Защита от выгорания

Топ-менеджмент сегодня довольно трудно мотивировать материально, говорят эксперты. Все большую роль играет психологический комфорт, бренд компании и постановка перед руководителем интересных задач.

Классическая структура мотивации для топ-менеджеров состоит из следующих элементов: оклад, социальный пакет, который, как правило, определяется рынком, премия на основе выполнения целей, «золотой парашют», равный трем годовым зарплатам, и долгосрочная система мотивации, связанная с ростом компании, рассказала руководитель практики «Строительство и девелопмент» хедхантинговой компании Morgan Hunt Анастасия Филькина. По ее словам, в международных компаниях, как правило, программа долгосрочного стимулирования составляет около 50% бонусной системы. Российская система больше нацелена на «быстрые» премии. Кроме этого, в России гораздо выше годовые бонусы, которые могут составлять до 200%, например в нефтедобывающих корпорациях.
По мнению директора по персоналу и организационному развитию Plaza Lotus Group Ольги Смирновой, периодичность премирования «топов» – обычно один раз в год, после подведения результатов деятельности компании. Условием выплаты премии для топ-менеджмента является достижение утвержденного финансового результата, большего или равного 97% от планового значения. При этом бонусы структурированы так, что на 60% зависят от достижения утвержденного финансового результата, и на 40% – от выполнения индивидуальных задач.
Что касается социального пакета, то наиболее распространены такие виды, как медстраховка, служебный телефон, страхование жизни, аренда жилья, служебное авто. По данным Morgan Hunt, более 60% компаний пересматривают соцпакет хотя бы раз в год. Общая доля затрат на соцпакет от общих затрат составляет около 5-6% в большинстве компаний. И если сравнивать 2012 и 2013 годы, то более 60% опрошенных компаний увеличили затраты на соцпакет.
При этом эксперты сходятся во мнении, что сейчас растет роль нематериальных мотивационных факторов, которые помогают привлечь или удержать топ-менеджера в компании. Это интересные задачи, масштабность реализуемых компанией проектов и полномочия руководителя, бренд компании и ее стабильность.
Кроме того, важно защитить топ-менеджера от профессионального выгорания – частого явления для сотрудников этой категории. «Когда «топ» достигает определенного финансового достатка и чувствует свой «потолок», обычные традиционные методы, например годовой бонус, повышение в должности, перестают работают. Необходимы нетрадиционные решения», – говорит госпожа Филькина. По ее словам, в этом случае нужно создать условия для эмоционального развития, например сделать карьер-брейк. Например, компания Unilever предлагает своим «топам» взять отпуск длиной в год и совершить «кругосветку». А застройщик Mirland Development отправляет руководителей отделов на недельные симпозиумы в Канаду. Также среди нематериальных мотиваторов – создание креативного кластера в компании (пример – компания «Икеа»), смена функционала топ-менеджера, смена места жительства или работы руководителя, делегирование «рутины» другим менеджерам.

Мнение:

Георгий Рыков, генеральный директор ООО «БестЪ. Коммер­ческая недвижимость»:
– Для руководителей высшего звена деньги важны, но это не самое главное. Люди в этом бизнесе хотят быть востребованными, хотят решать интересные, сложные задачи. И если они почувствуют себя некомфортно, почувствуют себя недооцененными в команде, вне зависимости от объемов вознаграждения они уйдут в другое место.