Эффективная сеть

Хантинг в соцсетях эффективен, но имеет ряд существенных недостатков. К таковым эксперты относят большие временные затраты на поиск подходящего кандидата и стирание границ между личной и рабочей жизнью. Среди плюсов использования соцсетей для рекрутига Анастасия Полевая, руководитель отдела персонала ASTERA в альянсе с BNP Paribas Real Estate, называет возможность привлечь профессионалов из конкретной сферы, отслеживать их развитие на рынке. «В открытом доступе открытые вакансии мы не размещаем, однако направляем предложение напрямую интересующим кандидатам, а также получаем запросы», – говорит госпожа Полевая. Анна Хрусталева, управляю­щий партнер Khrustaleva & Kharlamov, добавляет, что через соцсети люди охотнее идут на контакт, ведут себя более открыто, непринужденно, искренне. «Но при этом важен один момент – из-за наплыва рекламной информации, который образовался в последнее время во всех социальных сетях, очень важно правильно сформулировать свой первый посыл кандидату, чтобы он не решил, что это очередной трюк или обман», – рассказывает госпожа Хрусталева. К плюсам хантинга в соцсетях она относит возможность по­смотреть окружение, увлечения, определить все моменты, которые следует проработать на собеседовании и при личной встрече с кандидатом. При этом, по ее словам, всегда стоит помнить, что страничка в сети – это часть личного пространства любого человека, понимать, что в своей личной жизни человек имеет право быть совершенно любым, и уважать это право. Вера Соснина, менеджер по персоналу АРИН, к минусам поиска персонала в соцсетях относит большие временные затраты и необходимость выделения для этой задачи отдельного сотрудника. К тому же отклик от кандидатов из соцсетей, по ее мнению, не очень активен. С коллегой отчасти согласна Наталья Суслова, генеральный директор коммуникационного агентства «Репутация». «Минус при поиске сотрудника через социальные сети тот же, что и при использовании рекрутинговых сайтов, – прежде чем удается найти подходящую кандидатуру, приходится обработать большое количество информации. При этом экономия времени в данном случае все-таки есть: обычно если хантишь через рекрутинговые сайты, то после этого ищешь человека в социальных сетях, чтобы больше узнать о его личных увлечениях и особенностях. В результате, если искать кандидата непосредственно через соцсети, один шаг из этой линейки сокращается, поскольку ты сразу видишь профиль человека перед собой», – поясняет госпожа Суслова. По словам Анны Хрусталевой, недостатком поиска в сетях также является то, что как кандидат становится «доступен» для оценки рекрутера, так и рекрутер открыт для кандидата. У самого рекрутера остается меньше личного пространства в сети, так как он должен следить за тем, что он постит, что пишет, что размещает, то есть за всеми своими действиями, поясняет она. Павел Закревский, генеральный директор ГК «ПСК «ЭнергоПроект», считает, что выбрать сотрудника, исходя из его профайла в социальной сети, крайне сложно. «Это стирает грань между рабочей и личной жизнью, поскольку зайдя на страницу, видишь фотографии с отпуска, выходных, что мне как работодателю неинтересно. Поэтому назвать каких-то очевидных плюсов я не могу и придерживаюсь более традиционного подхода, который позволяет без труда находить людей. Тем более что на интересные вакансии всегда довольно высокий спрос среди потенциальных сотрудников», – отмечает господин Закревский.