отметил Михаил Москвин, спасение за счет средств бюджета не рассчитавшего свои силы девелопера не входит в задачи областных властей. Но они стремятся сделать все, чтобы дольщики максимально быстро получили свои квартиры. Между тем, банкротство – процесс юридически очень длительный, поиск новых застройщиков на проблемные объекты банкротов – тем более. «Именно поэтому мы сейчас предпринимаем все возможные усилия для того, чтобы обеспечить ввод жилых комплексов не доводя дело до банкротства», - подчеркнул он.
Так, власти Ленобласти готовы снять с «Норманна» обязательства по строительству социальной инфраструктуры (в частности, школы в Мурино), и возвести ее за счет региона или других застройщиков. Будет оказана необходимая поддержка в контактах с монополистами и различными областными ведомствами. Кроме того, девелоперу оказывается возможное содействие в поиске инвесторов, готовых войти в проекты, или банков, имеющих возможность прокредитовать строительство.
«Мы помогли вести переговоры, в частности, с компанией «Лига-строй» по проекту ЖК «Яркий», но, к сожалению, соглашения достигнуто не было. И это при том, что в этом проекте предполагается возведение второй и третьей очередей и, соответственно, в отличие от других комплексов, где продано почти все жилье, имеется ресурс по привлечению средств граждан в ходе строительства. Мы также обращались в такие крупные банки, как «Российский капитал» и Сбербанк с просьбой рассмотреть возможность кредитования проектов «Норманна». Однако переговорные процессы идут очень сложно, поскольку компания находится в крайне тяжелом положении и потенциальные партнеры боятся рисков», - отметил Михаил Москвин.
Владимир Смирнов сообщил, что у «Норманна» имеется ряд вполне ликвидных активов (и земель, и участков, где уже выполнены изыскания и проектирование, и даже получены разрешения на строительство), которые можно продать или найти партнеров для совместной реализации проектов. «Но для того, чтобы не обанкротиться и иметь возможность выполнить обязательства перед дольщиками мы не можем реализовать эти активы «за копейки», а только по реальной рыночной стоимости», - пояснил он возмущенным дольщикам, требовавшим срочно продать все, что можно.
По словам бизнесмена, у «Норманна» выработан план, который должен позволить постепенно выйти из кризиса. «Сейчас мы консолидируем ресурсы, чтобы ввести четыре объекта, которые находятся в самой высокой стадии готовности. В Ленобласти расположен лишь один из них, это вторая очередь ЖК «Десяткино». Другие – четвертая очередь ЖК «Ижора-парк», первая очередь ЖК «На Заречной», вторая очередь ЖК «Три апельсина». Сдать их в эксплуатацию намечено до конца этого года. Это позволит продать остатки жилья в этих объектах, а также коммерческие помещения, что обеспечит поступление некоторых объемов средств, которые будут пущены на достройку других комплексов», - рассказал Владимир Смирнов.
Он подчеркнул также, что компания с максимальной интенсивностью ведет переговоры с потенциальными партнерами - как с подрядчиками, готовыми выполнить работы в обмен на определенный объем квартир, так и с инвесторами, которые могли бы войти в имеющиеся проекты со своими деньгами. Владимир Смирнов также попросил дольщиков повременить с обращением в суды с претензиями по поводу нарушений условий договоров долевого участия, поскольку это отвлекает ресурсы компании от решения стратегических задач.
В этом его поддержал Михаил Москвин. «Ваши права зафиксированы в договорах предельно четко. Сам факт нарушения – очевиден и в доказательствах не нуждается. По закону вы можете обратиться в суд с претензиями в течение 3 лет после сдачи дома, так что запас времени огромный. Поэтому сейчас лучше дать компании бросить все ресурсы на достройку домов, а не на выплату неустоек по судебным решениям», - обратился он к дольщикам.
Для облегчения действий власти по помощи с поиском потенциальных партнеров, Михаил Москвин затребовал у девелопера информацию об имеющихся активах, под которые можно было бы найти инвесторов. «Когда это будет сделано, главной нашей задачей станет обеспечить то, чтобы привлеченные деньги пошли на достройку, а не ушли «на сторону», - подчеркнул чиновник.
Он также пообещал дольщикам, что в июле-августе пройдут совещания на каждом из четырех областных объектов, чтобы оценить их реальное положение и понять не пройдена ли «точка невозврата».
В 2017 году вступили в силу масштабные изменения в Градкодекс РФ. Как показывает практика, далеко не все игроки строительного рынка и даже чиновники научились работать по новым правилам. Чтобы обсудить типичные ошибки, А СРО «ПрофЦКИ» собрала экспертов на круглый стол.
Начальник отдела градостроительного зонирования и документации по планировке территорий Комитета по архитектуре и градостроительству Ленобласти Андрей Блинов сообщил, что у муниципальных властей новации вызывают проблемы. В частности, новая форма Градостроительного плана оказалась для них слишком сложной. «Там порядка 90 пунктов для заполнения. Местное самоуправление оказалось к этому не готово, поэтому у нас множество возвратов», – сказал он.
Росту числа ошибок способствовало и сокращение сроков ряда процедур. На подготовку градплана дается теперь 20 рабочих дней вместо 30. На запросы на подключение достроенных объектов к сетям выделено 7 дней. Еще 14 дней дано организациям, которые согласовывают технические условия такого подключения. «На практике все эти сроки не соблюдаются», – говорит Андрей Блинов.
Председатель Комитета по архитектуре и градостроительству Ленобласти Вячеслав Шибаев отметил, что при подготовке градплана часто неверно указываются кадастровый номер и координаты участка, но больше всего замечаний к чертежу. «На карте градплана должны быть указаны точки подключения к сетям. Но я еще не видел ни одной раскадровки с этой информацией», – сетует он. Андрей Блинов добавляет, что на чертеже также часто не указываются охранные зоны, плотность и площадь застройки, этажность, высотность и другие параметры.
Есть проблемы с подготовкой проектов планировки и межевания территории. Это и без того сложная и длительная процедура растягивается из-за некачественной подготовки документов, которые возвращаются на переделку по три-четыре раза.
Со множеством проблем девелоперы сталкиваются и при попытке поставить свой объект на кадастровый учет, особенно если речь идет о многоквартирном доме. Начальник отдела обеспечения учетно-регистрационных действий филиала Росреестра № 2 по Ленобласти Юлия Михеева подчеркнула, что получение разрешения на ввод объекта в эксплуатацию не означает автоматической постановки его на кадастровый учет. Это произойдет только после того, как технический план пройдет проверку в Кадастровой палате или Росреестре. Однако тонкость в том, что передать туда документы имеют право только органы, ответственные за выдачу разрешений на строительство и ввод в эксплуатацию, т. е. Госстройнадзор или власти местного самоуправления.
Юлия Михеева отметила, что муниципалы часто затягивают сроки передачи техплана, поэтому застройщики решаются действовать самостоятельно. «Они просто подают документы сами. Техплан проходит загрузку в нашу систему, но мы это приостанавливаем, так как это не соответствует закону. При этом, когда муниципалы все-таки пришлют техплан, он уже не пройдет, потому что наша программа предполагает только однократную загрузку документа», – сказала она.
Многие инженеры техподполье (которое этажом не является) путают с подвалом (который этажом является). «Если в вашем техподполье есть помещение, которое нужно поставить на кадастровый учет, то это уже подвал и его необходимо учесть в этажности дома», – отметила Юлия Михеева.
Не считаются этажом и мезонины; соответственно, оборудованные там помещения кадастровому учету не подлежат. «Мы совместно с Госстройнадзором пришли к мнению, что мезонин необходимо просто включать в контур лестничных клеток», – сказала эксперт, отметив, что так же будут поступать и с кровельными котельными.
Вопросы к муниципалитетам есть и областного Госстройнадзора. Начальник контрольного сектора отдела контроля и выдачи разрешений на строительство и ввод объектов в эксплуатацию ведомства Алексей Шахматов отметил, что муниципалы часто допускают ошибки при подготовке разрешений на строительство и ввод в эксплуатацию. «Не указывается общая площадь застройки, количество этажей, высота, вместимость, количество зданий. Если говорить о разрешениях на ввод, то часто забывается класс энергоэффективности здания, расход тепловой энергии и дата внесения сведений о кадастровом инженере в соответствующий госреестр», – рассказал он. Также муниципалы часто представляют не все документы или неверно их заполняют.
Начальник отдела контроля и выдачи разрешений на строительство и ввод объектов в эксплуатацию Госстройнадзора Елена Чеготова сообщила, что в 90% случаев ее ведомство отказывает застройщикам в выдаче разрешений на ввод потому, что предоставленные документы подписаны не уполномоченными на это лицами: «Нужны подписи главного инженера и главного архитектора проекта».
Часть проблем возникает в связи с тем, что ведомство перешло на электронный документооборот. «Электронный документооборот предполагает, что правильно надо делать все и с первого раза. Что-то донести и поправить уже нельзя, но многие этого еще не понимают», – посетовала она.
Среди проблем, стоящих перед строительной отраслью, часто упоминается кадровая. Можно услышать жалобы на нехватку квалифицированных профессионалов. По мнению экспертов, одним из наиболее эффективных путей для решения вопроса может стать «воспитание» нужных специалистов непосредственно в компании.
Два пути
О проблемах с кадрами, в том числе среди специалистов и руководящего звена, можно услышать практически на любом мероприятии, в ходе которого обсуждаются актуальные внутриотраслевые проблемы строительного комплекса. Этим вопросом озабочен НОСТРОЙ. Можно добавить, что и сложности при реализации проектов в рамках госзаказа, по мнению заместителя главы Комитета по строительству Смольного Евгения Барановского, часто напрямую связаны с кадровыми проблемами у подрядчиков.
В компаниях наиболее распространены две кадровые стратегии в отношении ответственных специалистов и менеджеров: наем уже опытных работников со стороны и «выращивание» в самой компании. Конечно, они редко где реализуются в «чистом виде». В основном, практикуется некое «смешение стилей». По словам президента ГК «ННЭ» Александра Орта, очень многое зависит от конкретной ситуации в компании.
«Когда шесть лет назад наша фирма только вышла на рынок и в ней было всего несколько сотрудников, мы, понимая, что в нашем деле не смогут работать люди без годами накапливаемого опыта, принимали только специалистов с хорошим стажем. В экспертном бизнесе нельзя поручать ответственные задачи человеку, только что окончившему вуз и не имеющему реальных практических навыков», – рассказывает специалист.
С ним соглашается президент ООО «Группа компаний Н.Э.П.С.» Виктор Зозуля. «Самое главное – ни в коем случае не брать человека без опыта работы в экспертизе, но имеющего аттестат по какому-либо из направлений деятельности. Это «кот в мешке». Плод недальновидной политики высокопоставленных менеджеров всех рангов относительно профессионализма в области строительства», – подчеркивает он.
В то же время, по убеждению Александра Орта, когда компания уже завоевала твердые позиции на рынке, наработала партнерские связи, имеет пакет заказов и с уверенностью смотрит в будущее, нужно ориентироваться уже на вторую кадровую стратегию.
Растить самим
«Мы живем в очень быстро меняющемся мире – приходят новые технологии, появляется более современная техника – и чтобы работать эффективно и качественно, необходимо идти в ногу со временем. А это невозможно без привлечения в коллектив молодых специалистов. Этой позиции я придерживался всегда, в том числе и во время работы начальником Службы государственного строительного надзора и экспертизы Петербурга. Когда я пришел на эту должность в 2004 году, средний возраст сотрудника ведомства составлял 53 года, а когда ушел в 2012-м – уже 44», – вспоминает Александр Орт.
По его убеждению, для надежной работы компании необходимо сочетание и взаимодополнение двух факторов: практических навыков и умений опытных специалистов старшего возраста с современными знаниями и энергией молодых. «Поэтому мы используем систему своего рода наставничества. Когда к нам приходит выпускник вуза, он работает в паре с опытным сотрудником. Первый получает навыки практической работы, второй делится знаниями о новейших технологиях и свежим взглядом на производственные процессы, что, кстати, порой позволяет их оптимизировать», – говорит эксперт.
Как отмечает Александр Орт, в компаниях ГК «ННЭ» делают ставку на «выращивание» своих специалистов и руководителей. Это, с одной стороны, позволяет обеспечить безболезненную «смену поколений» сотрудников, а с другой – приводит на руководящие должности людей, которые имеют опыт работы в компании, знают внутренние регламенты и технологии, доказали свои деловые качества и способности. По его словам, ярким примером такого подхода может служить недавнее назначение генеральным директором ООО «Негосударственный надзор и экспертиза» Алины Плетцер, которая работала в компании с момента ее основания.
«Если организация может себе позволить учить и готовить кадры, а не искать готовых специалистов вовне, это большой плюс. Ведь на адаптацию любого сотрудника необходимо время. Если же штатный сотрудник демонстрирует в работе заботу об интересах компании, стремится развиваться и расти, то его необходимо поддерживать, поощрять и вносить в кадровый резерв», – со своей стороны отмечает Алина Плетцер.
Такой подход поддерживает и Виктор Зозуля. «Оптимально сочетание обеих стратегий – таким образом получается сплав молодости и зрелости, планомерная передача богатейшего, накопленного годами опыта «выращиваемым» в компании молодым специалистам, обладающим необходимыми качествами для экспертной деятельности. Только после этого (года через полтора-два) можно направлять этих молодых специалистов на аттестацию (или увольнять, были и такие случаи)», – говорит эксперт.
Нюансы
Конечно, универсальных, совершенно беспроблемных стратегий не бывает. Есть свои сложности и в практике «воспитания» своих кадров. «В подготовке руководителей внутри организации есть как свои плюсы, так и минусы. Большое преимущество – это то, что сотрудники уже знают назначенного руководителя, а он, в свою очередь, хорошо знает коллектив. Новому руководителю не нужно сызнова заслуживать уважение и доверие. Но в этом же заключается и сложность – в сложившемся коллективе очень трудно изменить отношение к себе. При переходе на другой уровень общения, с партнерского на руководящий, есть вероятность неприятия распоряжений, несоблюдение субординации. Особое влияние на это накладывают возрастные различия руководителей и подчиненных. Как правило, молодому назначенному руководителю приходится в течение некоторого времени доказывать коллективу то, что он достоин и способен занимать предложенную должность. И тут ему необходимо проявлять не только профессиональные навыки и опыт, но и дипломатию, такт и сдержанность», – отмечает Алина Плетцер.
Директор по персоналу бизнес-сегмента «Жилищное строительство, Россия» финского концерна YIT Алексей Устинов также считает, что для использования кадровых стратегий «в чистом виде» есть масса ограничений. «В проектном бизнесе выращивание руководителя проекта или начальника участка занимает 10-15 лет – это примерно 5-7 реализованных проектов. Кроме того, для выращивания нужна стабильная бизнес-среда, поскольку при снижении оборота компании наиболее уязвимыми являются специалисты с меньшим опытом и стажем. Смена поколений также приносит с собой новые жизненные сценарии, работа 3-5 лет на одном месте сейчас норма, а для миллениумов этот срок будет еще меньше. Как мы видим, среда для выбора модели, скажем, несколько турбулентная», – отмечает он.
Тем не менее, по словам специалиста, в YIT не боятся брать студентов на практику. «У нас достаточно примеров «выращенных» руководителей, самый яркий пример для концерна – это президент компании Кари Каунискангас, который вырос из университетских стажеров. Мы поддерживаем работников, которые надолго связывают свою судьбу с компанией. Действуют знаки отличия за 10, 20, 30 лет стажа. Во всех наших организациях можно найти примеры состоявшихся специалистов-руководителей с длительной карьерой в YIT», – отмечает Алексей Устинов.
«Безусловно, есть потенциально проблемные точки, связанные с «выращиванием» специалистов и руководителей внутри компании. И на эти аспекты руководство должно обращать серьезное внимание. Тем не менее, компании, которые имеют четкие перспективы роста, нацелены на дальнейшее развитие, не должны бояться такой модели работы. Поэтому у себя мы прилагаем немало усилий, чтобы люди, пришедшие к нам, видели потенциал для профессионального и карьерного роста, чувствовали себя внутри коллектива комфортно и знали, что их работа будет оценена по достоинству», – резюмирует Александр Орт.