Поохотиться в сети

Социальные сети становятся все более востребованным каналом рекрутинга, так как позволяют добраться до кандидатов, которых нет в открытых базах резюме. Однако эксперты рынка отмечают, что этот инструмент подбора персонала является скорее вспомогательным. Согласно данным опроса Superjob.ru, сегодня для поиска кандидатов соцсети используют 19% отечественных компаний. Еще 11% организаций не только ищут, но и проверяют потенциальных сотрудников с помощью социальных интернет-сервисов. По словам представителей этих компаний, личная страничка в соцсети может многое поведать о жизни человека, его интересах и моральных принципах. Мила Головченко, руководитель пресс-службы HeadHunter по СЗФО, отмечает, что чаще всего при поиске персонала HR-менеджеры компаний в социальных сетях на страницах потенциальных кандидатов интересуются информацией о том, где и как долго работал человек, какой он имеет опыт работы. 27% менеджеров по персоналу выясняют информацию о профессио­нальных навыках и еще 16% – о достижениях и успехах кандидата. Практически каждый третий работодатель интересуются личной информацией о кандидате. Однако более половины HR-менеджеров (58%), по результатам опроса Superjob.ru, остаются равнодушными к использованию соцсетей в целях проверки и поиска персонала. Такую позицию они в первую очередь объясняют нехваткой времени. К тому же в ряде компаний соцсети и вовсе находятся под запретом, поэтому их использование даже в интересах бизнеса невозможно. Между тем, по данным HeadHunter, работу в социальных сетях чаще остальных ищут топ-менеджеры (14%), HR-специалисты (12%) и маркетологи (12%). Наиболее распространенными ресурсами для поиска сотрудников рынка недвижимости и строительства являются LinkedIn, Facebook и «Вконтакте». «При хантинге кандидатов на разные должности эффективны разные социальные сети. Так, например, если говорить о начальных позициях, то это сети общего характера (неспециализированные), наиболее популярна в Петербурге в этом смысле «Вконтакте». В силу высокого уровня проникновения в класс менеджмента сети Facebook она чаще используется для поиска кандидата более высокого уровня; надо отметить, что наибольшую популярность сеть получила в Москве, а в Петербурге и регионах – чуть меньшую. Также имеют место и эффективные специализированные социальные сети – профессиональные сообщества дизайнеров, архитекторов и других специалистов. Самой эффективной является социальная сеть, изначально ориентированная на поиск деловых контактов, – LinkedIn. Она «заточена» под это и поэтому очень удобна», – рассказывает Наталья Суслова, генеральный директор коммуникационного агентства «Репутация». Анастасия Полевая, руководитель отдела персонала ASTERA в альянсе с BNP Paribas Real Estate, добавляет к этому списку профессиональную социальную сеть Retailp. «В большинстве случаев профессиональные социальные сети мы используем при подборе кандидатов на руководящие позиции. Это практика распространена и в Европе. Уверена, данный канал рекрутинга будет набирать популярность в нашей стране», – отмечает госпожа Полевая. Игорь Петров, исполнительный директор «Матрикс-Недвижимость», говорит, что компания не испытывает потребно­сти в поиске сотрудников через соцсети, так как найти, например, менеджеров по продажам всегда можно на рекрутинговых сайтах либо по рекомендациям знакомых. Анна Хрусталева, управляющий партнер Khrustaleva & Kharlamov, говорит, что благодаря социальным сетям есть возможность добраться до кандидатов, которых нет в открытом поиске. «В социальных сетях людей гораздо больше, чем на специализированных ресурсах по подбору персонала, и среди них есть наши кандидаты. Через LinkedIn и Facebook мы находили специалистов среднего звена, топ-менеджеров, людей с редкой квалификацией или специализацией, соб­ственников бизнеса», – делится опытом Анна Хрусталева. По ее словам, в 30% случаев компания использует традиционные ресурсы, где кандидаты размещают свои резюме, а в оставшихся 70% случаев прибегает к использованию социальных сетей. Вера Соснина, менеджер по персоналу АРИН, добавляет, что в последнее время появилось множество тренингов, посвященных именно этой схеме подбора персонала. Наталья Скаландис, управляющий директор PM NAI Becar, уточняет, что социальные сети – не первичный инструмент, и он не может соперничать со специа­лизированными сайтами. По прогнозам Натальи Сусловой, несмотря на то что поиск сотрудника через социальные сети является эффективным, он никогда не будет единственным инструментом, как и рекрутинговые сайты.