Воспитать кадры, которые «решат все»
Среди проблем, стоящих перед строительной отраслью, часто упоминается кадровая. Можно услышать жалобы на нехватку квалифицированных профессионалов. По мнению экспертов, одним из наиболее эффективных путей для решения вопроса может стать «воспитание» нужных специалистов непосредственно в компании.
Два пути
О проблемах с кадрами, в том числе среди специалистов и руководящего звена, можно услышать практически на любом мероприятии, в ходе которого обсуждаются актуальные внутриотраслевые проблемы строительного комплекса. Этим вопросом озабочен НОСТРОЙ. Можно добавить, что и сложности при реализации проектов в рамках госзаказа, по мнению заместителя главы Комитета по строительству Смольного Евгения Барановского, часто напрямую связаны с кадровыми проблемами у подрядчиков.
В компаниях наиболее распространены две кадровые стратегии в отношении ответственных специалистов и менеджеров: наем уже опытных работников со стороны и «выращивание» в самой компании. Конечно, они редко где реализуются в «чистом виде». В основном, практикуется некое «смешение стилей». По словам президента ГК «ННЭ» Александра Орта, очень многое зависит от конкретной ситуации в компании.
«Когда шесть лет назад наша фирма только вышла на рынок и в ней было всего несколько сотрудников, мы, понимая, что в нашем деле не смогут работать люди без годами накапливаемого опыта, принимали только специалистов с хорошим стажем. В экспертном бизнесе нельзя поручать ответственные задачи человеку, только что окончившему вуз и не имеющему реальных практических навыков», – рассказывает специалист.
С ним соглашается президент ООО «Группа компаний Н.Э.П.С.» Виктор Зозуля. «Самое главное – ни в коем случае не брать человека без опыта работы в экспертизе, но имеющего аттестат по какому-либо из направлений деятельности. Это «кот в мешке». Плод недальновидной политики высокопоставленных менеджеров всех рангов относительно профессионализма в области строительства», – подчеркивает он.
В то же время, по убеждению Александра Орта, когда компания уже завоевала твердые позиции на рынке, наработала партнерские связи, имеет пакет заказов и с уверенностью смотрит в будущее, нужно ориентироваться уже на вторую кадровую стратегию.
Растить самим
«Мы живем в очень быстро меняющемся мире – приходят новые технологии, появляется более современная техника – и чтобы работать эффективно и качественно, необходимо идти в ногу со временем. А это невозможно без привлечения в коллектив молодых специалистов. Этой позиции я придерживался всегда, в том числе и во время работы начальником Службы государственного строительного надзора и экспертизы Петербурга. Когда я пришел на эту должность в 2004 году, средний возраст сотрудника ведомства составлял 53 года, а когда ушел в 2012-м – уже 44», – вспоминает Александр Орт.
По его убеждению, для надежной работы компании необходимо сочетание и взаимодополнение двух факторов: практических навыков и умений опытных специалистов старшего возраста с современными знаниями и энергией молодых. «Поэтому мы используем систему своего рода наставничества. Когда к нам приходит выпускник вуза, он работает в паре с опытным сотрудником. Первый получает навыки практической работы, второй делится знаниями о новейших технологиях и свежим взглядом на производственные процессы, что, кстати, порой позволяет их оптимизировать», – говорит эксперт.
Как отмечает Александр Орт, в компаниях ГК «ННЭ» делают ставку на «выращивание» своих специалистов и руководителей. Это, с одной стороны, позволяет обеспечить безболезненную «смену поколений» сотрудников, а с другой – приводит на руководящие должности людей, которые имеют опыт работы в компании, знают внутренние регламенты и технологии, доказали свои деловые качества и способности. По его словам, ярким примером такого подхода может служить недавнее назначение генеральным директором ООО «Негосударственный надзор и экспертиза» Алины Плетцер, которая работала в компании с момента ее основания.
«Если организация может себе позволить учить и готовить кадры, а не искать готовых специалистов вовне, это большой плюс. Ведь на адаптацию любого сотрудника необходимо время. Если же штатный сотрудник демонстрирует в работе заботу об интересах компании, стремится развиваться и расти, то его необходимо поддерживать, поощрять и вносить в кадровый резерв», – со своей стороны отмечает Алина Плетцер.
Такой подход поддерживает и Виктор Зозуля. «Оптимально сочетание обеих стратегий – таким образом получается сплав молодости и зрелости, планомерная передача богатейшего, накопленного годами опыта «выращиваемым» в компании молодым специалистам, обладающим необходимыми качествами для экспертной деятельности. Только после этого (года через полтора-два) можно направлять этих молодых специалистов на аттестацию (или увольнять, были и такие случаи)», – говорит эксперт.
Нюансы
Конечно, универсальных, совершенно беспроблемных стратегий не бывает. Есть свои сложности и в практике «воспитания» своих кадров. «В подготовке руководителей внутри организации есть как свои плюсы, так и минусы. Большое преимущество – это то, что сотрудники уже знают назначенного руководителя, а он, в свою очередь, хорошо знает коллектив. Новому руководителю не нужно сызнова заслуживать уважение и доверие. Но в этом же заключается и сложность – в сложившемся коллективе очень трудно изменить отношение к себе. При переходе на другой уровень общения, с партнерского на руководящий, есть вероятность неприятия распоряжений, несоблюдение субординации. Особое влияние на это накладывают возрастные различия руководителей и подчиненных. Как правило, молодому назначенному руководителю приходится в течение некоторого времени доказывать коллективу то, что он достоин и способен занимать предложенную должность. И тут ему необходимо проявлять не только профессиональные навыки и опыт, но и дипломатию, такт и сдержанность», – отмечает Алина Плетцер.
Директор по персоналу бизнес-сегмента «Жилищное строительство, Россия» финского концерна YIT Алексей Устинов также считает, что для использования кадровых стратегий «в чистом виде» есть масса ограничений. «В проектном бизнесе выращивание руководителя проекта или начальника участка занимает 10-15 лет – это примерно 5-7 реализованных проектов. Кроме того, для выращивания нужна стабильная бизнес-среда, поскольку при снижении оборота компании наиболее уязвимыми являются специалисты с меньшим опытом и стажем. Смена поколений также приносит с собой новые жизненные сценарии, работа 3-5 лет на одном месте сейчас норма, а для миллениумов этот срок будет еще меньше. Как мы видим, среда для выбора модели, скажем, несколько турбулентная», – отмечает он.
Тем не менее, по словам специалиста, в YIT не боятся брать студентов на практику. «У нас достаточно примеров «выращенных» руководителей, самый яркий пример для концерна – это президент компании Кари Каунискангас, который вырос из университетских стажеров. Мы поддерживаем работников, которые надолго связывают свою судьбу с компанией. Действуют знаки отличия за 10, 20, 30 лет стажа. Во всех наших организациях можно найти примеры состоявшихся специалистов-руководителей с длительной карьерой в YIT», – отмечает Алексей Устинов.
«Безусловно, есть потенциально проблемные точки, связанные с «выращиванием» специалистов и руководителей внутри компании. И на эти аспекты руководство должно обращать серьезное внимание. Тем не менее, компании, которые имеют четкие перспективы роста, нацелены на дальнейшее развитие, не должны бояться такой модели работы. Поэтому у себя мы прилагаем немало усилий, чтобы люди, пришедшие к нам, видели потенциал для профессионального и карьерного роста, чувствовали себя внутри коллектива комфортно и знали, что их работа будет оценена по достоинству», – резюмирует Александр Орт.
Движение первого частного трамвая в Петербурге будет запущено позднее той даты,
что была объявлена ранее.
На выставке SmartTRANSPORT в КВЦ «Экспофорум» прошла презентация нового трехсекционного трамвая от швейцарской компании Stadler. Транспортное средство, собранное на заводе в Минске, было разработано специально для концессионного проекта реконструкции и эксплуатации трамвайной сети в Красногвардейском районе Петербурга. Этот трамвай за цвет и скорость уже прозвали «Чижиком». Первые шесть составов будут поставлены до ноября текущего года. Всего же по обновленной трамвайной сети протяженностью 14 км будут курсировать 23 таких состава.
Напомним, проект модернизации трамвайных путей в Красногвардейском районе Петербурга реализуется в рамках соглашения Смольного и ООО «Транспортная концессионная компания», подписанного на ПМЭФ в прошлом году. Учредителями ТКК являются ИК «Лидер» (60%), «Группа ЛСР» (20%), а также компании «Главная дорога» (10%) и «Новое качество дорог» (10%). В соответствии с договором, концессионер должен будет до 2019 года поэтапно провести реконструкцию трамвайных путей в Красногвардейском районе от Ладожского вокзала в сторону Ржевки, а также построить депо. Объем вложений непосредственно в строительство составляет около 6,9 млрд рублей. Стоимость работ, включая закупку подвижного состава и последующую эксплуатацию трамвайной сети в течение 30 лет, определена в 33,7 млрд рублей.
По словам Олега Лобзева, руководителя департамента развития компании «ЛСР-Строй» (генподрядчика строительства), движение нового трамвая на первом отрезке модернизированной сети от Ладожского вокзала до Хасанской улицы начнется до конца текущего года. «В ноябре должны завершиться все ремонтные работы и начнется техническая обкатка. В настоящее время идет монтаж путей на улице Косыгина. Мы находимся в графике проводимых работ», – подчеркнул он.
Директор по эксплуатации ООО «Транспортная концессионная компания» Николай Петров также подтвердил, что работы проводятся в срок, определенный контрактом между городом и инвесторами. Также он рассказал, что в ближайшее время будет объявлен конкурс на техническое обслуживание составов. «Контракт будет заключен на пять лет. В рамках конкурсных процедур будем искать наилучшую цену на обслуживание. Преимуществом для участников конкурса будет опыт по обслуживанию зарубежных транспортных средств», – отметил он.
Напомним, изначально запуск частного трамвая был запланирован на ноябрь текущего года. Эти сроки анонсировал летом Смольный. В сентябре во время выездного совещания на площадке вице-губернатор Петербурга Игорь Албин раскритиковал «Группу ЛСР» за отставание сроков работ на шесть месяцев. Также он поручил Комитету по транспорту и КРТИ проконтролировать ход работ. В Комитете по инвестициям пообещали оштрафовать концессионера, если работы будут выходить из ранее обозначенного срока. Сам подрядчик ранее объяснял отставание от графика коррекцией проектной документации и повторным прохождением госэкспертизы. Проектная документация была изменена из-за рекомендаций чиновников использовать другую технологию укладки рельсов.
В III квартале 2017 года застройщики Петербурга зафиксировали рост продаж жилья. Публичные лидеры рынка – ГК «Эталон» и «Группа ЛСР» – показали рост реализации квартир во всех регионах присутствия на 13% и 17% соответственно. Но поскольку до этого в течение полугода продажи первичного жилья в Петербурге сокращались, к концу года рынок вряд ли выйдет в плюс, прогнозируют эксперты.
На прошлой неделе лидеры строительного рынка Петербурга отчитались о продажах жилья в III квартале 2017 года. «Группа ЛСР» во всех регионах присутствия, согласно отчетности, продала совокупно 167 тыс. кв. м. жилья на 16 млрд рублей. В «квадратах» рост по сравнению с аналогичным периодом 2016 года оставил 17%, а в деньгах – 5%. В том числе, в Петербурге «Группа ЛСР» реализовала 110 тыс. кв. м жилья на 10,2 млрд рублей. Рост по сравнению с аналогичным периодом прошлого года составил 41% в площадях и 28% – в деньгах. Интересно, что основной рост продаж девелоперу обеспечило жилье массового спроса – его реализация выросла на 55%, до 100 тыс. кв. м. В том числе, в рамках закупок для госнужд компания продала Смольному 9 тыс. кв. м по цене 65 тыс. рублей за «квадрат» (на 585 млн рублей).
Выросли за III квартал и продажи у ГК «Эталон». По сравнению с аналогичным периодом 2016 года они в натуральном выражении во всех регионах присутствия увеличились на 7%, до 114 тыс. кв. м. А в деньгах – на 13%, до 12 млрд рублей.
Но если смотреть ситуацию с продажами «Группы ЛСР» и ГК «Эталон» в целом за три квартала этого года, то они не так позитивны. «Группа ЛСР» за 9 месяцев этого года продала 423 тыс. кв. м жилья, что на 17% ниже показателей аналогичного периода 2016 года (в том числе, в Петербурге продажи девелопера упали на 10%, до 262 тыс. кв. м). А у ГК «Эталон» за 9 месяцев продажи выросли всего на 2%, до 350 тыс. кв. м.
Похожая ситуация и у других девелоперов города, которые отчетность не раскрывают. У холдинга RBI за 9 месяцев 2017 года продажи выросли на 2% в «квадратах» и на 9% в деньгах. У «Л1» продажи в натуральном выражении выросли на 25%, что в самой компании объяснили высокой степенью готовности объектов. В «СПб Реновации» реализация квартир за три квартала увеличилась на 55%, а в СК «Петрополь» за тот же период, напротив, зафиксировали спад на 15%. «По итогам года спад в целом по рынку будет на уровне 5-10% к уровню прошлого года. Провал в продажах за первые два квартала был таким серьезным, что в позитивную динамику рынок за оставшееся время не вырулит», – считает гендиректор «Петрополя» Марк Лернер.
Всего, по данным КЦ «Петербургская Недвижимость», в III квартале текущего года в Петербурге и приграничных районах Ленобласти было продано около 1,08 млн кв. м, что на 18,3% больше, чем за аналогичный период прошлого года. «А за 9 месяцев 2017 года продажи жилья в Петербургской агломерации составили 2,85 млн кв. м», – сообщила руководитель КЦ Ольга Трошева.
Кстати
Петербургский Росреестр зафиксировал в сентябре рекордный показатель регистрации договоров долевого участия – 6568 договоров. А общий результат за 9 месяцев 2017 года оказался на уровне 42 754 ДДУ, что на 5,8% лучше аналогичного периода прошлого года. Но среднемесячное количество договоров (те самые продажи застройщиков) на 1% ниже показателя прошлого года и составляет сейчас 4750 договоров.