Воспитать кадры, которые «решат все»
Среди проблем, стоящих перед строительной отраслью, часто упоминается кадровая. Можно услышать жалобы на нехватку квалифицированных профессионалов. По мнению экспертов, одним из наиболее эффективных путей для решения вопроса может стать «воспитание» нужных специалистов непосредственно в компании.
Два пути
О проблемах с кадрами, в том числе среди специалистов и руководящего звена, можно услышать практически на любом мероприятии, в ходе которого обсуждаются актуальные внутриотраслевые проблемы строительного комплекса. Этим вопросом озабочен НОСТРОЙ. Можно добавить, что и сложности при реализации проектов в рамках госзаказа, по мнению заместителя главы Комитета по строительству Смольного Евгения Барановского, часто напрямую связаны с кадровыми проблемами у подрядчиков.
В компаниях наиболее распространены две кадровые стратегии в отношении ответственных специалистов и менеджеров: наем уже опытных работников со стороны и «выращивание» в самой компании. Конечно, они редко где реализуются в «чистом виде». В основном, практикуется некое «смешение стилей». По словам президента ГК «ННЭ» Александра Орта, очень многое зависит от конкретной ситуации в компании.
«Когда шесть лет назад наша фирма только вышла на рынок и в ней было всего несколько сотрудников, мы, понимая, что в нашем деле не смогут работать люди без годами накапливаемого опыта, принимали только специалистов с хорошим стажем. В экспертном бизнесе нельзя поручать ответственные задачи человеку, только что окончившему вуз и не имеющему реальных практических навыков», – рассказывает специалист.
С ним соглашается президент ООО «Группа компаний Н.Э.П.С.» Виктор Зозуля. «Самое главное – ни в коем случае не брать человека без опыта работы в экспертизе, но имеющего аттестат по какому-либо из направлений деятельности. Это «кот в мешке». Плод недальновидной политики высокопоставленных менеджеров всех рангов относительно профессионализма в области строительства», – подчеркивает он.
В то же время, по убеждению Александра Орта, когда компания уже завоевала твердые позиции на рынке, наработала партнерские связи, имеет пакет заказов и с уверенностью смотрит в будущее, нужно ориентироваться уже на вторую кадровую стратегию.
Растить самим
«Мы живем в очень быстро меняющемся мире – приходят новые технологии, появляется более современная техника – и чтобы работать эффективно и качественно, необходимо идти в ногу со временем. А это невозможно без привлечения в коллектив молодых специалистов. Этой позиции я придерживался всегда, в том числе и во время работы начальником Службы государственного строительного надзора и экспертизы Петербурга. Когда я пришел на эту должность в 2004 году, средний возраст сотрудника ведомства составлял 53 года, а когда ушел в 2012-м – уже 44», – вспоминает Александр Орт.
По его убеждению, для надежной работы компании необходимо сочетание и взаимодополнение двух факторов: практических навыков и умений опытных специалистов старшего возраста с современными знаниями и энергией молодых. «Поэтому мы используем систему своего рода наставничества. Когда к нам приходит выпускник вуза, он работает в паре с опытным сотрудником. Первый получает навыки практической работы, второй делится знаниями о новейших технологиях и свежим взглядом на производственные процессы, что, кстати, порой позволяет их оптимизировать», – говорит эксперт.
Как отмечает Александр Орт, в компаниях ГК «ННЭ» делают ставку на «выращивание» своих специалистов и руководителей. Это, с одной стороны, позволяет обеспечить безболезненную «смену поколений» сотрудников, а с другой – приводит на руководящие должности людей, которые имеют опыт работы в компании, знают внутренние регламенты и технологии, доказали свои деловые качества и способности. По его словам, ярким примером такого подхода может служить недавнее назначение генеральным директором ООО «Негосударственный надзор и экспертиза» Алины Плетцер, которая работала в компании с момента ее основания.
«Если организация может себе позволить учить и готовить кадры, а не искать готовых специалистов вовне, это большой плюс. Ведь на адаптацию любого сотрудника необходимо время. Если же штатный сотрудник демонстрирует в работе заботу об интересах компании, стремится развиваться и расти, то его необходимо поддерживать, поощрять и вносить в кадровый резерв», – со своей стороны отмечает Алина Плетцер.
Такой подход поддерживает и Виктор Зозуля. «Оптимально сочетание обеих стратегий – таким образом получается сплав молодости и зрелости, планомерная передача богатейшего, накопленного годами опыта «выращиваемым» в компании молодым специалистам, обладающим необходимыми качествами для экспертной деятельности. Только после этого (года через полтора-два) можно направлять этих молодых специалистов на аттестацию (или увольнять, были и такие случаи)», – говорит эксперт.
Нюансы
Конечно, универсальных, совершенно беспроблемных стратегий не бывает. Есть свои сложности и в практике «воспитания» своих кадров. «В подготовке руководителей внутри организации есть как свои плюсы, так и минусы. Большое преимущество – это то, что сотрудники уже знают назначенного руководителя, а он, в свою очередь, хорошо знает коллектив. Новому руководителю не нужно сызнова заслуживать уважение и доверие. Но в этом же заключается и сложность – в сложившемся коллективе очень трудно изменить отношение к себе. При переходе на другой уровень общения, с партнерского на руководящий, есть вероятность неприятия распоряжений, несоблюдение субординации. Особое влияние на это накладывают возрастные различия руководителей и подчиненных. Как правило, молодому назначенному руководителю приходится в течение некоторого времени доказывать коллективу то, что он достоин и способен занимать предложенную должность. И тут ему необходимо проявлять не только профессиональные навыки и опыт, но и дипломатию, такт и сдержанность», – отмечает Алина Плетцер.
Директор по персоналу бизнес-сегмента «Жилищное строительство, Россия» финского концерна YIT Алексей Устинов также считает, что для использования кадровых стратегий «в чистом виде» есть масса ограничений. «В проектном бизнесе выращивание руководителя проекта или начальника участка занимает 10-15 лет – это примерно 5-7 реализованных проектов. Кроме того, для выращивания нужна стабильная бизнес-среда, поскольку при снижении оборота компании наиболее уязвимыми являются специалисты с меньшим опытом и стажем. Смена поколений также приносит с собой новые жизненные сценарии, работа 3-5 лет на одном месте сейчас норма, а для миллениумов этот срок будет еще меньше. Как мы видим, среда для выбора модели, скажем, несколько турбулентная», – отмечает он.
Тем не менее, по словам специалиста, в YIT не боятся брать студентов на практику. «У нас достаточно примеров «выращенных» руководителей, самый яркий пример для концерна – это президент компании Кари Каунискангас, который вырос из университетских стажеров. Мы поддерживаем работников, которые надолго связывают свою судьбу с компанией. Действуют знаки отличия за 10, 20, 30 лет стажа. Во всех наших организациях можно найти примеры состоявшихся специалистов-руководителей с длительной карьерой в YIT», – отмечает Алексей Устинов.
«Безусловно, есть потенциально проблемные точки, связанные с «выращиванием» специалистов и руководителей внутри компании. И на эти аспекты руководство должно обращать серьезное внимание. Тем не менее, компании, которые имеют четкие перспективы роста, нацелены на дальнейшее развитие, не должны бояться такой модели работы. Поэтому у себя мы прилагаем немало усилий, чтобы люди, пришедшие к нам, видели потенциал для профессионального и карьерного роста, чувствовали себя внутри коллектива комфортно и знали, что их работа будет оценена по достоинству», – резюмирует Александр Орт.
В поселке Мурино открылась новая, современная, школа. Событие для района долгожданное: темпы жилищного строительства в Мурино намного опережают развитие социальной инфраструктуры.
Строительство образовательного учреждение вела компания «Арсенал-Недвижимость». Новое здание школы состоит из многоуровневых строений, высотой от двух до четырех этажей. Хотя само здание имеет симметричную композицию с внутренним двором.
В первый учебный день года, больше 1200 детей вошли в новые классы. Особо нужно отметить, что школа может принять 480 учеников начальной школы. Образовательное учреждение состоит из более пяти десятков классных комнат. Кроме этого в здании разместился медицинский и административные блоки, актовый зал, столовая и три спортивных зала.
«Мы стремимся создать не только жилые дома, но и инфраструктуру, чтобы людям было комфортно жить в новых кварталах. В Мурино и Новом Девяткино уже работают детские сады, построенные нашей компанией, теперь открыта еще и школа. Социальная составляющая крайне важна и, несомненно, она выгодно отличает проекты ГК «Арсенал-Недвижимость» от конкурентов. Мы не собираемся останавливаться на достигнутом – в ближайшие годы сохраним тенденцию по возведению социально значимых объектов», - рассказал генеральный директор группы компаний «Арсенал-Недвижимость» Станислав Данелян.
На территории поселения Мурино ГК «Арсенал-Недвижимость» построила другие объекты социального значения. В рамках строительства Муринской общеобразовательной школы №1 силами застройщика был также построен стадион, баскетбольная и футбольная площадки, турники. Во дворах сданных домов производится обустройство детских игровых и спортивных площадок, прогулочных зон. При въезде на территорию Мурино построен опорный пункт полиции.
Подробности с открытия школы смотрите в нашем фоторепортаже.
Активисты ОНФ добиваются признания жилого дома по ул. Калинина, 8, аварийным. Дореволюционное здание ранее чиновники почти посчитали таковым, но окончательное решение так и не было принято.
Рабочая группа «Качество повседневной жизни» Общероссийского народного фронта в Санкт-Петербурге будет добиваться признания аварийным здания по адресу: ул. Калинина, 8. К такому решению пришли активисты ОНФ после проверки объекта, отреагировав на жалобу 73-летней жительницы дома Анны Беловой.
Дом по ул. Калинина, 8, – двухэтажное кирпичное здание 1900 года постройки. В нем ни разу не проводился капитальный ремонт. В настоящее время в нем проживают четыре семьи. Хотя, вероятнее всего, больше подходит слово «выживают» в существующих дискомфортных условиях. В частности, в квартире Анны Беловой сгнил и провалился пол в кухне, сыпется в комнатах штукатурка, деформированы окна, сгнили подоконники, наблюдаются периодические проблемы с электричеством, нет горячей воды, отсутствуют ванная и душевая.
По словам пожилой женщины, в этом доме она проживает с начала 70-х годов. А именно после того, как переехала в Ленинград из Белоруссии и устроилась на работу на прядильно-ниточный комбинат «Советская Звезда». Дом был подведомственен этому предприятию. «Сначала я получила комнату в коммунальной квартире на первом этаже. Через некоторое время, после рождения сына, пришлось уйти с фабрики в другое место, так как из-за посменной работы ребенка невозможно было с кем-то оставить на ночь. В самом начале 90-х годов тем, кто еще работал на предприятии, дали новое жилье. Нам же предложили переехать в две освободившиеся комнаты на втором этаже. Сказали, что это на два-три года, а потом нас расселят, так как дом уже тогда находился в запущенном состоянии. Однако, как вы видите, все затянулось до настоящего времени», – поделилась рассказом о себе Анна Белова.
Она также добавила, что с 1982 года стоит в общегородской очереди на улучшение жилищных условий, но до сих пор существенно не продвинулась. За последние годы исходила все инстанции, прося от властей новое жилье. «Нам чиновники уже советовали не надеяться на очередь и купить новую квартиру. Но у нас нет таких денег. Тем более что эту квартиру не продать, так как она фактически непригодна для проживания (здание расположено в санитарно-защитной зоне завода «Равенство» и не подлежит приватизации – прим. ред.). Да и никто в таком доме не захочет ее покупать», – признается женщина.
Активисты ОНФ выяснили, что еще в 2009 году районной администрацией было проведено обследование дома, и согласно заключению Межведомственной комиссии дом признан аварийным и подлежащим сносу. Проект распоряжения должны были согласовать с Жилищным комитетом, КГА, а также с КГИОП, учитывая, что дом входит в границы объекта культурного и исторического наследия – комплекса домов при Екатерининской бумагопрядильной мануфактуре. Однако в 2013 году документы были возвращены на доработку из-за того, что не в полной мере соответствуют нормативно-техническим требованиям. В 2015 году межведомственная комиссия пришла к выводу, что пока достаточно простучать и отбить штукатурку, отремонтировать крыльцо в доме и заменить систему центрального отопления в рамках программы капитального ремонта.
«Комиссия, которая приходила, увидев обвалившуюся штукатурку с потолка в одной из комнат, просто посоветовала мне туда не заходить, чтобы меня не зашибло. Так они «починили» потолок», – рассказывает пенсионерка представителям движения.
По словам члена регионального штаба ОНФ в Санкт-Петербурге, руководителя рабочей группы «Качество повседневной жизни» Павла Созинова, в ситуации с домом на ул. Калинина, 8, получается правовая коллизия – здание не признано аварийным в установленном порядке. Это означает, что у проживающих в нем граждан нет оснований для предоставления им других помещений. «Наши эксперты обратились в районную администрацию с требованием рассмотреть данный вопрос на межведомственной комиссии с целью дальнейшего расселения дома и предоставления его жильцам благоустроенных квартир, – подчеркнул он. – Однако не хотелось бы, чтобы историческое здание было разрушено после выселения жильцов, как в настоящее время разрушаются соседние расселенные дома по этой же улице».