Воспитать кадры, которые «решат все»
Среди проблем, стоящих перед строительной отраслью, часто упоминается кадровая. Можно услышать жалобы на нехватку квалифицированных профессионалов. По мнению экспертов, одним из наиболее эффективных путей для решения вопроса может стать «воспитание» нужных специалистов непосредственно в компании.
Два пути
О проблемах с кадрами, в том числе среди специалистов и руководящего звена, можно услышать практически на любом мероприятии, в ходе которого обсуждаются актуальные внутриотраслевые проблемы строительного комплекса. Этим вопросом озабочен НОСТРОЙ. Можно добавить, что и сложности при реализации проектов в рамках госзаказа, по мнению заместителя главы Комитета по строительству Смольного Евгения Барановского, часто напрямую связаны с кадровыми проблемами у подрядчиков.
В компаниях наиболее распространены две кадровые стратегии в отношении ответственных специалистов и менеджеров: наем уже опытных работников со стороны и «выращивание» в самой компании. Конечно, они редко где реализуются в «чистом виде». В основном, практикуется некое «смешение стилей». По словам президента ГК «ННЭ» Александра Орта, очень многое зависит от конкретной ситуации в компании.
«Когда шесть лет назад наша фирма только вышла на рынок и в ней было всего несколько сотрудников, мы, понимая, что в нашем деле не смогут работать люди без годами накапливаемого опыта, принимали только специалистов с хорошим стажем. В экспертном бизнесе нельзя поручать ответственные задачи человеку, только что окончившему вуз и не имеющему реальных практических навыков», – рассказывает специалист.
С ним соглашается президент ООО «Группа компаний Н.Э.П.С.» Виктор Зозуля. «Самое главное – ни в коем случае не брать человека без опыта работы в экспертизе, но имеющего аттестат по какому-либо из направлений деятельности. Это «кот в мешке». Плод недальновидной политики высокопоставленных менеджеров всех рангов относительно профессионализма в области строительства», – подчеркивает он.
В то же время, по убеждению Александра Орта, когда компания уже завоевала твердые позиции на рынке, наработала партнерские связи, имеет пакет заказов и с уверенностью смотрит в будущее, нужно ориентироваться уже на вторую кадровую стратегию.
Растить самим
«Мы живем в очень быстро меняющемся мире – приходят новые технологии, появляется более современная техника – и чтобы работать эффективно и качественно, необходимо идти в ногу со временем. А это невозможно без привлечения в коллектив молодых специалистов. Этой позиции я придерживался всегда, в том числе и во время работы начальником Службы государственного строительного надзора и экспертизы Петербурга. Когда я пришел на эту должность в 2004 году, средний возраст сотрудника ведомства составлял 53 года, а когда ушел в 2012-м – уже 44», – вспоминает Александр Орт.
По его убеждению, для надежной работы компании необходимо сочетание и взаимодополнение двух факторов: практических навыков и умений опытных специалистов старшего возраста с современными знаниями и энергией молодых. «Поэтому мы используем систему своего рода наставничества. Когда к нам приходит выпускник вуза, он работает в паре с опытным сотрудником. Первый получает навыки практической работы, второй делится знаниями о новейших технологиях и свежим взглядом на производственные процессы, что, кстати, порой позволяет их оптимизировать», – говорит эксперт.
Как отмечает Александр Орт, в компаниях ГК «ННЭ» делают ставку на «выращивание» своих специалистов и руководителей. Это, с одной стороны, позволяет обеспечить безболезненную «смену поколений» сотрудников, а с другой – приводит на руководящие должности людей, которые имеют опыт работы в компании, знают внутренние регламенты и технологии, доказали свои деловые качества и способности. По его словам, ярким примером такого подхода может служить недавнее назначение генеральным директором ООО «Негосударственный надзор и экспертиза» Алины Плетцер, которая работала в компании с момента ее основания.
«Если организация может себе позволить учить и готовить кадры, а не искать готовых специалистов вовне, это большой плюс. Ведь на адаптацию любого сотрудника необходимо время. Если же штатный сотрудник демонстрирует в работе заботу об интересах компании, стремится развиваться и расти, то его необходимо поддерживать, поощрять и вносить в кадровый резерв», – со своей стороны отмечает Алина Плетцер.
Такой подход поддерживает и Виктор Зозуля. «Оптимально сочетание обеих стратегий – таким образом получается сплав молодости и зрелости, планомерная передача богатейшего, накопленного годами опыта «выращиваемым» в компании молодым специалистам, обладающим необходимыми качествами для экспертной деятельности. Только после этого (года через полтора-два) можно направлять этих молодых специалистов на аттестацию (или увольнять, были и такие случаи)», – говорит эксперт.
Нюансы
Конечно, универсальных, совершенно беспроблемных стратегий не бывает. Есть свои сложности и в практике «воспитания» своих кадров. «В подготовке руководителей внутри организации есть как свои плюсы, так и минусы. Большое преимущество – это то, что сотрудники уже знают назначенного руководителя, а он, в свою очередь, хорошо знает коллектив. Новому руководителю не нужно сызнова заслуживать уважение и доверие. Но в этом же заключается и сложность – в сложившемся коллективе очень трудно изменить отношение к себе. При переходе на другой уровень общения, с партнерского на руководящий, есть вероятность неприятия распоряжений, несоблюдение субординации. Особое влияние на это накладывают возрастные различия руководителей и подчиненных. Как правило, молодому назначенному руководителю приходится в течение некоторого времени доказывать коллективу то, что он достоин и способен занимать предложенную должность. И тут ему необходимо проявлять не только профессиональные навыки и опыт, но и дипломатию, такт и сдержанность», – отмечает Алина Плетцер.
Директор по персоналу бизнес-сегмента «Жилищное строительство, Россия» финского концерна YIT Алексей Устинов также считает, что для использования кадровых стратегий «в чистом виде» есть масса ограничений. «В проектном бизнесе выращивание руководителя проекта или начальника участка занимает 10-15 лет – это примерно 5-7 реализованных проектов. Кроме того, для выращивания нужна стабильная бизнес-среда, поскольку при снижении оборота компании наиболее уязвимыми являются специалисты с меньшим опытом и стажем. Смена поколений также приносит с собой новые жизненные сценарии, работа 3-5 лет на одном месте сейчас норма, а для миллениумов этот срок будет еще меньше. Как мы видим, среда для выбора модели, скажем, несколько турбулентная», – отмечает он.
Тем не менее, по словам специалиста, в YIT не боятся брать студентов на практику. «У нас достаточно примеров «выращенных» руководителей, самый яркий пример для концерна – это президент компании Кари Каунискангас, который вырос из университетских стажеров. Мы поддерживаем работников, которые надолго связывают свою судьбу с компанией. Действуют знаки отличия за 10, 20, 30 лет стажа. Во всех наших организациях можно найти примеры состоявшихся специалистов-руководителей с длительной карьерой в YIT», – отмечает Алексей Устинов.
«Безусловно, есть потенциально проблемные точки, связанные с «выращиванием» специалистов и руководителей внутри компании. И на эти аспекты руководство должно обращать серьезное внимание. Тем не менее, компании, которые имеют четкие перспективы роста, нацелены на дальнейшее развитие, не должны бояться такой модели работы. Поэтому у себя мы прилагаем немало усилий, чтобы люди, пришедшие к нам, видели потенциал для профессионального и карьерного роста, чувствовали себя внутри коллектива комфортно и знали, что их работа будет оценена по достоинству», – резюмирует Александр Орт.
Власти Ленобласти активизировали работу компании «ГлавСтройКомплекс» по достройке проблемных объектов – жилых комплексов «Олимп» и «Радужный» во Всеволожске.
Правительство Ленинградской области разработало план по ускорению завершения проблемных объектов – жилых комплексов «Олимп» и «Радужный» в микрорайоне Южный во Всеволожске, возводимых компанией «ГлавСтройКомплекс». Часть дольщиков строительной компании наступающий 2018 год могут встретить в новых квартирах.
Напомним, руководителем компании «ГлавСтройКомплекс» является Николай Пасяда. С 2005 по 2012 год он занимал должность вице-губернатора Ленинградской области по строительству, дорожному хозяйству, энергетическому комплексу и ЖКХ.
По проекту жилой комплекс «Олимп» – это 16-этажный жилой дом на 381 квартиру. В эксплуатацию его должны были сдать еще в конце 2015-го. Жилой комплекс «Радужный» – микрорайон из нескольких кварталов, часть которых построена и заселена. Застопорилось все на шестом квартале, две многоэтажки которого должны быть сданы в прошлом году. Несмотря на высокую готовность домов сроки их сдачи неоднократно переносились.
Сам Николай Пасяда проблемы с достройкой объектов объяснял финансовыми трудностями, а также сетовал на претензии надзорных органов к высотности «Олимпа» и чрезмерную нагрузку, связанную со строительством социальных объектов. 7 декабря текущего года в Арбитражном суде должен был состояться суд о банкротстве «ГлавСтройКомплекса». Иск подали дольщики компании. Рассмотрение его было отложено по ходатайству третьего лица – Комитета государственного строительного надзора и экспертизы Ленинградской области. Власти 47-го региона решили не допустить банкротства компании, чтобы не усугубить сложившуюся ситуацию.
Отметим, что 4 декабря состоялась встреча губернатора Ленобласти Александра Дрозденко с Николаем Пасядой. Застройщик пообещал активизироваться и достроить свои объекты в ближайшее время. Обязательства по вводу социальных объектов были перенесены на 2018 год.
Кроме того, 6 декабря заместитель председателя Правительства Ленобласти Михаил Москвин провел совещание по долгостроям «ГлавСтройКомплекса». На нем присутствовал руководитель строительной компании, представители профильных комитетов. Было отмечено, что по жилому комплексу «Олимп» (корпус 4.1) и жилому комплексу «Радужный» (корпус 6.1) осталась «бумажная работа», связанная с согласованием и пересогласованием представленных документов. В том числе, власти готовы одобрить изменение высотности объекта. Параллельно должно быть оформлено разрешение на ввод газопровода. Если все стороны сработают оперативно, то ввод в эксплуатацию «Олимпа» может состояться до середины декабря текущего года.
По корпусу «Радужного» также остался ряд неподписанных актов; кроме того, застройщику необходимо провести работы по благоустройству территории. Предполагается, что данный объект будет сдан в эксплуатацию через неделю после «Олимпа».
Ожидается, что второй дом «Радужного» (корпус 6.6) будет сдан в январе 2018 года. У объекта нашлись недоделки, на устранение которых необходимо время. По информации областного Госстройнадзора, необходимо закончить систему электроснабжения внутри дома (установить распределительные щиты, закончить разводку в квартирах), также завершить отделку в местах общего пользования и произвести монтаж пожарной сигнализации. Также необходимо оформить подключение к сетям документально. Госстройнадзор готов приезжать на объект и оформлять документы в приоритетном порядке, так как ввод этих объектов находится на особенном контроле губернатора Ленобласти.
Мнение
Михаил Москвин, заместитель председателя Правительства Ленинградской области:
– Компания «ГлавСтройКомплекс» – самый крупный застройщик города Всеволожск. В силу ряда обстоятельств у нее произошла задержка сдачи домов для более чем тысячи человек. Сейчас мы находимся в полном контакте с руководством компании, у нас есть план мероприятий для скорейшей сдачи домов, с ответственными за каждый пункт и со сроками реализации. Мы видим движение застройщика навстречу дольщикам и желание работать над вводом жилого комплекса. Неустранимых препятствий нет; если все стороны сработают оперативно, то к концу декабря текущего года будут сданы два корпуса, а в январе 2018-го – третий.
Световые муралы, Интернет через свет и водные экраны – Высшая школа светового дизайна Университета ИТМО показала, как изменится Новосмоленская набережная с помощью света.
На прошлой неделе в Комитете по градостроительству и архитектуре Петербурга обсудили концепцию благоустройства Новосмоленской набережной, разработанную в рамках федеральной программы «Формирование комфортной городской среды» на 2018–2022 годы. Над концепцией работала команда Высшей школы светового дизайна Университета ИТМО.
Команда проекта проанализировала, как набережная используется жителями, как вписывается в структуру места и тому подобные условия. Главные задачи, поставленные перед благоустройством: улучшение социальной инфраструктуры, повышение посещаемости, туристической и инвестиционной привлекательности набережной и района. Освещение наиболее часто упоминалось среди запросов жителей, поэтому именно это требование легло в основу концепции.
Концепцию представила руководитель Школы светового дизайна Наталья Быстрянцева. Проект состоит из двух частей: благоустройство и освещение, с акцентом на последнее. План развития предполагает зонирование набережной, развитие спусков к воде, организацию понтонов и фонтанов.
Главные функции, которым должна соответствовать набережная, – общение, движение и отдых. Для этого набережную предложили разделить на три зоны – нижнюю, верхнюю и транзитную линии. Верхняя зона предназначена для спорта и прогулок, транзитная зона – место для остановок и спусков к воде, нижняя линия – для тихих прогулок и «восприятия воды».
Предложенные опоры для подсветки имеют нестандартную конфигурацию: разветвляющийся кверху на несколько «лепестков» фонарный столб позволяет осветить две из трех линий, не используя для этого лишних опор. Для зоны спуска предлагается проекционное освещение, меняющееся в зависимости от режима – будничного или праздничного.
Оживить набережную должны малые архитектурные формы, качели и велопарковка – все эти элементы тоже предлагается подсветить.
Еще один источник света авторы концепции решили разместить на воде: подсветив понтоны, фонтаны и опоры моста, а также проецируя световые изображения на поверхность воды. Одно из предложений – организовать под мостом ниспадающий водный экран и использовать его для проекций.
Чтобы вписать в эту концепцию серые многоэтажки, выстроившиеся вдоль набережной, инженеры ИТМО предложили задействовать их фасады в качестве экранов, передавая на них изображения главных петербургских рек и каналов с их основными объектами. Самое необычное и инновационное в концепции: распространение беспроводного интернет-соединения через свет – Li-Fi.
Заместитель главы Администрации Василеостровского района Александр Маслов поддержал представленную концепцию: «Главное, что сохранен и расширен функционал места. Дизайнерские решения очень красивые, современные и вписываются в наши серые фасады легко, мягко и не кричаще».
Реализация проекта концепции может начаться уже в 2019 году, весь 2018 год будет посвящен проектированию. Но уже в следующем году расширять подсветку Васильевского острова начнет ГУП «Ленсвет». Директор предприятия Сергей Метелев сообщил, что в планах – подсветить Наличный мост в районе улицы Одоевского, захватив не освещенный сейчас пешеходный мост, а также включить подсветку крыш жилых домов на улице Беринга.
По словам заместителя председателя Комитета по градостроительству и архитектуре Ларисы Канунниковой, в проект еще будут вноситься изменения с учетом предложений местных жителей. «Освещение, функциональное и декоративное, мы хотим начать уже со следующего года. Проектировать, благоустраивать и брать на баланс «Ленсвет» будет по мере своих возможностей. Концепция ИТМО более широкая, в ней заложено много идей, которые также будут воплощаться», – озвучила планы Лариса Канунникова.
Кстати
Стоимость реализации концепции ИТМО пока оценить сложно, но уже известно, что финансировать ее воплощение планируется при помощи инвесторов.