Воспитать кадры, которые «решат все»
Среди проблем, стоящих перед строительной отраслью, часто упоминается кадровая. Можно услышать жалобы на нехватку квалифицированных профессионалов. По мнению экспертов, одним из наиболее эффективных путей для решения вопроса может стать «воспитание» нужных специалистов непосредственно в компании.
Два пути
О проблемах с кадрами, в том числе среди специалистов и руководящего звена, можно услышать практически на любом мероприятии, в ходе которого обсуждаются актуальные внутриотраслевые проблемы строительного комплекса. Этим вопросом озабочен НОСТРОЙ. Можно добавить, что и сложности при реализации проектов в рамках госзаказа, по мнению заместителя главы Комитета по строительству Смольного Евгения Барановского, часто напрямую связаны с кадровыми проблемами у подрядчиков.
В компаниях наиболее распространены две кадровые стратегии в отношении ответственных специалистов и менеджеров: наем уже опытных работников со стороны и «выращивание» в самой компании. Конечно, они редко где реализуются в «чистом виде». В основном, практикуется некое «смешение стилей». По словам президента ГК «ННЭ» Александра Орта, очень многое зависит от конкретной ситуации в компании.
«Когда шесть лет назад наша фирма только вышла на рынок и в ней было всего несколько сотрудников, мы, понимая, что в нашем деле не смогут работать люди без годами накапливаемого опыта, принимали только специалистов с хорошим стажем. В экспертном бизнесе нельзя поручать ответственные задачи человеку, только что окончившему вуз и не имеющему реальных практических навыков», – рассказывает специалист.
С ним соглашается президент ООО «Группа компаний Н.Э.П.С.» Виктор Зозуля. «Самое главное – ни в коем случае не брать человека без опыта работы в экспертизе, но имеющего аттестат по какому-либо из направлений деятельности. Это «кот в мешке». Плод недальновидной политики высокопоставленных менеджеров всех рангов относительно профессионализма в области строительства», – подчеркивает он.
В то же время, по убеждению Александра Орта, когда компания уже завоевала твердые позиции на рынке, наработала партнерские связи, имеет пакет заказов и с уверенностью смотрит в будущее, нужно ориентироваться уже на вторую кадровую стратегию.
Растить самим
«Мы живем в очень быстро меняющемся мире – приходят новые технологии, появляется более современная техника – и чтобы работать эффективно и качественно, необходимо идти в ногу со временем. А это невозможно без привлечения в коллектив молодых специалистов. Этой позиции я придерживался всегда, в том числе и во время работы начальником Службы государственного строительного надзора и экспертизы Петербурга. Когда я пришел на эту должность в 2004 году, средний возраст сотрудника ведомства составлял 53 года, а когда ушел в 2012-м – уже 44», – вспоминает Александр Орт.
По его убеждению, для надежной работы компании необходимо сочетание и взаимодополнение двух факторов: практических навыков и умений опытных специалистов старшего возраста с современными знаниями и энергией молодых. «Поэтому мы используем систему своего рода наставничества. Когда к нам приходит выпускник вуза, он работает в паре с опытным сотрудником. Первый получает навыки практической работы, второй делится знаниями о новейших технологиях и свежим взглядом на производственные процессы, что, кстати, порой позволяет их оптимизировать», – говорит эксперт.
Как отмечает Александр Орт, в компаниях ГК «ННЭ» делают ставку на «выращивание» своих специалистов и руководителей. Это, с одной стороны, позволяет обеспечить безболезненную «смену поколений» сотрудников, а с другой – приводит на руководящие должности людей, которые имеют опыт работы в компании, знают внутренние регламенты и технологии, доказали свои деловые качества и способности. По его словам, ярким примером такого подхода может служить недавнее назначение генеральным директором ООО «Негосударственный надзор и экспертиза» Алины Плетцер, которая работала в компании с момента ее основания.
«Если организация может себе позволить учить и готовить кадры, а не искать готовых специалистов вовне, это большой плюс. Ведь на адаптацию любого сотрудника необходимо время. Если же штатный сотрудник демонстрирует в работе заботу об интересах компании, стремится развиваться и расти, то его необходимо поддерживать, поощрять и вносить в кадровый резерв», – со своей стороны отмечает Алина Плетцер.
Такой подход поддерживает и Виктор Зозуля. «Оптимально сочетание обеих стратегий – таким образом получается сплав молодости и зрелости, планомерная передача богатейшего, накопленного годами опыта «выращиваемым» в компании молодым специалистам, обладающим необходимыми качествами для экспертной деятельности. Только после этого (года через полтора-два) можно направлять этих молодых специалистов на аттестацию (или увольнять, были и такие случаи)», – говорит эксперт.
Нюансы
Конечно, универсальных, совершенно беспроблемных стратегий не бывает. Есть свои сложности и в практике «воспитания» своих кадров. «В подготовке руководителей внутри организации есть как свои плюсы, так и минусы. Большое преимущество – это то, что сотрудники уже знают назначенного руководителя, а он, в свою очередь, хорошо знает коллектив. Новому руководителю не нужно сызнова заслуживать уважение и доверие. Но в этом же заключается и сложность – в сложившемся коллективе очень трудно изменить отношение к себе. При переходе на другой уровень общения, с партнерского на руководящий, есть вероятность неприятия распоряжений, несоблюдение субординации. Особое влияние на это накладывают возрастные различия руководителей и подчиненных. Как правило, молодому назначенному руководителю приходится в течение некоторого времени доказывать коллективу то, что он достоин и способен занимать предложенную должность. И тут ему необходимо проявлять не только профессиональные навыки и опыт, но и дипломатию, такт и сдержанность», – отмечает Алина Плетцер.
Директор по персоналу бизнес-сегмента «Жилищное строительство, Россия» финского концерна YIT Алексей Устинов также считает, что для использования кадровых стратегий «в чистом виде» есть масса ограничений. «В проектном бизнесе выращивание руководителя проекта или начальника участка занимает 10-15 лет – это примерно 5-7 реализованных проектов. Кроме того, для выращивания нужна стабильная бизнес-среда, поскольку при снижении оборота компании наиболее уязвимыми являются специалисты с меньшим опытом и стажем. Смена поколений также приносит с собой новые жизненные сценарии, работа 3-5 лет на одном месте сейчас норма, а для миллениумов этот срок будет еще меньше. Как мы видим, среда для выбора модели, скажем, несколько турбулентная», – отмечает он.
Тем не менее, по словам специалиста, в YIT не боятся брать студентов на практику. «У нас достаточно примеров «выращенных» руководителей, самый яркий пример для концерна – это президент компании Кари Каунискангас, который вырос из университетских стажеров. Мы поддерживаем работников, которые надолго связывают свою судьбу с компанией. Действуют знаки отличия за 10, 20, 30 лет стажа. Во всех наших организациях можно найти примеры состоявшихся специалистов-руководителей с длительной карьерой в YIT», – отмечает Алексей Устинов.
«Безусловно, есть потенциально проблемные точки, связанные с «выращиванием» специалистов и руководителей внутри компании. И на эти аспекты руководство должно обращать серьезное внимание. Тем не менее, компании, которые имеют четкие перспективы роста, нацелены на дальнейшее развитие, не должны бояться такой модели работы. Поэтому у себя мы прилагаем немало усилий, чтобы люди, пришедшие к нам, видели потенциал для профессионального и карьерного роста, чувствовали себя внутри коллектива комфортно и знали, что их работа будет оценена по достоинству», – резюмирует Александр Орт.
Власти Петербурга намерены в формате ГЧП найти инвестора строительства скоростной линии трамвая от Купчино в Славянку.
На прошлой неделе Комитет по инвестициям Петербурга объявил о конкурсе на право заключения концессионного соглашения в проекте государственно-частного партнерства по созданию и использованию скоростной трамвайной сети по маршруту станция метро «Купчино» – Шушары – Славянка.
Стоимость контракта определена в 25,9 млрд рублей. В рамках этой суммы концессионеру необходимо будет разработать градостроительную, проектную документацию и построить на юге города трамвайную линию протяженностью более 21 км. Первый этап строительства предполагает прокладку 10 км трамвайных путей до Шушар и закупку десяти современных трамваев. Второй этап – прокладку 11 км путей до Славянки и приобретение еще 12 единиц подвижного состава.
Сам срок действия концессионного соглашения составит 30 лет. Прием заявок на участие в конкурсе продлится до 10 октября этого года. Согласно разработанному плану-графику конкурсных процедур, соглашение будет подписано в марте-апреле 2018 года.
По словам и. о. председателя Комитета по инвестициям Дмитрия Синкина, данный проект очень значим для города. «Он поможет решить многие транспортные проблемы южной части Петербургской агломерации. Мы надеемся, что проект вызовет интерес у инвесторов. Вероятно, выйдем на этап предварительных договоренностей с инвестором в конце этого года», – отметил он.
Потенциальных участников конкурса Дмитрий Синкин «Строительному Еженедельнику» затруднился назвать. При этом он подчеркнул, что переговоры с инвесторами уже велись на ПМЭФ этого года.
Отметим, что год назад также на ПМЭФ власти Петербурга подписали рамочное соглашение с ВТБ о развитии дорожно-транспортной инфраструктуры на юге города. В соответствии с ним на деньги инвестора предполагалось пустить скоростную линию трамвая от станции метро «Кировский завод» в Петергоф через квартал «Балтийской Жемчужины» и вторую линию – от пока недостроенной станции метро «Южная» в Шушарах к городу-спутнику Южный и в Красное Село. В целом, в строительство данных трамвайных сетей ВТБ планировал вложить 20 млрд рублей. На данный момент проекты реализовываться не начинали. В презентациях Комитета по инвестициям текущий статус этих проектов обозначен как «Поиск инвестора».
Между тем, пока с трудом начал осуществляться ГЧП-проект строительства скоростного трамвая в Красногвардейском районе Петербурга. На прошлой неделе вице-губернатор Игорь Албин раскритиковал концессионера – «Группу ЛСР» – за отставание проводимых работ от графика на 4-6 месяцев. Он поручил руководителям Комитета по транспорту и КРТИ ежедневно контролировать ход работ на объекте. В «Группе ЛСР» пояснили, что отставание связано с задержкой передачи земельных участков, а также с техническими сложностями переустройства сетей. Тем не менее, пообещал концессионер, в ближайшее время работы будут ускорены и проект будет реализован в изначально определенные сроки.
Кстати
На данный момент на сопровождении Комитета находится более 100 проектов (включая 11 проектов ГЧП), по которым с начала 2016 года и по состоянию на 1 июля 2017 года привлечено 230 млрд рублей. В этом году на заседании Совета по инвестициям при губернаторе Санкт-Петербурга рассмотрено восемь проектов на сумму объявленных инвестиций около 57 млрд рублей, для пяти из них рекомендовано рассмотреть возможность присвоения статуса стратегического проекта.
Фонд имущества Петербурга создает электронную торговую блокчейн-площадку, чтобы с ее помощью продавать или сдавать в аренду объекты, находящиеся в собственности города.
Заявка на разработку современной информационной торговой платформы на основе технологии блокчейн от Фонда имущества при поддержке Комитета имущественных отношений в Комитет финансов Петербурга поступила на прошлой неделе. В случае ее утверждения в 2017 году новый ресурс начнет работать в Северной столице в 2018 году.
«Децентрализованный принцип работы электронной торговой площадки на основе технологии блокчейн при максимальной прозрачности позволит устранить риски, характерные для обычных торговых площадок – подделку и компрометацию данных об активах, изменение лотов, истории и деталей торгов, любые виды сговора участников. То есть, устранит недобросовестных участников торгов», – объяснили в Фонде имущества.
Технологии блокчейн аналитики прочат светлое будущее. Главный ее плюс, по их мнению, – экономия времени и, как следствие, денег. Согласно прогнозам Accenture, если эту технологию начнут использовать восемь крупнейших инвестиционных банков мира, то к 2025 году они смогут экономить до 12 млрд долларов в год. Аналитики McKinsey считают, что для сектора финансовых услуг ежегодная выгода составит 110 млрд долларов.
По мнению Екатерины Лапиной, вице-президента «АРИН» по управлению коммерческой недвижимостью, технология блокчейн позволяет снизить количество посредников при заключении сделки и, как следствие, – уменьшить ее стоимость. «С применением этой технологии рынок недвижимости, безусловно, станет более цивилизованным. Но этот факт не повлияет на наличие посредников, которые сейчас не зарабатывают на перепродаже, а выступают в качестве специалистов по привлечению той или иной группы покупателей для объектов жилой и коммерческой недвижимости», – уточняет она.
Руководитель проектов девелопмента и развития территорий Becar Asset Management Group Екатерина Тейдер сообщила, что западные компании уже активно внедряют эту методику в свою работу. Например, в некоторых странах появилась возможность проводить оплату по карте в криптовалюте. «Что касается российского рынка – у нас есть желание сотрудничать с партнерами на уровне блокчейна, но проблема в отношении госструктур к подобным изменениям и в непонимании самой технологии, – объясняет Екатерина Тейдер. – Активно ведется работа по поиску специалистов, которые могли бы работать в этом направлении, но пока реальный переход к блокчейну кажется маловероятным. Если говорить о других российских городах, то там интереса к этой технологии пока нет».
Справка
Блокчейн (blockchain) – это распределенная база данных, у которой устройства хранения данных не подключены к общему серверу. Эта база данных хранит постоянно растущий список упорядоченных записей, называемых блоками. Каждый блок содержит метку времени и ссылку на предыдущий блок. Первая сделка, основанная на технологии блокчейн, состоялась осенью 2016 года. Операция по аккредитиву на 100 тыс. долларов банком Barclays была проведена за 4 часа вместо стандартных 10 дней.